企业标准化管理办法有哪些？

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 您好，关于如何加强企业社会化用工管理办法这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 您好，关于如何加强企业社会化用工管理办法这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 您好，关于如何加强企业社会化用工管理办法这个问题，我的解答如下, 目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。
一、社会化用工队伍现状社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。
二、加强社会化用工管理面临的问题目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流动性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。
三、如何加强社会化用工队伍的管理一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。五是在精神上激励，注重社会化用工人员的精神鼓励。社会化用工队伍里，有的人有踏实肯干的品质，有的人有默默奉献的精神，有的人具备突出的专业特长，这样的人员都是值得我们全体职工学习的。因此，单位在先进典型培树工作中，也要善于发现社会化用工的闪光点，结合日常管理、年度考核等工作，选树、表彰社会化用工队伍中表现优秀的人员。可由用工单位与劳务派遣公司协商，每年底对表现最为优秀的社会化用工人员进行评选表彰，可极大调动全体社会化用工人员的工作积极性。此外，针对社会化用工队伍中随时发生的先进事迹、感人故事，要及时组织开展宣传报道，以增强其自信心和自豪感。还可以让社会化用工代表参加单位内部的部分会议，使其有机会了解单位的发展形势和大政方针政策，增强他们的新主人翁意识。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 　　纵向一体化管理模式的弊端：　　
1.增加企业投资负担　　不管是投资建新的工厂，还是用于其他公司的控股，都需要企业白己筹集必要的资金。
首先，企业必须花费人力、物力设法在金融市场上筹集所需要的资金。
其次，资金到位后，随即进人项目建设周期(假设新建一个工厂)。为了尽快完成基本建设任务，企业还要花费精力从事项目实施的监管工作，这样一来又消耗了大量的企业资源。　　
2.承担丧失市场时机的风险　　对于某些新建项目来说，由于有一定的建设周期，往往出现项目建成之日，也就是项目下马之时的现象。市场机会早已在你的项目建设过程中逝去。这样的事例在我国很多。从选择投资方向看，决策者当时的决策可能是正确的，但就是因为花在生产系统基本建设上的时间太长，等生产系统建成投产时，市场行情可能早已发生了变化，错过了进人市场的最佳时机而使企业遭受损失。因此，项目建设周期越长，企业承担的风险越高。　　
3.迫使企业从事不擅长的业务活动　　“纵向一体化”管理模式的企业实际上是“大而全”、“小而全”的翻版，这种企业把产品设计、计划、财务、会计、生产、人事、管理信息、设备维修等工作看做本企业必不可少的业务工作，许多管理人员往往花费过多的时间、精力和资源去从事辅助性的管理工作。结果是，辅助性的管理工作没有抓起来，关键性业务也无法发挥出核心作用，不仅使企业失去了竞争特色，而且增加了企业产品成本。　　
4.在每个业务领域都直接面临众多竞争对手　　采用“纵向一体化”管理模式，企业的另一个问题是，它必须在不同业务领域直接与不同的竞争对手进行竞争。　　
5.增加企业的行业风险　　如果整个行业不景气，采用“纵向一体化”模式的企业不仅会在最终用户市场遭受损失，而且会在各个纵向发展的市场遭受损失。过去曾有这样一个例子，某味精厂为了保证原材料供应，白己建了一个辅料厂。但后来味精市场饱和，该厂生产的味精大部分没有销路。结果不仅味精厂遭受损失，与之配套的辅料厂也举步维艰。

[律师回复]
一、现代企业管理就是指为达到企业最大效益对具有现代企业制度、采用现代化大生产方式和从事大规模产销活动的企业进行的现代化管理。
二、现代企业管理采用的措施是计划、组织、控制、激励和领导这五项基本活动。这五项活动又被称之为管理的五大基本职能。
1、组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构,该种结构在很大程度上决定着计划能否得以实现；另一方面是指为了实现计划目标进行的组织过程。比如,要根据某些原则进行分工与协作,要有适当的授权,要建立良好的沟通渠道等等。组织对完成计划任务具有保证作用。
2、控制职能是与计划职能紧密相关的,它包括制定各种控制标准；检查工作是否按计划进行,是否符合既定的标准；若工作发生偏差要及时发出信号,然后分析偏差产生的原因,纠正偏差或制定新的计划,以确保实现组织目标。用发射的导弹飞行过程来解释控制职能是一个比较好的例子。导弹在瞄准飞机发射之后,由机在不断运动,导弹的飞行方向与这个目标将出现偏差，这时导弹中的制导系统就会根据飞机尾部喷气口所发出的热源来调整导弹的飞行方向,直到击中目标。
3、上述措施来协调人力、物力和财力方面的资源。所谓协调是指同步化与和谐化。一个组织要有成效,必须使组织中的各个部门、各个单位,直到各个人的活动同步与和谐；
4、组织中人力、物力和财力的配备也同样要同步、和谐。只有这样才能均衡地达到多元的组织目标。
三、企业文化起着分界线的作用，表达了企业成员对组织的一种认同感，它使得企业员工视企业利益高于个人利益，有助于增强社会系统的稳定性并且能引导和塑造员工的态度和行为。企业文化在现代企业中发挥着越来越重要的作用，也越来越被管理者所重视。企业文化源于历史，重在建设，贵在落地。只有认真把握好这三个环节，企业文化才能真正成为企业管理的最高境界，才能促进企业的健康发展。
四、企业文化是企业本身的需要，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司。健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件；其次是管理制度实施的需要。企业中没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度；再次是人才竞争的需要。对共同价值的认同。会使员工产生稳定的归属感。从而吸引、留住人才；最后是市场竞争的需要。良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 　　纵向一体化管理模式的弊端：　　
1.增加企业投资负担　　不管是投资建新的工厂，还是用于其他公司的控股，都需要企业白己筹集必要的资金。
首先，企业必须花费人力、物力设法在金融市场上筹集所需要的资金。
其次，资金到位后，随即进人项目建设周期(假设新建一个工厂)。为了尽快完成基本建设任务，企业还要花费精力从事项目实施的监管工作，这样一来又消耗了大量的企业资源。　　
2.承担丧失市场时机的风险　　对于某些新建项目来说，由于有一定的建设周期，往往出现项目建成之日，也就是项目下马之时的现象。市场机会早已在你的项目建设过程中逝去。这样的事例在我国很多。从选择投资方向看，决策者当时的决策可能是正确的，但就是因为花在生产系统基本建设上的时间太长，等生产系统建成投产时，市场行情可能早已发生了变化，错过了进人市场的最佳时机而使企业遭受损失。因此，项目建设周期越长，企业承担的风险越高。　　
3.迫使企业从事不擅长的业务活动　　“纵向一体化”管理模式的企业实际上是“大而全”、“小而全”的翻版，这种企业把产品设计、计划、财务、会计、生产、人事、管理信息、设备维修等工作看做本企业必不可少的业务工作，许多管理人员往往花费过多的时间、精力和资源去从事辅助性的管理工作。结果是，辅助性的管理工作没有抓起来，关键性业务也无法发挥出核心作用，不仅使企业失去了竞争特色，而且增加了企业产品成本。　　
4.在每个业务领域都直接面临众多竞争对手　　采用“纵向一体化”管理模式，企业的另一个问题是，它必须在不同业务领域直接与不同的竞争对手进行竞争。　　
5.增加企业的行业风险　　如果整个行业不景气，采用“纵向一体化”模式的企业不仅会在最终用户市场遭受损失，而且会在各个纵向发展的市场遭受损失。过去曾有这样一个例子，某味精厂为了保证原材料供应，白己建了一个辅料厂。但后来味精市场饱和，该厂生产的味精大部分没有销路。结果不仅味精厂遭受损失，与之配套的辅料厂也举步维艰。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　典型的例子就是八十年代，随着日本企业的崛起。人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。　　企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。　作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

[律师回复] 您的诉求是什么呢？

[律师回复] 缓刑人员是企业职工的，根据国务院《职工奖惩条例》及行政解释、劳动人事部办公厅《关于执行国务院〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉中几个问题的复函》的有关规定，缓刑人员与单位的劳动合同自行解除，不发给生活补助费；一般可不予开除，给予留用察看一至两年的处分，留用察看期间，停发工资，发给生活费。
第二，缓刑人员是企业领导的，根据两高两部有关司法解释规定，不能担任国有或集体所有制企业、事业单位、中外合资合作经营企业的领导职务。《法》第五十七条规定，犯贿赂等罪被判处徒刑，执行期满未逾5年的，不得担任的董事、监事、经理和财务人员。缓刑考验期间，虽不是执行刑罚期间，但更不是执行期满；上市是公众，为了的信誉和减少股民的风险，依法不应续聘缓刑人员任上述职务，可安排非职务或技术性的临时工作。同时单位还可依据《劳动法》进行处理，《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 看机关事业单位是否签订劳动合同，如果签订了劳动合同，不是事业编制或者公务员编制的，应该发放加班费。如果是事业编制和公务员编制，加班是没有加班费的。由于公司未能按时发放加班费，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　
（三）安排加班不支付加班费的；　　
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。