公司法有争议的问题包括哪些？

[律师回复] 女职工权益保护专项集体合同，是用人单位与本单位女职工根据法律、法规、规章的规定，就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议，它对用人单位和本单位的全体女职工具有法律约束力。结合公司的工作实际制定的女职工特殊权益保护专项集体合同，往往具有较强的针对性、实效性和可操作性，是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段。例如专项集体合同里规定企业与女职工建立劳动关系应当订立劳动合同，实行男女同工同酬;在企业工会委员会、职工民主管理和进修、培训、出国考察、挂职锻炼时企业必须安排一定比例的女职工参加;根据女职工的生理特点，对月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护;企业不得在孕期、产期、哺乳期，降低其基本工资或终止、解除其劳动合同;单位每年对女职工(含离退休女职工)进行一次妇科检查;集体合同还对合同的检查和监督等方面进行了明确规定，使女职工劳动争议维权存在的问题得到了解决和维护利益。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 所谓证据是指一切能够证明争议双方主张的事实材料，证据具有客观性、相关性、合法性。
(一)证明当事人主体资格的证据。
1、当事人为自然人的，应提交身份证明资料，如身份证或户口本等。
2、当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社团法人登记证等。
3、当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。
(二)证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。
(三)在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
(四)有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求金额的计算清单。新录用事业单位分两种情况没有工作经历(应届毕业生)的和有工作经历的。一般没有工作经历的没有定级工资，一年见习期满转正定级后才有定级工资。有工作经历的，干部身份已转正定级，那么试用期有定级工资。没有工作经历的新参加工作人员试用期期间执行试用期工资标准，工资确定根据职务、工作时间等因素按照同等条件人员低一档确定。有工作经历的新参加工作人员按管理权限由主管部门参考录用前本人工作年限和录用后拟任职务确定工资，原则上应略低于本单位正式任职的同等条件人员。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，由此纠纷引发的诉讼案件，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，呈日趋上升之势。现行法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践的需要，审判工作中存在着大量的疑难问题亟待解决，下面结合实践谈几点看法。
审理劳动争议有哪些疑难问题
一、人民对劳动争议仲裁裁决的审查
仲裁是指双方当事人达成协议，自愿将纠纷交协议选定的仲裁委员会作出裁决，双方有义务履行，从而解决纠纷的法律制度。仲裁和民事诉讼都是解决民事、经济纠纷的重要方式。仲裁和民事诉讼有着非常紧密的联系，我国颁布的《中华人民共和国仲裁法》下简称(仲裁法)及与之相适应的各种仲裁条例都相应规定：申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向人民提讼，或在法定期限内不申请诉讼的，义务人不自动履行义务，权利人可以向人民申请执行。这二种情况无论哪一种都是把的诉讼程序放在解决当事人纠纷的最后一个环节，劳动争议案件也不例外，而且还特别规定了仲裁前置的原则，通过仲裁后再进入到的诉讼程序案件人民对仲裁机关作出的裁决书是否要进行审查如何审查在目前的审判实践中存在较大的争议，普遍的观点认为，劳动仲裁程序与审理劳动争议案件，是两个截然不同程序。劳动仲裁机关与都是相互的机构，他们之间无隶属关系，双方依法行使仲裁权和审判权。
笔者认为，对仲裁机关作出的裁决书的审查应从二个方面进行。一是程序，二是实体。劳动争议仲裁机关进行仲裁有原则的程序规定，主要是依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，这两个规则都严格规定了劳动仲裁机关施行仲裁时操作程序，所以，人民从程序审查时主要以下几个方面：一查管辖看争议是否属于作出裁决的机关受理;二查主体看裁决的争议是否属于劳动法调整的范围，三查时效看当事人提起仲裁的时效是否有超过，四查争议内容看其裁决的纠纷是否属于劳动权利义务争议。在实体审查，主要审查以下几个方面：一是查证据看有无事实依据，除审查被告是否明确、诉讼请求是否合理外，应重点审查事实依据。二是查适用法律，看裁决机关所适用的国家法律、政策是否适当，三是查其裁决是否违背社会公共利益等。
二、仲裁与诉讼及级别管辖的衔接
在审判实践中，如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接，是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。
1、劳动争议案件的级别管辖目前做法较混乱，实践中因不服仲裁裁决向的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关或省级仲裁机关裁决的，当事人向，一般由基层立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决由市级中级作一审或省、市级仲裁裁决由基层作一审的情况，这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利义务的保护，也使审判中的不正当之风有机可乘。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条明确规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民管辖，该解释解决了案件的管辖问题。
2、当事人在诉讼请求中增加、减少仲裁请求的案件如何受理问题。当事人时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服，符合人民受理条件，人民应当受理。根据劳动争议案件的仲裁是诉讼的前置程序的法律规定，当事人一旦依法行使诉权，仲裁机构的仲裁结果归于无效，人民应当对全案进行审理，并根据仲裁请求范围进行全案审理作出判决。对于当事人向请求中增加了仲裁请求，实践中是否受理此案件存在不同看法。有观点认为，仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序，当事人增加诉讼请求因未经过仲裁程序的处理，不符合人民的受理条件，则不能受理。有观点认为，只要当事人是在基于同一事实引起的法律后果内增加的仲裁请求的，人民应当受理。理由：人民对劳动争议案件的处理享有最终司法权，当事人一旦依法提讼，仲裁的处理结果归于无效，人民就必须依《民诉法》程序及相关劳动法律规定进行审理，包括对案件事实及其法律后果的全面审理。但对不是基于同一事实所引起的法律后果，对此增加的诉讼请求应不予受理或驳回。
三、一裁二审只流于形式的程序机制
我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终审裁决权，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民提讼，人民是司法机关，仲裁委员会是，故人民既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决亦无权改判或发回。此种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。
另外，劳动争议案件处理经过一裁二审，审理期限比普通民事案件长，涉案当事人在此过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保障。改变这种状态，建议修改劳动争议案件的受理程序，参照普通民事案件的仲裁程序，将先裁后审改为或裁或审，即由用人单位与劳动者在劳动合同中协议选择由仲裁或诉讼解决劳动合同争议，对仲裁裁决不服的不能向人民。
四、仲裁裁决是否生效问题
原仲裁裁决生效，当事人可向执行庭申请强制执行。对此，笔者持不同意见。理由是在审理劳动争议案件时，必然涉及对仲裁裁决正误的判断，但这并不表示诉讼程序是仲裁程序的延续，两者的性质是完全不同的，应就当事人争议所涉及的民事法律关系进行全面审查，而最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。
由于人民受理劳动争议案件后该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决有具体执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中的具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。笔者认为，在实体处理上，一旦当事人不服仲裁裁决向提讼，仲裁裁决即丧失效力，以后也不存在恢复效力的问题，在审理这类案件中，应直接作出裁判。
第二，在程序处理上，当事人后又撤回的，原仲裁才发生效力。
五、劳动仲裁裁决的部分事项不服，其仲裁裁决效力的确定问题
审判实践中，存在劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对劳动仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民后劳动争议仲裁裁决效力的确定问题。根据劳动法和民事诉讼法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法到人民的，劳动仲裁裁决不应发生法律效力。但在劳动争议案件进入诉讼程序后，因劳动争议案件和劳动仲裁裁决的特殊性，人民如何对劳动争议案件进行审理就面临着新的问题。
依据民事诉讼不告不理的原则，人民只可对当事人就劳动仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据最高人民1989年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民的，人民仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，人民也不能在对劳动争议案件进行处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提讼的部分劳动仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容，据此，当事人对没有提讼的部分劳动仲裁裁决的事项，将失去向人民申请执行的依据。
如果人民对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人未提讼部分劳动仲裁事项向人民申请执行的问题，但又违反了民事诉讼不告不理的原则，因此，出现了审理劳动争议案件诉讼程序和民事诉讼程序的冲突和衔接的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，但在审判实践中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，由此纠纷引发的诉讼案件，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，呈日趋上升之势。现行法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践的需要，审判工作中存在着大量的疑难问题亟待解决，下面结合实践谈几点看法。
审理劳动争议有哪些疑难问题
一、人民对劳动争议仲裁裁决的审查
仲裁是指双方当事人达成协议，自愿将纠纷交协议选定的仲裁委员会作出裁决，双方有义务履行，从而解决纠纷的法律制度。仲裁和民事诉讼都是解决民事、经济纠纷的重要方式。仲裁和民事诉讼有着非常紧密的联系，我国颁布的《中华人民共和国仲裁法》下简称(仲裁法)及与之相适应的各种仲裁条例都相应规定：申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向人民提讼，或在法定期限内不申请诉讼的，义务人不自动履行义务，权利人可以向人民申请执行。这二种情况无论哪一种都是把的诉讼程序放在解决当事人纠纷的最后一个环节，劳动争议案件也不例外，而且还特别规定了仲裁前置的原则，通过仲裁后再进入到的诉讼程序案件人民对仲裁机关作出的裁决书是否要进行审查如何审查在目前的审判实践中存在较大的争议，普遍的观点认为，劳动仲裁程序与审理劳动争议案件，是两个截然不同程序。劳动仲裁机关与都是相互的机构，他们之间无隶属关系，双方依法行使仲裁权和审判权。
笔者认为，对仲裁机关作出的裁决书的审查应从二个方面进行。一是程序，二是实体。劳动争议仲裁机关进行仲裁有原则的程序规定，主要是依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，这两个规则都严格规定了劳动仲裁机关施行仲裁时操作程序，所以，人民从程序审查时主要以下几个方面：一查管辖看争议是否属于作出裁决的机关受理;二查主体看裁决的争议是否属于劳动法调整的范围，三查时效看当事人提起仲裁的时效是否有超过，四查争议内容看其裁决的纠纷是否属于劳动权利义务争议。在实体审查，主要审查以下几个方面：一是查证据看有无事实依据，除审查被告是否明确、诉讼请求是否合理外，应重点审查事实依据。二是查适用法律，看裁决机关所适用的国家法律、政策是否适当，三是查其裁决是否违背社会公共利益等。
二、仲裁与诉讼及级别管辖的衔接
在审判实践中，如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接，是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。
1、劳动争议案件的级别管辖目前做法较混乱，实践中因不服仲裁裁决向的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关或省级仲裁机关裁决的，当事人向，一般由基层立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决由市级中级作一审或省、市级仲裁裁决由基层作一审的情况，这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利义务的保护，也使审判中的不正当之风有机可乘。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条明确规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民管辖，该解释解决了案件的管辖问题。
2、当事人在诉讼请求中增加、减少仲裁请求的案件如何受理问题。当事人时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服，符合人民受理条件，人民应当受理。根据劳动争议案件的仲裁是诉讼的前置程序的法律规定，当事人一旦依法行使诉权，仲裁机构的仲裁结果归于无效，人民应当对全案进行审理，并根据仲裁请求范围进行全案审理作出判决。对于当事人向请求中增加了仲裁请求，实践中是否受理此案件存在不同看法。有观点认为，仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序，当事人增加诉讼请求因未经过仲裁程序的处理，不符合人民的受理条件，则不能受理。有观点认为，只要当事人是在基于同一事实引起的法律后果内增加的仲裁请求的，人民应当受理。理由：人民对劳动争议案件的处理享有最终司法权，当事人一旦依法提讼，仲裁的处理结果归于无效，人民就必须依《民诉法》程序及相关劳动法律规定进行审理，包括对案件事实及其法律后果的全面审理。但对不是基于同一事实所引起的法律后果，对此增加的诉讼请求应不予受理或驳回。
三、一裁二审只流于形式的程序机制
我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终审裁决权，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民提讼，人民是司法机关，仲裁委员会是，故人民既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决亦无权改判或发回。此种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。
另外，劳动争议案件处理经过一裁二审，审理期限比普通民事案件长，涉案当事人在此过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保障。改变这种状态，建议修改劳动争议案件的受理程序，参照普通民事案件的仲裁程序，将先裁后审改为或裁或审，即由用人单位与劳动者在劳动合同中协议选择由仲裁或诉讼解决劳动合同争议，对仲裁裁决不服的不能向人民。
四、仲裁裁决是否生效问题
原仲裁裁决生效，当事人可向执行庭申请强制执行。对此，笔者持不同意见。理由是在审理劳动争议案件时，必然涉及对仲裁裁决正误的判断，但这并不表示诉讼程序是仲裁程序的延续，两者的性质是完全不同的，应就当事人争议所涉及的民事法律关系进行全面审查，而最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。
由于人民受理劳动争议案件后该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决有具体执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中的具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。笔者认为，在实体处理上，一旦当事人不服仲裁裁决向提讼，仲裁裁决即丧失效力，以后也不存在恢复效力的问题，在审理这类案件中，应直接作出裁判。
第二，在程序处理上，当事人后又撤回的，原仲裁才发生效力。
五、劳动仲裁裁决的部分事项不服，其仲裁裁决效力的确定问题
审判实践中，存在劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对劳动仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民后劳动争议仲裁裁决效力的确定问题。根据劳动法和民事诉讼法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法到人民的，劳动仲裁裁决不应发生法律效力。但在劳动争议案件进入诉讼程序后，因劳动争议案件和劳动仲裁裁决的特殊性，人民如何对劳动争议案件进行审理就面临着新的问题。
依据民事诉讼不告不理的原则，人民只可对当事人就劳动仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据最高人民1989年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民的，人民仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，人民也不能在对劳动争议案件进行处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提讼的部分劳动仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容，据此，当事人对没有提讼的部分劳动仲裁裁决的事项，将失去向人民申请执行的依据。
如果人民对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人未提讼部分劳动仲裁事项向人民申请执行的问题，但又违反了民事诉讼不告不理的原则，因此，出现了审理劳动争议案件诉讼程序和民事诉讼程序的冲突和衔接的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，但在审判实践中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一，不属于劳动争议的范围： 1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号)。 第七条 下列纠纷不属于劳动争议： (一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; (二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷; (三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷; (四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; (五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; (六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号) 第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》(法释〔2021〕12号)已于2021年7月12日由最高人民审判委员会第1489次会议通过，自2021年9月14日起施行。 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民提讼的，人民应当按劳务关系处理。 二，劳动争议仲裁时效问题 (一)一般规定： 1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 (二)特别规定： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号) 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法 第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。 第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民应当认定申请仲裁期间中断： (一)向对方当事人主张权利; (二)向有关部门请求权利救济; (三)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 三劳动争议仲裁一裁终局的范围 (一)具体范围： 1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》(法释〔2021〕12号) 第十三条 劳动者依据调解仲裁法 第四十七条第 (一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民提讼的，应当按照非终局裁决处理。 (二)例外审查： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四)》(法释〔〕4号)已于12月31日由最高人民审判委员会第1566次会议通过，自2月1日起施行。 第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民提讼的，应当按照以下情形分别处理： (一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理; (二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一，不属于劳动争议的范围： 1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号)。 第七条 下列纠纷不属于劳动争议： (一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; (二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷; (三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷; (四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; (五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; (六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号) 第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》(法释〔2021〕12号)已于2021年7月12日由最高人民审判委员会第1489次会议通过，自2021年9月14日起施行。 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民提讼的，人民应当按劳务关系处理。 二，劳动争议仲裁时效问题 (一)一般规定： 1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 (二)特别规定： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)(法释〔2006〕6号) 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法 第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。 第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民应当认定申请仲裁期间中断： (一)向对方当事人主张权利; (二)向有关部门请求权利救济; (三)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 三劳动争议仲裁一裁终局的范围 (一)具体范围： 1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》(法释〔2021〕12号) 第十三条 劳动者依据调解仲裁法 第四十七条第 (一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民提讼的，应当按照非终局裁决处理。 (二)例外审查： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四)》(法释〔〕4号)已于12月31日由最高人民审判委员会第1566次会议通过，自2月1日起施行。 第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民提讼的，应当按照以下情形分别处理： (一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理; (二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回。

[律师回复] 可以申请劳动仲裁，向人社局提出劳动争议调解法第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

[律师回复]
一、劳动争议的范围有哪些
明确劳动争议的范围，对于依法受理和处理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。《》总结多年来劳动争议处理的实践，明确下列劳动争议适用本法：
1、因确认劳动关系发生的争议;
2、因订立、履行、变更、解除和发生的争议;
3、因除名、辞退和、离职发生的争议;
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
二、哪些劳动争议可以一裁终局
《劳动人事争议仲裁办案规则》规定部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，是对现行制度的又一创新和突破。根据该法规定，那些规定明确、争议额小的简单劳动争议案件，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的小额争议，以及因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，在仲裁裁决作出后，如果劳动者没有提讼或用人单位没有申请撤销，仲裁裁决即发生法律效力。
这样，就可以有效解决当前一些用人单位恶意诉讼，拖延履行义务而导致的劳动争议处理周期长的问题，将大多数劳动争议案件及时化解，有效维护职工合法权益。

[律师回复]
一、劳动争议的范围有哪些
明确劳动争议的范围，对于依法受理和处理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。《》总结多年来劳动争议处理的实践，明确下列劳动争议适用本法：
1、因确认劳动关系发生的争议;
2、因订立、履行、变更、解除和发生的争议;
3、因除名、辞退和、离职发生的争议;
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
二、哪些劳动争议可以一裁终局
《劳动人事争议仲裁办案规则》规定部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，是对现行制度的又一创新和突破。根据该法规定，那些规定明确、争议额小的简单劳动争议案件，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的小额争议，以及因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，在仲裁裁决作出后，如果劳动者没有提讼或用人单位没有申请撤销，仲裁裁决即发生法律效力。
这样，就可以有效解决当前一些用人单位恶意诉讼，拖延履行义务而导致的劳动争议处理周期长的问题，将大多数劳动争议案件及时化解，有效维护职工合法权益。

[律师回复] 您好，针对您的劳动仲裁的争议包含包括哪些问题解答如下,
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。
第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议　　
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议　　
(3)因履行劳动合同发生的争议　　
(4)法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。
1998年8月，李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：
1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职
2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务
3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一、劳动争议范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷； （九）法律、法规规定的其他劳动争议。 二、劳动争议的定义 劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。 劳动合同纠纷属民事纠纷，纠纷一般是民事行为由合同和侵权造成的。 三、不属于劳动争议的纠纷 1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷; 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷; 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷

[律师回复] 您好，关于劳动争议的范围包括什么这个问题，我的解答如下,
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议　　
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议　　
(3)因履行劳动合同发生的争议　　
(4)法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。
1998年8月，李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：
1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职
2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务
3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。

[律师回复] 您好，关于劳动争议的范围包括什么这个问题，我的解答如下,
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议　　
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议　　
(3)因履行劳动合同发生的争议　　
(4)法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。
1998年8月，李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：
1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职
2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务
3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。

[律师回复] 您好，关于劳动争议的范围包括什么这个问题，我的解答如下,
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议　　
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议　　
(3)因履行劳动合同发生的争议　　
(4)法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。
1998年8月，李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：
1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职
2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务
3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。
合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。

[律师回复] 您好，关于劳动争议仲裁委员受理的劳动争议包括什么这个问题，我的解答如下, 劳动争议仲裁委员受理的劳动争议有哪些
1、因确认劳动关系发生的争议。
2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。
3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。
7、因履行集体合同发生的争议。
8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。
9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。
10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。
1
1、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。
1
2、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。
1
3、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。
下列纠纷则不属于受理范围：
1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。
5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。
6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 解决劳动争议有哪些方法：
用人单位和劳动者发生上述劳动争议，当事人一般可选择四种方法：申请调解、仲裁、提讼和协商解决：
1、调解，是最直接最简便的方法，双方可自行调解，也可通过工会等组织调解。仲裁、诉讼中仍可调解结案。只要当事人自愿，调解适用于争议解决的全过程。
2、仲裁，是在劳动争议的双方无法调解或调解不成，一方向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求劳动行政部门做出处理的过程。申请要在争议发生或知道权利被侵犯之日起六十日之内提出，超过这个期限，就会被确定为超过仲裁时效，仲裁决定如当事人不服可提讼。
3、诉讼，就是劳动争议当事人对仲裁结果不服的一方，在收到仲裁决定书之日起十五日内向提讼。人民受理劳动争议案件，仲裁是必经程序(没有经过仲裁直接到不受理)。一审宣判后，当事人不服可上诉，二审判决为终审判决。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 解决劳动争议有哪些方法：
用人单位和劳动者发生上述劳动争议，当事人一般可选择四种方法：申请调解、仲裁、提讼和协商解决：
1、调解，是最直接最简便的方法，双方可自行调解，也可通过工会等组织调解。仲裁、诉讼中仍可调解结案。只要当事人自愿，调解适用于争议解决的全过程。
2、仲裁，是在劳动争议的双方无法调解或调解不成，一方向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求劳动行政部门做出处理的过程。申请要在争议发生或知道权利被侵犯之日起六十日之内提出，超过这个期限，就会被确定为超过仲裁时效，仲裁决定如当事人不服可提讼。
3、诉讼，就是劳动争议当事人对仲裁结果不服的一方，在收到仲裁决定书之日起十五日内向提讼。人民受理劳动争议案件，仲裁是必经程序(没有经过仲裁直接到不受理)。一审宣判后，当事人不服可上诉，二审判决为终审判决。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动争议仲裁有哪些程序
分为以下四个程序：
1.申请与受理。
劳动争议仲裁必须有当事人的申请，否则不能仲裁。当事人应当在法定期限内，即提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁委员会在收到申请书后，应在七日内审查作出受理与否的决定。
2.仲裁前准备。
仲裁委员会决定受理的，
首先成立仲裁庭，简单案件指定一名仲裁员审理。
其次进行调查取证工作。
3.调解。
仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，按《条例》第二
十七、二十八条的规定制作仲裁调解书，调解书由双方当事人签字、仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。
4.开庭与裁决。
调解不成的应当开庭仲裁。仲裁庭应在开庭前四天将开庭时间。地点书面通知当事人。当事人拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席仲裁。开庭后应宣布仲裁人员名单，询问是否申请回避。
然后当事人陈述并辩论，
最后进行裁决。

[律师回复] 您好，针对您的劳动争议仲裁包括哪些步骤问题解答如下, 劳动争议仲裁有哪些步骤
(一)案件受理
当事人向仲裁委员会提交申诉书，经审查，仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日起七日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出决定之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人;决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件的处理。
(二)组成仲裁庭
仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。仲裁委员会处理集体争议案件，应当组成特别仲裁庭，由三名以上仲裁员单数组成。
(三)调查取证
仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定;没有法定部门的，由仲裁委员会委托 有关部门勘验或鉴定。
(四)仲裁调解
在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。经调解达成协议的制作仲裁调解书，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人;调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时仲裁。
(五)仲裁裁决
仲裁庭开庭裁决，应当在开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。开庭审理时，听取申诉人的申诉和被诉人的答辩，由仲裁庭进行当庭调查、主持辨论，征询双方当事人的最后意见，并再行调解。双方未达成协议或不愿接受调解的，经仲裁庭合议作出裁决，并制作仲裁裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民，期满不的裁决书即发生法律效力。一方当事人不执行的，对方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁委员会处理劳动争议案件，应当在收到仲裁申请后的六十日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长三十日。处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 十五日结束，案情复杂需要延期的，可延长十五日。