劳动争议定性之辨：企业违法解除合同，员工获多项赔偿

在日常生活中，人们对劳动权益的理解往往基于朴素的认知，但法律对于劳动争议的定性有着严格的规定和标准。准确的法律定性在劳动纠纷案件中起着决定性作用，它直接关系到当事人的合法权益能否得到保障。

厘清工资与加班工资争议

在工资差额问题上，俞X主张2023年12月1日至11日工资差额，但劳动合同及工资条显示其工资由基本工资和与有效稿件挂钩的岗位工资组成，且俞X未能举证该月有实质性工作产出，其该月无产出与公司不存在因果关系，所以公司已发放工资超过其应得数额，法院未支持俞X的工资差额诉请。对于加班工资，公司每月发放工资时已告知工资组成包含加班费，且俞X以有效稿件计发岗位工资，属于多劳多得，即使有加班，加班工资也已体现在岗位工资中，经折算不低于广州市最低工资，俞X离职后才要求支付加班工资有违诚实信用，法院不予支持。

判定违法解除劳动关系

公司提出调岗调薪方案，俞X不予接受后双方就经济补偿协商。但公司无正当理由于12月11日单方面将俞X移出工作群、取消通行权限，俞X及时提出异议。姚厅律师指出，公司的这些行为已构成违法解除劳动合同。法院结合双方无争议的离职前12个月平均工资，判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

确定年终奖数额

公司年底违法解除劳动关系，导致俞X可期待的年终奖利益丧失。俞X在职期间历年有年终奖，且公司曾确认按实际工作天数计发。法院考虑到年终奖作为全年工作业绩评价奖励，调整了计算基数，酌情核定公司应支付俞X2023年度年终奖。

在这起劳动争议案件中，姚厅律师凭借精准的法理分析，对各项争议焦点进行了清晰的法律定性，最终帮助俞X获得了未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿金、年终奖等，有力地维护了劳动者的合法权益。