单位支付的代通知金是否能折算?

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 未支付代通知金是否违法需要分情况，公司在无过失性辞退和经济性裁员时需要提前三十日通知或者支付代通知金;公司依据劳动合同法第三十九条单方解除劳动合同不需要提前三十日或者支付代通知金。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位代通知金不是必须支付。终止劳动合同代通知金是指在劳动合同终止前,用人单位没有依法提前30天通知劳动者的,应该支付没有提前通知的日期对应的工资的赔偿,这是一种赔偿责任。
《劳动合同法》第四十条，
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复]
1、用人单位提前解散，依法应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿为在本单位工作一年补偿一个月的标准。
2、代通金是劳动合同法第40条规定的情形方可适用。
法律依据：
　《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 单位辞退员工符合《劳动合同法》第四十条的情况时，需要额外支付劳动者一个月的工资，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《劳动合同法》第40条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 《劳动合同法》规定用人单位需支付经济补偿的情形有很多种，但适用代通知金方式解除劳动合同的却只有3种。该法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，无论是用人单位过失性辞退劳动者，还是经济性裁员，或者其他情形解除劳动合同，均无须适用代通知金。
这就是单位裁员代通知金的支付情形。

[律师回复] 可以同时用“代通知金”和“经济补偿金”。如果提前30天通知，只支付补偿金；如果没有提前通知就支付代通知金”和经济补偿金。

[律师回复] 个人部分应当由个人支付。

[律师回复] 你自己可以在1年内申报，费用由单位承担，享受工伤待遇，单位未给你购买工伤保险的，由单位参照工伤保险待遇赔偿。

[律师回复] 你好，除以下四种情况外的其他情况，均不需支付代通知金
1、当出现劳动合同法第四十条规定的三种情形时，用人单位如不提前30日通知劳动者解除劳动合同，则应支付代通知金（+1）；

2、部分地区规定：用人单位终止劳动合同，应提前30日通知劳动者，如不提前30日通知劳动者的，则每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金（这个赔偿金其实也是代通知金性质的）；

3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情形而未提前30日通知的，即使是用人单位违法解除，也无需支付代通知金，即2N的情况下，一定无需+1。

[律师回复]
一、解除劳动合同需要同时支付代通知金和经济补偿金吗？
在劳动合同履行过程中，在劳动者无法定过错的情形下，出现了法定的特别情形，即《劳动合同法》第四十条规定的情形，法律允许用人单位解除劳动者合同。由于用人单位单方面解除合同，势必给劳动者造成一定的经济损失，而劳动者本身又无过错，因此法律规定一方面用人单位提前30天书面通知劳动者，让劳动者有适应期，提早做好相应安排；用人单位不提前30天通知的，给予一个月工资的经济补偿，也就是人们通常所说的代通知金。另一方面按照劳动者本单位工作年限每年给予一个月工资的经济补偿金，补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间的利益。
代通知金按照劳动者上月工资标准计发，经济补偿金按照劳动者解除合同前12个月平均工资计算。
二、代通知金与经济补偿金有哪些区别？
1、两者适用条件不同代通知金支付的条件有三个，分别为不胜任工作解除、医疗期满解除、客观情形发生重大变化解除。只有在这三种情形下的解除，才有代通知金。
经济补偿金的支付条件很多，上述三种情形需要向员工支付经济补偿金，还有协商解除、法定裁员、员工被迫解除等诸多种情形。经济补偿金的支付条件包含了代通知金的支付条件，同时其范围更为宽泛。
2、两者的支付月数不同代通知金为固定金额，是员工一个月的工资。经济补偿金的具体月数跟员工在本公司的工龄有关。员工工作不满半年的，支付半个月；工作半年以上不足一年的，支付一个月。之后一年按照补偿一个月的标准向员工支付经济补偿金。所以代通知为固定的一个月，而经济补偿金则基本上遵循工作一年支付一个月的补偿原则。
3、计算基数不同代通知金的计算基数为员工离职之前的一个月工资，其不受三倍封顶限制；经济补偿金的计算基数为员工离职之前的十二个月平均工资，受三倍封顶限制。
比如一员工月薪五万元，在给此员工计算经济补偿金时，适用的基数就不应该是五万元，而应该按照北京市市平工资的三倍进行封顶计算，即12603元；而此员工的代通知金则应该是五万元，不应该受三倍封顶的限制。
在之前培训现场所做的调研中，发现最少有30%的HR会选择代通知金的计算基数以员工前十二个月的平均工资，之所以会选择这一错误的答案，其原因就在于混淆了代通知金与经济补偿金这两个概念。

[律师回复] 按《劳动合同法》第四十条规定解除合同没有提前30天书面通知的。
　　代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念。是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
　　按照《劳动合同法》第四十条规定，劳动者具有下列情形之一的，用人单位解除合同没有提前30天书面通知的，应当支付一个月工资（代通知金）：
　　
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此用人单位要求员工支付代通知金不合法

[律师回复] 1、用人单位终止合同没有依法提前一个月通知的需要支付代通知金。
2、用人单位在无过失性辞退劳动者应当提前一个月通知的情况下，没有依法提前一个月通知的应当扣交代通知金。
3、法律依据：《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

[律师回复] 代通知金产生的基础在于预告解除，即当一家单位以员工不胜任工作、医疗期满或者客观情形发生重大变化提出解除时，又不愿意提前一个月通知员工的，才应当向员工支付一个月的代通知金。产生基础为预告解除，功能在于代替一个月的法定提前通知期。而协商解除的性质为双方协商一致的解除，不同于预告解除；协商解除为即时解除，不需要提前一个月通知。所以在协商解除劳动合同时，协商解除代通知金用人单位是不需要向员工支付的。 但是实践中很多企业，尤其是很多外资企业在与员工协商解除劳动合同时，一般情形下，都愿意向员工支付N+1的补偿金，其中的N对应的是员工的工龄补偿，即经济补偿金，其中的1对应的就是代通知金。这是为什么呢？ 向员工支付N+1的经济补偿金，是很多外资企业在国内多年来形成的一种遵纪守法的习惯，外资企业早几年的利润较高，发展也比较快，对法律的遵守意识也比较强，所以在长年的用工中，慢慢建立和形成了这样一种通例。几乎所有的解除（除严重违纪外），外资企业都愿意向员工支付N+1的经济补偿金，并不区分协商解除与预告解除。同时这样做，也提高了员工在协商解除时的接受度，增加了协商解除的机率，避免了劳动争议发生的概率。所以实际上外资企业也是从中受益了。这种做法是一种很人性化的做法，长远来看，建立这样的文化对于公司的人文建设与企业文化，都是十分好的一种举措。但是严格从法律来区分，协商解除还是不需要向员工支付一个月的代通知金的。 联拓之前遇到过一个案件，员工在公司工作了一年零十个月，合同没有到期，单位提出来与员工提前解除劳动合同，以协商的方式，员工要求两个月的经济补偿金与一个月的代通知金，公司认为属于协商解除，愿意向员工支付两个月的经济补偿金，但是不愿意向员工支付一个月的代通知金，员工遂交接工作之后离职。在此情况下，HR如何应对？
1、劳动关系有没有协商解除？HR首先要判断出来这个问题。从实际来看，双方其实已经都同意了解除劳动合同，只是对解除的后果----代通知金没有达成一致性的意见。但是因为双方没有就此点达成一致性的意见，导致用人单位没有任何证据可以证明双方已经解除了劳动合同关系，因此造成一旦涉诉，员工否认已经解除了状态，将会使企业陷入较为被动的局面。所以我们判断，认定劳动关系已经解除，还是比较有风险的，更别主张解除的性质为协商解除了。
2、员工的行为，能否认定为一种旷工行为 由于员工交接完工作之后就离职了，没有办理正常的离职手续，导致HR的抵触情绪，而且事实上也给HR带来了很大的被动。所以HR会问到，这种情形下，能否认定为员工的行为，属于一种旷工行为？ 严格来说，在双方劳动合同还没有正式解除的前提下，员工不经用人单位同意，擅自离职工作岗位，就属于一种旷工行为。在此种情形下，单位认定员工的行为，属于一种旷工行为，还是有一定的事实依据的。
3、单位能否以旷工为由，对员工进行单方解除，并且不需要向员工支付经济补偿？ 由于在这个离职的环节里，员工的行为，给单位带来一定的负面影响，所以单位在这个过程里，很有可能会调整自己的期望，不愿意再向员工支付经济补偿金。而且为了避免以后类似情形的发生，单位确实客观也有一定的必要，通过这个事例的处理，给在职的员工带来一定的警示。如果单位的规章制度比较完善而且没有法律风险，这种情形下，以员工旷工为由，予以单方解除，是可行的，并且不需要向员工支付经济补偿。 但是这个案件我们在提供意见时，我们发现这家单位的规章制度是存在公示与民主制订程序两大风险，所以我们建议单位不要对员工进行单方解除。因为如果在规章制度有风险的前提下进行单方解除，有可能造成更为严重的后果。
4、员工离开之后，社保如何处理？工资如何处理？ 既然由于用人单位规章制度存在风险，不能对员工以旷工为由进行解除，就难免会涉及到这个员工事实上离职之后的待遇问题，即社保要断缴吗？工资还要发吗？ 由于员工在旷工状态，而且时间比较长，所以我们认为，员工与单位之间的这种状态，已经使双方之间的劳动合同，处于了一种事实上的中止状态。中止劳动合同时，用人单位与员工互相不承担义务。所以在此中止状态里，用人单位可以停缴员工的社保，并且不向员工支付任何工资待遇。
5、两个月的经济补偿金要不要支付到员工的工资卡里？如果不支付，有没有法律风险？合同解除不了，不需要为员工缴纳社保，不需要再向员工发放工资了，但是原来承诺给员工的两个月的经济补偿金，企业要不要主动发放到员工的工资卡里？对于这个问题，我们认为，经济补偿金的发放前提条件是合同已经解除，因为现在合同没有解除，没有发放这笔钱的基础，所以不需要发放。而且如果一旦发放了，公司反而对这笔钱的性质解释不清楚，给后期自己的工作带来很大的被动。如果万一员工主张这部分钱就是经济补偿金，从这里倒推合同已经被单位解除了，并且向单位主张违法解除的双倍赔偿金，单位将会十分被动。所以我们认为，这笔钱不宜于直接发放到员工的工资卡里。这种不发放的行为，是一种完全合法的行为，也是一种自我保护的行为，不会产生不利的后果，也不会给企业带来什么风险。
6、最终的后果会是什么呢？ 后来这个案件在六个月之后，员工向朝阳区劳动争议仲裁委申请了仲裁，要求企业向其支付2个月的经济补偿金和一个月的代通知金。我们代表单位进行应诉之后，提出来双方确实有过一个协商的过程，对于解除合同这一块，已经达成了一致性的意见，但是对于补偿这一块，双方没有达成一致性的意见，员工要求同诉求，单位只愿意向员工支付两个月的经济补偿金。在这种情形下，仲裁认可了协商解除是没有代通知金的，通过做员工的工作，双方最终以调解结案，单位向员工支付了两个月的经济补偿金。

[律师回复] 加班工资的计算方法从司法实践的情况看存在不同情形，这与当事人的劳动合同本身是否以及如何约定加班工资的计算方法有关，也与当事人所提供的证据情况密切相关。通常来讲，如果用人单位支付的津贴、奖金、补贴等，是对劳动者工作时间内的劳动的经常性补偿，而不与用人单位的效益等不确定因素直接挂钩，就应当计入加班工资计算基数范围。需要说明的是，奖金是否计入加班工资计算基数，还要看奖金是否是根据劳动者的工作业绩来发放，以及劳动者所主张的加班费的期间的工作业绩来综合判断相应的奖金是否应当计入加班费的计算基数之中。

[律师回复] 先申请工伤认定，再申请劳动能力鉴定，再商谈赔偿。建议委托律师帮助你。深圳市南山区深南大道10188号，新豪方大厦13G/H/I，广东深亚太律师事务所。陈永新律师

[律师回复] 您好，你咨询的用人单位需要支付代通知金的问题，律师告诉你所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。

[律师回复] 工程款支付流程通常为施工单位在工程结算时开具建筑业统一发票，到建设单位结算工程款。　　通常工程建设经过中，建设方无需交纳营业税，需要按照工程合同金额交纳印花税，待该工程事项出售后需要交纳营业税，土地增值税，如果自用需要按照房屋原值交纳房屋税；对于施工单位需要就结算的工程价款交纳营业税和公司得到的利润交纳公司所得税，如果总包方有分包公司，交纳营业税时能够抵减分包价款。

[律师回复] 不符合法律规定，单位是未足额支付你工资，系违法。建议收集证据，以便以后维权用。

[律师回复] 不违反法律规定。