薪酬福利与激励机制的作用是什么？

[律师回复] 职工薪酬包括：
（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；
（二）职工福利费；
（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；
（四）住房公积金；
（五）工会经费和职工教育经费；
（六）非货币性福利；
（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；
（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。

[律师回复] 传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。 随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。 对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。 总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。
以上就是对“公司员工薪酬福利制度”的回答，希望对您有帮助

[律师回复] 你好，依据规定，年休假的工资应按正常上班工资支付。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象： （1）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选； （2）最近12个月内被中国及其派出机构认定为不适当人选； （3）最近12个月内因重大违法违规行为被中国及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施； （4）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的； （5）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的； （6）中国认定的其他情形。

[律师回复] １、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；
２、激发员工的工作热情，创造高绩效；
３、努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。
４、加班费、办公环境这些也是属于薪酬福利的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、上市公司股权激励怎么激励？ 股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。 １、长期激励 从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。 ２、人才价值的回报机制 人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。 ３、公司控制权激励 通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。 二、股权激励的关键点： １、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。 ２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 ３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 ４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 辞退福利属于职工薪酬的内容,应通过应付职工薪酬科目进行核算。职工薪酬准则规定的辞退福利包括两方面的内容：
1、在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。
2、在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。
针对这两种情况，会计处理上也有所不同一个是确定的，一个是预计的。辞退福利包括当公司控制权发生变动时，对辞退的管理层人员进行补偿的情况。

[律师回复] 1、与职工付出劳动的联系不同：薪酬是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。
2、向职工支付的周期与方式不同：薪酬，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。
3、向职工支付的形式不同：薪酬只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。

[律师回复] 1、与职工付出劳动的联系不同：薪酬是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。
2、向职工支付的周期与方式不同：薪酬，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。
3、向职工支付的形式不同：薪酬只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。

[律师回复] １、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注长远发展，并真正对此负责。
4、法律依据：
《上市公司股权激励管理办法》第九条上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：
（一）股权激励的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；
（四）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；
（六）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行使权益的条件；
（八）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；
（九）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；
（十）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；
（十一）股权激励计划的变更、终止；
（十二）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；
（十三）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；
（十四）上市公司与激励对象的其他权利义务。

[律师回复] 先治疗，申请工伤认定，严重申请劳动能力鉴定，再要求赔偿

[律师回复] 薪酬福利政策的作用：
1、薪酬福利履行告知义务。
2、薪酬福利区分福利层次。
3、 薪酬福利适时增减福利项目。
4、薪酬福利特色福利。
5、薪酬福利自助式分配。
6、薪酬福利公正兑现。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

[律师回复] 您好，针对您的股权激励机制的目的是什么问题解答如下,
一、股权激励机制的目的是什么
公司如果选对了激励对象，那么股权激励就实现以下４个根本目的：
将经理人、股东和公司的利益紧密地捆绑起来，打造利益共同体；
让经理人分享企业成功的喜悦，同时也分担企业发展的风险；
将多大的激励给经理人的同时，也将相应的约束给经理人；
留住人才、激励人才和吸引人才，提升公司的核心竞争力。
任何一家公司实施股权激励无外乎就是为了达到以上４个目的，将经理人和老板打造成利益共同体。
二、股权激励的作用
１、激励作用
作为一种企业长期的激励机制，激励作用是其最主要的目的，而企业与员工正是通过股权这一桥梁达成了共鸣，员工也由此生成了企业主人翁的意识，自发地燃起工作热情，主动、积极地为企业作出贡献，完成企业既定的目标，以实现企业、股东及个人的利益为己任，最大限度山发挥潜在价值。而对于企业来说，员工有此觉悟后，监督的成本就会得到降低。
２、约束作用
一方面，通过股权激励，员工、股东及企业就形成了一个利益共同体，成为一脉相传的密切关系，通俗地说就是“你好、我好、大家好”。如果在大家的努力下，企业获得了良好的发展，出现了盈余，那么股东与员工都能够从中获得利益；如果因为种种原因导致企业出现亏损，那么股东也好、员工也罢都要共同分担。另一方面，员工享受激励的权利是有着一定的前提条件的，比如规定的期限内不能离职，如若离职的话就需要将既得利益返回给企业。
３、改善员工福利
对于企业来说，福利是留住员工的法宝，而股权激励能够留住人才就是因为对员工的福利有所改善。在这方面的ＥＳＯＰ是一个良好的借鉴对象。ＥＳＯＰ即为员工持股计划，在已经有超过１万家企业的１０００多万员工通过拥有股票来参与企业利润的分配，其持股总额已经高达１２００亿美元。这样的福利效果是非常明显的，同时还能够增加员工的向心力，使企业上下一心，拧成一股绳。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 股权转让及代持协议 本股权转让及代持协议(下称“本协议”)由以下二方于年月日在签署： 甲方(委托方)： 注册号： 乙方(受托方)： 身份证号： 甲、乙双方本着平等互利的原则，友好协商，就甲方作为受让方购买乙方所持有的 公司股权并委托乙方代为持股事宜达成协议如下，以兹共同遵照执行： 第一条 转让及代为持股内容 甲方有意向乙方购买其持有的公司(以下简称“公司”)股股份(受限于拆股、合并或类易) ，转让价款为人民币元，价款支付完毕之日起，甲方即取得该笔出资的所有权。甲方自愿委托乙方作为甲方对该笔出资的名义持有人。乙方愿意接受甲方的委托并代为行使相关股东权利。 第二条 支付转让款 甲方在本协议签署之日起五日内，甲方应向乙方支付人民币元整。 第三条 委托权限 甲方委托乙方代为行使的权利包括：由乙方以自己的名义将受托行使的代持股权作为在公司 股东登记名册上具名、在工商机关予以登记、以股东身份参与相应活动、代为收取股息或红 利、出席股东会并行使表决权、以及行使公司法与公司章程授予股东的其他权利。 第四条 甲方的权利与义务 甲方作为代持股权的实际出资者，对公司享有实际的股东权利并有权获得相应的投资收益; 乙方仅以自身名义代甲方持有该代持股权所形成的股东权益，而对该等出资所形成的股东权益不享有任何收益权或处置权(包括但不限于股东权益的转让、质押、划转等处置行为)。 在委托持股期限内，甲方有权在条件具备时，将相关股东权益转移到自己或自己指定的 任何 第三人名下，届时涉及到的相关法律文件，乙方须无条件同意，并无条件承受。但甲方 行使上述股东权利不得不合理的损害乙方的权益或对乙方造成不合理的负担或损失，否则， 甲方应负责承担补偿或赔偿责任。代持股份的处置给第三方或非甲乙方的时间不得少于两年。甲方作为代持股权的实际所有人，有权依据本协议对乙方不适当的受托行为进行监督与纠正，但甲方不能随意干预乙方的正常经营活动。 甲方认为乙方不能诚实履行受托义务时， 有权依法解除对乙方的委托并要求依法转让相 应的代持股权给委托人选定的新受托人。 第五条 乙方的权利与义务 未经甲方事先书面同意，乙方不得转委托第三方持有上述代持股权及其股东权益。 作为公司的名义股东，乙方承诺其所持有的股权受到本协议内容的限制。在未获得甲方 书面授权的条件下， 乙方不得对其所持有的代持股权及其所有收益进行转让、 处分或设置任 何形式的担保，也不得实施任何可能损害甲方利益的行为。 乙方承诺将其未来所收到的因代持股权所产生的任何全部投资收益(包括现金股息、红 利或任何其他收益分配)均全部转交给甲方。 在甲方拟向公司之股东或股东以外的人转让代持股权时， 乙方必须对此提供必要的协助 及便利。 但甲方行使上述股东权利不得不合理的损害乙方的权益或对乙方造成不合理的负担 或损失，否则，甲方应负责承担补偿后赔偿责任。 在乙方将有关代持股权的重大事宜提前告知甲方，或乙方根据通常合理的措施行使代持股权的前提下，乙方对于代持股权的相关事宜不承担任何责任或义务，如由于乙方履行本协 议的规定而承担任何损失或责任，甲方应负责根据乙方的合理要求给予足额的赔偿，如乙方由于甲方的违约行为而造成或可能造成损失，乙方有权提前终止本协议项下对代持股权的受托义务。 第六条 委托持股费用 乙方受甲方之委托代持股权期间，不收取任何报酬。 第七条 委托持股期间 甲方委托乙方代持股权的期间自本协议生效开始，至乙方根据甲方指示将代持股权转让给甲方或甲方制定的第三人时终止。 第八条 保密协议 协议双方对本协议履行过程中所接触或获知的对方的任何商业信息均有保密义务，除非有明 显的证据证明该等信息属于公知信息或者事先得到对方的书面授权。该等保密义务在本协议 终止后仍然继续有效。任一方因违反该等义务而给对方造成损失的，均应当赔偿对方的相应损失。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，针对您的上市公司股权激励怎么样激励问题解答如下,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, １、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
《上市公司股权激励管理办法》第九条上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：
（一）股权激励的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（三）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；
（四）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；
（五）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；
（六）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；
（七）激励对象获授权益、行使权益的条件；
（八）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；
（九）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；
（十）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；
（十一）股权激励计划的变更、终止；
（十二）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；
（十三）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；
（十四）上市公司与激励对象的其他权利义务。

[律师回复] 辞退福利属于职工薪酬的内容,应通过应付职工薪酬科目进行核算。
职工薪酬准则规定的辞退福利包括两方面的内容：在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。
【法律依据】
《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税前扣除问题的批复》企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴；
以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等，原则上可以在企业所得税税前扣除。
各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。

[律师回复] 您好，关于上市公司股权激励应该如何激励这个问题，我的解答如下,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

[律师回复] 您好，关于上市公司股权激励应该怎么样激励这个问题，我的解答如下,
一、上市公司股权激励怎么激励？
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
１、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
２、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
３、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
二、股权激励的关键点：
１、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
２、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
３、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
４、考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。