解雇赔偿是按什么工资发放

很多人被公司解雇的时候，算经济补偿只盯着自己的基本工资算，最后拿到的钱少了一大截还没反应过来，其实按照劳动合同法的规定，计算经济补偿的基数，根本不是按基本工资来的。
这个基数得按你离职前12个月，所有实际拿到手的货币性收入的平均值来算。这里面不止包含你按月领的计时或者计件工资，平时发的绩效奖金、全勤奖、交通补贴、饭补、房补这些，只要是公司定期或者固定发给你的现金收入，全部都要算进去。你把这12个月里所有这些进账的钱加起来，除以12，得出来的数才是合法的计算基数。
要是算出来这个平均工资，比你工作当地的最低工资标准还低，那直接就按当地公布的最低工资标准来算，不能按你实际的低工资算。如果公司是毫无理由的违法解雇你，比如随便找个莫须有的过错就开人，那要赔给你的钱是刚才算出来的正常经济补偿标准的两倍。
还有一种特殊情况要注意，要是你离职前的平均月收入，已经超过了你工作的城市（包括直辖市和普通设区的市）去年公布的当地职工月平均工资的三倍，那计算基数就直接按这个三倍的数额封顶算，而且这种情况下，经济补偿的最长支付年限也不能超过十二年，哪怕你在这家公司干了十五六年，也只能按十二年的标准来算。

很多劳动者在被单位辞退时，容易被对方按基本工资核算补偿的说辞误导，实际上按照劳动合同法的明确规则，核算离职经济补偿的基准，要取员工正式办理离职手续前十二个月里，实打实应该拿到手的全部货币性收入的平均值。
日常大家拿到的计时计件结算的劳动报酬、各类季度年度奖金、高温补贴交通补贴等所有以现金形式发放的收入，全部要纳入这个平均值的核算范围，不能只剔除掉其他部分单独拿基本工资来算。要是算出来的这个平均数值比当地政府公布的同期最低工资线还要低，就直接按照最低工资的标准来执行补偿核算。
要是单位没有任何合法合理的缘由就直接单方解除劳动关系，属于明确的违法解雇行为，给到员工的赔偿金额要按照前面算出的合法经济补偿标准的两倍来发放。
部分收入偏高的员工要额外注意，自己离职前十二个月的平均工资，要是已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的上年度当地职工月均工资的三倍，核算经济补偿的基数就直接按照这个三倍的数额封顶计算，对应的补偿发放的年限最长也不能超过十二年。大家遇到单位给出的补偿核算方案时，可以先自行对照手里近一年的全部工资流水核对，不要随便签领款确认文件放弃自身合法权益。

1、按照现行劳动法律设定的规则，员工被解雇时能拿到的经济补偿，核算基数不是随便定的，得把员工离开岗位前一整年里，所有本该拿到手的现金类收入全部算进去后拉平取平均值，不能只拿合同里写的基础工资当唯一参照。
2、这些要纳入核算的收入，不光有按固定工时算的劳动报酬、按完成工作量折算的计件报酬，平时拿到手的各类绩效奖金、岗位补贴、餐补交通补这类实打实的现金发放福利，全都得算进总金额里参与平均数值的计算。
3、要是算出来的这一整年平均收入，比当地官方公布的最低劳动报酬线还低，就得直接按当地最低报酬线作为核算经济补偿的基准数，不能照着实际拿到的偏低数值来算。
4、要是企业本身没站得住脚的合法理由就随意开掉员工，属于违规解除劳动关系的情况，给的赔偿得是刚才说的正常经济补偿标准的两倍。
5、部分收入偏高的员工如果离职前的月均收入，已经超过企业所在地的直辖市政府、设区的市级政府公布的上一年度当地在岗职工月均收入的三倍，经济补偿的核算基数就直接卡死在当地职工月均收入的三倍这个数值上，而且对应能折算的补偿工作年限最多只算十二年，超出部分不会再额外累加补偿额度。
站在行业长期运行的逻辑看，未来劳动争议的裁审尺度会更倾向于把各类灵活发放的货币性福利都纳入补偿核算基数的范围，企业后续在设定薪酬结构、规划人员退出方案时，不能再抱着只按基本工资算补偿的侥幸心态做安排，否则后续很容易触发额外的用工合规风险。

不少人被单位解除劳动关系时，常会被误导说经济补偿金只能按基本工资算，这是不符合法律规定的。
计算经济补偿的基准是员工离职前十二个月里，所有实际应得的货币性收入的平均值，不光包含常规的计时计件工资，各类月度季度年度奖金，岗位补贴交通补贴餐补等所有以现金形式发放的收入，都要全部纳入统计范围。
如果算出来的这一平均收入，还比当地公布的同期最低工资标准低，直接按最低工资标准作为计算基数。
要是单位没有任何合法理由单方辞退员工，属于违法解除劳动关系的情况，需要按照前述合法经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿金。
如果员工离职前的月均收入，已经超过工作单位所在的直辖市或设区市公布的当地上年度在岗职工月均工资三倍，计算基数就直接按三倍的标准封顶核算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。遇到相关争议可以整理好全部收入流水，向劳动维权部门提交材料核实情况。