公司合并的好处具体讲有哪些

[律师回复] 您好，可以给您详细解答。您受伤情况严重吗

[律师回复] 劳动合同法讲座提纲首饰商会的各位领导和朋友们，大家好。我是四川恒成律师事务所的专职律师张建林，本人非常荣幸地成为首饰商会法律顾问，与本所资深合伙人谢律师一起，共同为首饰商会提供常年法律服务。今天，我们两人就劳动合同法及实施条例的相关法律问题与各位进行交流，希望对各位的生产经营能够起到一定的帮助。在座的各位，都是各单位的老总或高管，相信你们对劳动合同法的实施有相当深刻的感受。大多数企业家的感受是，这是一部闭门造车式的法律，是一部无视当下社会环境的法律、是一部在保护弱势群体旗号下矫枉过正的法律，就连著名经济学家郞咸平、张五常等，也对该法不以为然。郞咸平更是将其视为将导致中国经济特别是制造业衰退的几大祸根之一（包括汇率、成本、劳动合同法等等）。他认为保护弱势群体的利益，应该有更好的方式，而不应该以劳动合同法这种双输为代价。与各位一样，作为专为企业提供法律服务的律师，我们的感受也很强烈，一方面，尽管通过不断地挖掘和研究，我们仍然发现站在企业的立场上，法律可操作的空间虽非完全堵死，但是余地也已经不多了，我们只能探讨如何在这有限的空间里作好我们的工作，为企业用工留下更大的余地。另一方面，我们在劳动仲裁委，在法院，看到劳动争议案件井喷造成的司法资源的严重占用、看到此类案件在好多地方已经不可能在法律规定的时限内结案了。这是劳动合同法实施会走向尴尬境地的一个苗头。鉴于劳动合同法涉及的内容庞杂，在今天这个较短的时间段内我们无法一一进行交流，浮光掠影的拉一遍对各位意义也不大，因此我们就我们认为比较重要的给各位交流一下。有需要和感兴趣的朋友可以在这里取我们的名片，便于今后进一步联系。一、我首先要谈的第一个问题就是企业的规章制度。在现行劳动合同法的柜架下，这是企业最为重要的东西。熟悉劳动合同法的人都会发现，企业已经几乎不可能在不支付经济补偿金或赔偿金的情况下解雇员工了。不能胜任工作可以解除，但要支付经济补偿金、违法解除劳动合同要赔偿两倍的经济补偿金，甚至连劳动合同期满终止都仍然要支付经济补偿金。只有劳动合同法第39条仍然规定了几项用人单位可以解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的情况，有六项（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（这一项也比较重要，但现在试用期有严格的规定，很短了。）（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（这种情形并不常见。）（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的从此我们看出，在正常用工的情况下，只有“（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”，用人单位才可主动解除合同而不支付经济补偿金。而正是这两项，是可以通过规章制度来予以确定的。企业只有通过制定程序合法，实体有效的规章制度，才能在一定程度上取得主动权，企业也只能在取得解雇不合格员工的有限主动权的情况下，才能对员工进行有效的管理。劳动合同法规定的企业规章制度有着严格的制定程序，只有在遵守这些程序的前提下制定的规章制度才会被法律视为有效的规章制度，否则，该制度即不具有法律效力。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。这个程序分为三个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。第三步是公示，让劳动者知道。律师认为：因为企业有义务举证证明其制定程序合法、民主，因此，制定程序应以会议纪要或其他形式固定下来，工会或职工代表应签字确认。以备今后可能的诉讼之用。2、 规章制度的公示方式：如果不能证明该规章制度已经依法公示，劳动者知晓该规章制度，则用人单位仍不免败诉的风险。因此，企业的规章制度一定要公示，而且一定要保留证据证明已经作出公示，全体劳动者已经知晓。律师建议可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；也可以让每个劳动者在公司保存的一份劳动手册或规章制度上签字。签字的这一页上可以打印上：“已知悉此规章制度，同意遵守。”字样。这样，规章制度依法制定后，如果员工有严重违反规章制度事项，则可据此作出解除劳动合同的决定而不需赔偿。此时，收集证据证明劳动者有违规事宜以备诉讼之用就很重要。有的企业规章制度中规定，连续轻微违反规章制度几次以上，视为严重违反，可以辞退。这就要把前几次的违反情况收集好证据。我们建议单位作出书面处理决定，并由劳动者签字，还可以要求劳动者写检讨等形式固定证据。等等，总之要形成保留证据的意识。二、珠宝被盗劳动者是否应承担赔偿责任。劳动部印发的《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这个规定比较具体明确了，可以作为处理此类问题的依据。第一、该规定明确了企业要向劳动者追偿，须有劳动合同的明确约定。第二、该规定未确定劳动者赔偿的比例。理论上主流思想认为：由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。正因为如此，在劳动法、劳动合同法及实施条例中，均没有相应的规定。因此，在司法实践中是否能支持企业的做法也可能存在分歧。我们建议类似的追偿规定也可以在规章制度中列明，有总比没有好。三、固定期限的劳动合同与无固定期限的劳动合同的区别。劳动合同法出台后，用人单位最为敏感的可能就是无固定期限的劳动合同了，由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。其实这是一个误区，无固定期限的劳动合同也是可以解除的。，劳动合同法实施条例的规定可以看出，两种合同的解除条件是完全相同的。只要达到了法律规定的解除条件，企业都可予以解除，它并不是铁饭碗。而企业主动解除的手段则需靠企业规章制度，如果其确实严重违反规章制度，企业可以解除劳动合同而且同样无须支付经济补偿金。两者的区别来看，我们认为，固定期限的合同可期满解除，用人单位只须支付每年一月工资的经济补偿金，而无固定期限的合同不存在期满解除的问题，任何时候无理由解除都是违法解除，须支付两倍的经济补偿金。四、避免劳动者主动离职时的赔偿。我们注意到，根据劳动合同法，劳动者几乎可以不受限制地解除合同，最多负有提前30天通知用人单位的义务。而且，如果劳动者想离开单位，很可能引用第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。如果用人单位有上述问题，则劳动者不仅可达到解除合同的目的，还能就此向用人单位主张经济补偿金。五、经济补偿金和赔偿金的计算问题。注意：基于劳动合同解除和终止的不同情况，经济补偿金的计算方式也不同。（一）每满一年支付一个月工资经济补偿金的情况。（1）劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。（2）用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。（3）劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。（4）劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。（5）劳动合同期满时，如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。律师提示:本条系与原劳动法存在重大区别的条款。即期满终止劳动合同也应赔偿。除非劳动者不愿意以原有待遇或更高待遇续订。因此律师建议在期满终止劳动者不愿续约时，要求劳动者在离职时出具不愿续约的书面申明。（6）劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应该支付经济补偿。（7）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（二）每满一年支付两个月工资经济补偿金的情况。劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”对此的一般理解是：劳动合同期限未满时，用人单位在无合理理由的情况下单方面解除劳动合同系违法解除。但违法终止劳动合同存在于何种情况则待商榷，因为根据劳动合同法，劳动合同期滿可以终止，如果劳动者要求续订而不续订用人单位只需支付经济补偿金，显然不应属于违法终止。（三）经济补偿金的计算时点。律师注：新旧法交替导致计算时点较为复杂，对此需特别注意。劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”第九十八条规定：“本法自2008年1月1日起施行。”因此，应以2008年1月1日为分界点分别计算。2008年1月1日前依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，此后则依照《劳动合同法》执行。两者最关键的区别有二，一是2008年1月1日前合同期满终止无需补偿而之后则需补偿。二是用人单位无理由提前解除合同2008年1月1日前应支付每年一个月经济补偿，而之后则应支付两个月。举例来说，例一：甲于2006年1月2在乙单位工作，合同期至2009年1月2日，乙单位于2008年11月无理由单方解除与甲的劳动合同。则补偿计算为：2008年1月1日前工作两年，支付两个月工资补偿，2008年1月1日后工作近一年，支付两个月工资补偿。共四个月补偿工资。举例二：甲于2006年1月2在乙单位工作，合同期至2009年1月2日，乙单位于2009年1月2日以合同期满为由终止劳动合同，甲方不同意。则补偿计算为：劳动合同终止，2008年1月1日前不补偿，2008年1月1日后工作近一年，补偿一个月。合计补偿一个月工资。该条规定似乎明确了经济补偿金的计算应以2008年1月1日《劳动合同法》施行之日为界点分段计算。但仍留下了一个值得探讨的争议，即 “本法施行之日存续的劳动合同”仅仅是指跨该时点的劳动合同呢，还是包括跨该时点的劳动合同期满后又续签的所有劳动合同？随之，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的颁布，为经济补偿金是否分段计算留下了更大的悬念。《实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”那么，用工之日在2008年以前是否仍要按新的规定支付2008年以前的赔偿金？对于上述争议，笔者的理解是，《实施条例》作为下位法，在制定时应当清楚《劳动合同法》第九十七条的规定，且明知下位法无权对上位法作出实质更改。因此，“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定正如《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限”的规定一样，仅仅是工作年限起算点的规定，并不妨碍工作年限内不同期间分段计算经济补偿金和赔偿金。但对于分段计算仅仅适用于跨2008年1月1日的劳动合同，还是也包括该时点后续签的所有劳动合同，笔者仍不敢轻下结论。六、探索其他用工形式。劳务派遣因为现在的劳动合同法及实施条例对其作出了很多限制，其空间也不大了。但有的部门，是可以采取劳务外包的方式，承包给有用工资质的企业。如食堂，保安等。因为劳动者与公司不存在劳动关系，如果有工伤等事情发生，也与公司无关，劳动者只能找承包该劳务的企业，但对方企业一般应具备用工资质。值得注意的是，现在一些建筑企业，自已又另行设立一有资质的劳务公司，基本上是皮包公司，将所承包工程的劳务分包给该皮包公司，若出现工伤等事，伤者根据现有法律只能找到存在劳动关系的皮包公司，而皮包公司根本不具备偿付能力。七、《劳动争议调解仲裁法》介绍。08年5月1日施行。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。我们希望以更务实的方式增进与首饰商会及各会员单位的合作，比如今天的劳动合同法的交流

[律师回复] 第三十一条 公民可以与扶养人签订遗赠扶养协议。按照协议，扶养人承担该公民生养死葬的义务，享有受遗赠的权利。　　公民可以与集体所有制组织签订遗赠扶养协议。按照协议，集体所有制组织承担该公民生养死葬的义务，享有受遗赠的权利。