单位签合同后辞退员工该怎么补偿

用人单位和劳动者签完书面劳动合同后作出辞退决定，对应的权益划分完全要看辞退行为本身是否符合法律划定的合规边界，不同场景下的处置结果差异很大。
1、完全符合法律要求的辞退场景下，也分两类不同的处置逻辑。一类是员工自身出现明确的严重过错，比如明目张胆违反单位已经全员公示过的日常管理规则，利用岗位便利搞私利输送给单位造成实打实的大额损失，或是已经被司法机关认定要承担刑事责任的，这类情况下单位不用给员工额外付任何补贴或是赔偿款。另一类是员工本身不存在主观过错，但客观上已经没办法继续履行劳动合同约定的义务，比如生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期走完之后既回不了原岗位上班，单位给调了其他适配的岗位也没法履职，或是日常工作长期达不到岗位基本要求，单位安排了针对性技能培训或是调整了适配岗位之后还是没法完成工作任务，再或是当初签劳动合同时的外部客观条件出现重大变动，原先约定的岗位直接不存在，双方坐下来谈了几轮也没能就调整劳动合同内容达成一致，这种情况下单位要支付对应的经济补偿款，计算标准参照员工在本单位的实际工作时长，每干满一整年就多发一个月的平均工资，干满超过半年但不满一整年的按一整年算，干了不到半年的就多发半个月的平均工资，这里用到的月工资基数，是员工从被辞退那天往前推12个月的实际到手收入的平均值，单位还可以选择要么提前三十天写书面通知告知员工辞退决定，要么多给员工发一个月的工资，不用等待三十天的缓冲期直接办离职交接。
2、辞退行为本身完全没有站得住脚的合法依据，属于单位单方面撕毁劳动合同的情况，单位要支付的是经济补偿款两倍的赔偿金额。
现实里不少单位图省事，用工开始超过一个月都没和劳动者签书面劳动合同，后续不管以什么理由辞退员工，都得额外向员工支付没签书面合同期间的双倍工资差额。站在法律服务行业的长期发展维度看，未来劳资双方的权益边界会划分得越来越清晰，不管是用人单位还是劳动者，提前留存好能证明劳动关系实际存续的各类材料，包括当初签的劳动合同、单位出具的书面辞退说明、每月工资的到账记录，都能在出现纠纷时减少很多不必要的举证成本，双方自行协商没法达成一致的情况下，直接走劳动仲裁的法定程序主张权益即可。