未签劳动合同发生劳动纠纷如何维权

一、未签劳动合同发生劳动纠纷如何维权

在未签署劳动合同的情况下，若出现了劳动纠纷问题，如公司有意否认实际存在的劳动关系，那么作为雇员的您，便有权利率先提出异议，申请劳动仲裁以证实的确存在某种事实上的劳动关系。

在用人单位并未与您签订正式劳动合同时，为了确定双方之间是否具有劳动关系，我们建议您参考以下几方面的证据:

（1）有关工资支付的明细或记载（例如员工工资发放清单），以及所有缴纳各项社会保险费用的相关记录;

（2）用人单位为劳动者颁发的“工作证”、“服务证”等具备身份认证意义的证明证件;

（3）劳动者所填写的用人单位招募启示中的“登记表”、“报名表”等与招聘相关的记录文件;

（4），请注意这里指的是非电子记录，而非考勤系统的数据——考勤记录;

（5）其他来自于其他忠诚的劳动者的证明信函或者证词。

在此需要强调的是:

劳动合同并非唯一决定劳动关系存在与否的依据，对于事实劳动关系这种非传统形式的劳动关系，法律同样给予了充分的保护。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、未签劳动合同怎么赔偿

对于员工在未签署劳动合同时所提出的赔偿需求，有两种常见情况应当予以重视并作出恰当处理：

首先，若由于员工自身的原因（例如抵制签署）导致未签署劳动合同的时间不足一个月期间的，雇主无需承担任何经济补偿责任，然而其必须按时支付员工应得的劳动酬劳，并且在此基础上也具有执行解聘该员工的法律权力；

其次，若员工自身故意拖延签约进程，截至一个月期限已过仍未签署劳动合同的，雇主应按照法律规定给予其双倍工资作为赔偿，并且有权以书面形式通知员工终止劳动关系。

详尽的分析如下：依据中国2013年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中的第82条相关条款明确，当用人单位从员工开始工作的那一天开始算起，超过了一个月但是还没有满一年的时间里，在这段期间仍然没有和劳动者签订书面的劳动合同，那么就应该按照每个月两倍工资标准来向劳动者支付相应款项。同时根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条以及第6条的规定，若产生了劳动者拒绝签署劳动合同的情况，那么作为雇主的一方，理应有资格单方面终结与劳动者之间的劳动关系，但是倘若用人单位依旧继续使用这些员工进行劳动，就需要依照法律规定向他们支付双倍工资。

据此而言，即使雇主这时拥有的单方面结束和劳动者之间劳动关系的权力其实是一种法律义务，假如用人单位未能即时终止这种劳动关系，由此可能引发的需支付双倍工资的严重后果，显然应该由雇主自己来承担。鉴于这一严峻现实，雇主应当在员工开始工作后的一个月之内便与其签订书面的劳动合同，倘若劳动者拒绝签署，那么就要立即单方面终止和其之间的劳动关系，而且完全不必支付任何形式的经济补偿。

特别需要注意的是，无论雇主选择何种方式终止与劳动者之间的劳动关系，都要以书面的形式告知对方，为此，雇主要尽量收集并保存好与终止劳动关系有关的所有重要证据，同时确认劳动者已经接收到了这一书面通知，因为能否提供充分有力的证据去证明已经把终止劳动关系通知传达给了劳动者是雇主的一项重大义务。所以说，在实际操作过程中，确实会遇到有些员工故意拒绝签署劳动合同的情况，面对这样的情况，企业必须尽早行使应有的监管权，对其进行及时的提醒并发出书面通知，以此来保证这一流程得到有效执行。如果感觉某位员工并不适合这份工作，企业就应当立刻采取措施解除与其之间的劳动关系，给予相应的补偿，而不是为了逃避这个问题而对其视而不见，那样做只会导致后期的用工风险进一步加大。

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第五条

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

在未订立正式劳动合同的情形中，倘若遭遇劳动争议事件，作为员工方可以申明并维护其实践中的劳动关系。其中关键的证明材料主要包括工资发放明细纪录、社会保险费用缴纳凭证、工牌证件、招聘求职履历表等不涉及数字化技术的纸质文档，以及来自同僚的相关证言。尽管劳动合同并非唯一的判断标准，但实践中的劳动关系同样受到法律的严格保护。因此，作为员工方应当积极主动地向劳动仲裁机构提出申诉请求，以确认和维护自身所享有的确切权益。