什么状况下是不允许裁员的

按照《中华人民共和国劳动合同法》，有几种情况用人单位不能裁员。
首先，从事可能接触职业病危害工作的劳动者，要是没做离职前的职业健康检查，或者疑似职业病病人还在诊断期、医学观察期，单位不能裁他们。因为职业健康检查和病情诊断都需要时间，这时候裁员，劳动者权益很难得到保障。
其次，在单位得了职业病，或者因工负伤，并且被确定为丧失或部分丧失劳动能力的员工，单位不能裁。毕竟员工是因为工作才健康受损的，单位得担起责任，不能随便把他们裁掉。
还有，员工生病或者不是因为工作受伤，还在规定的医疗期内，单位也不能裁员。员工需要时间治疗和恢复，这时候裁员会让他们日子更难过。
女职工在孕期、产期、哺乳期，单位也不能因为这些特殊生理时期就把她们裁掉，这是对女职工权益的特别保护。
另外，在单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不到5年的员工，单位也不能裁。他们快退休了，再找工作很难，单位不能把他们推向社会。
最后，如果有法律、行政法规规定的其他不能裁员的情形，单位也得遵守。
要是用人单位违反规定裁员，就得按照经济补偿标准的二倍，给劳动者支付赔偿金。

在《中华人民共和国劳动合同法》中，对用人单位裁员的情形进行了限制，以保障劳动者的合法权益。
对于从事接触职业病危害作业的劳动者，如果还没做离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人正在诊断或医学观察期间，单位不能裁掉他们。毕竟职业健康检查和病情诊断都得花时间，要是这时候裁员，劳动者的权益可就没保障了。
要是员工在本单位得了职业病，或者因工负伤，还被确认丧失部分或全部劳动能力，单位也不能随意裁员。毕竟员工是因为工作健康才受损的，单位理应担起这个责任。
员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位也不能裁人。员工生病就需要时间治疗和恢复，这时候裁掉他们，员工可能生活都成问题。
女职工在孕期、产期、哺乳期的，单位不能以这些特殊生理时期为由裁员。这是对女职工权益的特别保护。
对于在本单位连续工作满十五年，而且距离法定退休年龄不足五年的员工，他们临近退休，再找工作可不容易，单位不能把他们推向社会。
除了上面这些情况，如果法律、行政法规有其他规定不能裁员的，用人单位也得遵守。
要是用人单位违反了这些规定，硬要裁员，那就得按照经济补偿标准的二倍，给劳动者支付赔偿金。所以用人单位在裁员时，一定要先了解这些法律规定，避免给自己带来不必要的麻烦。劳动者要是遇到这种违规裁员的情况，也可以通过法律途径维护自己的权益。

在《中华人民共和国劳动合同法》里，有几种情况用人单位不能进行裁员。
1. 要是劳动者从事的工作会接触职业病危害，却没做离岗前的职业健康检查，或者是疑似职业病病人正在接受诊断或医学观察。因为职业健康检查和病情诊断都得花时间，这时候把人裁了，劳动者的权益根本没法保障。
2. 员工在单位得了职业病，或者因工作受了伤，还被确定丧失或者部分丧失劳动能力。员工是因为工作健康才受损的，单位得担起相应责任，不能随便把人裁掉。
3. 如果员工生病或者不是因工作受伤，还在规定的医疗期内。员工生病或非因工受伤，得有时间治疗恢复，单位在这个时候裁员，员工就会陷入很艰难的境地。
4. 对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工。怀孕、生产、哺乳是女职工很特殊的生理时期，这种特殊时期，单位不能因为这些就把女员工裁掉，这是对女职工权益的特别保护。
5. 有的员工在单位已经连续工作十五年，而且离法定退休年龄不到五年。这类员工快退休了，再找工作很难，单位不能把他们推向社会不管。
6. 还有法律、行政法规规定的其他情况。
要是用人单位违反规定进行裁员，就得按照经济补偿标准的两倍，给劳动者支付赔偿金。

如果在工作中遭用人单位裁员，劳动者要留意，《中华人民共和国劳动合同法》规定了六种不得裁员的情况。
首先是接触职业病危害作业的员工，离岗前没做职业健康检查，或是疑似职业病病人在诊断观察期，此时若被裁，自身权益很难得到保障。其次，因工患职业病或负伤，且被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，是因工作健康受损，单位得担责，不能随意裁掉。再者，员工患病或非因工负伤，在规定医疗期内，需要时间治疗恢复，单位裁员会让员工陷入困境。还有，处于孕期、产期、哺乳期的女职工受特殊保护，单位不能因她们处于这些特殊生理时期而裁员。另外，在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，临近退休再就业难，单位不应将他们推向社会。最后，法律、行政法规规定的其他情形也不可裁员。
若用人单位违反规定裁员，那得按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，劳动者要是遇到不合理裁员，要懂得依法维护自身权益。