一、劳动争议处理的一般流程有哪些步骤
针对劳动争议处理程序,通常情况下会遵循如下几个步骤展开:
第一步为磋商,即由劳动者及其雇主自行开展沟通并尝试寻求争议的和解途径来解决问题。
如若双方无法达成共识,接下来便可选择申请调解,例如向诸如企业劳动争议调解委员会等相关机构提出调解请求。
然而,如果调解未能取得预期效果,那么当事人便有权向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。若是对于仲裁结果无法接受,当事人还可以进一步向当地人民法院提起诉讼。
值得注意的是,仲裁乃是诉讼的必经前置程序,未经过仲裁环节,当事人不得直接进入诉讼阶段。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条
发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。
二、劳动争议处理的主要途径包括
在针对劳动纠纷展开处理的过程中,主要采取如下几种途径:
首先是由争议各方当事人自行协商解决;
其次,可以邀请相关的调解组织进行调解以寻求共赢的解决方案;
此外,若双方未能达成共识或其中一方对此不满意,则可根据法律规定向劳动争议仲裁委员会提交申请以仲裁解决该项争议;
最后,对仲裁裁决持有异议的一方可依法向地方法院提起诉讼,进一步解决问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条
发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。
三、劳动争议仲裁时效时间从什么起计算的
关于劳动争议仲裁时效期间计算的问题需视实际情形而定,即应自当权人认知或者明确确定自身权益遭受侵害之日起计。在用人单位与劳动者之间的劳动关系存续期间,如因拖欠劳动报酬引发争议,则劳动者提起仲裁的期限将不受一年仲裁时效期间的限制;然而,若劳动关系已经终止,那么劳动者必须在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如,当用人单位明确表示不愿意支付工资或是决定解除劳动合同时的当日,此种情形往往可以被认定为是权益受到侵害之知晓日。然而,在某些情形中,侵权行为或会采取较为隐蔽的方式进行,这便要求劳动者需要根据实际状况来判定是否存在权益受损及发现这一事实的确切时期。因此,确立仲裁时效的起始日期时,我们必须对各种复杂因素进行深入考虑和深入分析。
劳动争议处理流程:先磋商和解,不成则申请调解如企业劳动争议调解委员会介入。调解未果,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁为诉讼前置。仲裁结果不满,可诉诸法院。未仲裁不得直接诉讼。
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