无固定期限劳动合同裁员赔偿怎么算

一、无固定期限劳动合同裁员赔偿怎么算

本着公正和公平原则，对于用人单位提出的关于解聘那些签订了无固定期劳动合同的优秀员工的要求，应当向这些被解雇的员工支付相应的经济补偿金。这笔经济补偿金的金额将会依据该员工在所在企业工作时长来判断，并且按照他的工作年限，每完成一整年的服务期就会支付相当于一个月基本薪资的报酬，而如果此员工的工作期限超过了六个月但还未到一年的话，那么将按照一年的工作时间来计算；若工作期限不足六个月，则只需要支付半个月的基本薪资作为经济补偿。

至于“月工资”这个概念，它是指在劳动合同解除或终止之前的十二个月内，该员工所获得的所有收入的平均值。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

遵循公正公平原则，解聘签订无固定期劳动合同的优秀员工时，用人单位应支付经济补偿。补偿金额根据员工工作年限确定，每满一年支付一个月基本薪资；超过六个月不满一年按一年计算，不足六个月则支付半个月薪资。其中，“月工资”定义为劳动合同解除前一年内员工平均收入。

二、无固定期限劳动合同可以约定试用期吗

对于没有确定期限的劳动合同，是可以被协议设定试用期的。

在这种情况下，如果双方在劳动合同中约定了试用期，则该试用期的规定必须遵守相关法律要求，限制在最多六个月内。

然而，试用期并不是劳动合同必要的附加条款。

也就是说，用人方是有权利跟劳动者商量并决定是否具体设置试用期这个环节的;

同时，只要两者之间达成一致意愿，也是完全可以单独跳过试用期这一部分的。

当劳动者在试用期期间因疾病、生育、结婚或子女夭折等重大理由需要请休假时，由于这些因素会干扰到用人单位对其工作能力和素质的综合评估，或者当用人单位在试用期阶段因为商业运营上的临时原因暂停营业而导致劳动者无法全面深入地了解企业文化和岗位工作职责，使得他们无法准确判断自己是否应该留在原来的单位的时候，这时候我们可以根据"双方以书面形式进行协商同意"来协调更改试用期的设定。

为了确保公正公平并避免滥用试用期制度，法律对于试用期长度实际上是有限制范围的。

因此，无论出于何种合理的考虑和需求，无论是最初设定的试用期，还是经过短期协商后延长的试用期，最终的累计时间都不能够超出法律规定的最高限度。

《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

三、无固定期限合同终止如何赔偿员工

关于无固定期限劳动合同终止的赔偿问题，其具体情况需要详细斟酌。

假如用人单位有违规终止劳动合同行为，那么必须依据我国《劳动合同法》相关规定，向劳动者支付赔偿金，该赔偿金的金额为经济补偿标准的两倍。

而经济补偿则根据劳动者在本单位工作的年限进行计算，每满一年就按照一个月工资的标准向劳动者支付。

若劳动者工作时间超过六个月却未到一年，将视为一年计算；反之，若工作时间不足六个月，则向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。

然而，如果是由于法定的终止情形，如劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等，用人单位则不需要支付任何赔偿。

但是，如果是因为用人单位决定提前解散等原因导致合同终止，那么用人单位仍需支付相应的经济补偿。

遵循公正公平原则，解聘签订无固定期劳动合同的优秀员工时，用人单位应支付经济补偿。补偿金额根据员工工作年限确定，每满一年支付一个月基本薪资；超过六个月不满一年按一年计算，不足六个月则支付半个月薪资。其中，“月工资”定义为劳动合同解除前一年内员工平均收入。