工龄超8年被开除应赔偿多少金额

赔偿金额判定，以劳动合同解除前十二个月平均工资为计算基数，分两种情形确认。
公司作出违法开除决定的，需向员工支付赔偿金。
员工工龄超过8年的，需按具体时段细分计算月数。员工在劳动合同法施行后入职的，按实际工作年限计算，每满一年支付两个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付一个月工资。员工在劳动合同法施行前已入职的，2008年前后的工作年限合并计算两倍的对应月数。
公司作出合法开除决定的，无需向员工支付经济补偿或赔偿金。合法开除对应的情形为员工存在严重违纪，严重失职造成重大损害等法定过错。
员工本人工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，赔偿金计算基数按该三倍数额封顶。支付年限最高不超过十二年。
具体赔偿金额，结合员工的劳动合同解除前十二个月平均工资、实际工龄、开除事由三个要素共同确定。

被公司开除后能拿到多少赔偿，首先得先判断这次开除本身是不是合法的，所有赔偿的计算基数，统一按你被开除前十二个月的平均工资来算。
如果公司是没有正当理由的违法开除，需要给你付赔偿金，这里要注意工龄超过8年的情况得区分时段算对应的赔偿月数。要是你是2008年《劳动合同法》施行之后才入职的，直接按你实际的工作年限算就行，每干满一年就能拿到两个月的工资作为赔偿，干了六个月以上不满一年的也按一年算，不满六个月的就直接给一个月工资的赔偿。要是你在2008年之前就已经入职了，就得把2008年前后的工作年限合并到一起，再按两倍的标准算出最终的赔偿月数。
要是公司的开除行为完全合法，比如你确实存在严重违反公司合法公示的规章制度，或是严重失职给公司造成了重大经济损失这类法定的过错情形，公司一分钱的经济补偿或是赔偿金都不用支付。
还有个很容易被忽略的限制规则，要是你被开除前十二个月的平均工资，比你工作当地上一年度的职工月平均工资三倍还要高，赔偿金的计算基数就直接按当地职工月平均工资的三倍封顶来算，对应的支付年限最高也不能超过十二年。最终能拿到的具体金额，要结合你的实际平均工资、工龄长短还有这次开除的具体事由逐项核对才能确定。

遭遇公司直接做出开除决定时，不要急于在任何纸质文件上签字，先从决定本身的合法性入手，对应算出自己能主张的权益范围，所有核算的基准数值，统一以劳动合同正式解除前十二个月里，你实际拿到手的全部收入平均值为准。
要是公司的开除决定没有站得住脚的合法依据，就属于违法解除劳动关系，公司要给你支付赔偿金。如果你的工龄已经超过8年，要留意入职时间是不是在2008年《劳动合同法》正式实施之后，之后入职的直接按实际工作时长核算，每干满一整年就能拿到两个月的工资作为赔偿，实际工作时长满六个月但不到一年的部分按一整年算，不满六个月的部分直接按一个月工资的标准核算。要是你在2008年之前就已经入职，要把2008年前后的工作年限全部合并起来，再乘以2得出最终的赔偿对应月数。
如果公司拿出的证据能证明你确实存在严重违反公司公示过的合法规章制度，或是在履职过程中严重失职给公司造成了明确可量化的重大损失这类法定过错情形，这种合法的开除不需要支付任何经济类补偿。
要是你过去十二个月的平均收入，已经超出工作所在地官方公布的上一年度职工月平均工资的三倍，赔偿核算的基数直接按三倍的数值封顶，对应的赔偿核算年限最高也不会超过十二年。你可以先整理好自己的工资流水、考勤记录、公司出具的开除书面通知这些材料，对应自己的实际情况一步步核对，避免自己的合法权益被无意遗漏。

被公司辞退后能拿到多少钱，核心得先看这次辞退本身是不是符合法律规定，所有核算都要以你被辞之前整整12个月的平均收入作为基础参照。
1、要是公司没站得住脚的合法理由就把你开掉，属于违规解除劳动关系，就得给你发放违规辞退的赔付金。工龄跨出8年的情况不能直接一刀切算月数，得拆分不同时段的规则落地。要是你是2008年劳动合同法正式实施之后才入职的，直接按你实打实的在岗时长核算，每干满一整年就对应两个月的工资作为赔付，在岗时长超过6个月但没到1年的直接按1整年算，干了不到6个月的就按1个月的标准给。要是你入职时间更早，在2008年之前就已经在这家公司上班，就得把2008年前后的全部在岗时长合并起来，乘以2算出最终的赔付工资月数。
2、要是公司手里有实打实的依据证明你存在严重违反单位合理合规的规章制度，或是在岗时严重疏忽履职给公司造成了没法补救的重大损失这类法定的明显过错，走的是完全符合法律要求的辞退流程，这种情况下公司不需要掏任何经济类补偿或是额外赔付。
还要留意一类特殊的边界情况，要是你过去12个月的平均收入，比你工作所在地官方公布的上一年度所有在岗职工月均收入的三倍还要高，那赔付金的核算基准就不能按你实际的高收入算，直接按当地社平工资的三倍封顶来定，对应的赔付最长计算年限也不能超过12年。实际到手的最终数额，得把个人的实际收入水平、实打实的全部在岗时长、公司给出的辞退具体事由这几项要素凑齐了才能精准核算。
往后劳动用工的精细化合规要求只会越来越严，不管是企业端还是劳动者端，提前把不同场景下的成本边界摸清楚，能少掉很多不必要的纠纷牵扯。