工作不到一年半赔偿金如何算

站在劳动法律服务的实操视角来看，不同用工场景下的离职对价规则，正随着劳资关系精细化调整逐步形成更贴合实际权益分配的执行口径。
1、企业依规开展人员优化，比如结合经营实际启动批量人员缩减，或是签订劳动合同时的核心落地条件出现无法逆转的变动，这类员工本身不存在工作过失的合法解聘场景，企业要向员工支付对应的安置补偿。员工在本单位的连续工作时长超过半年但不满两年的阶段里，统一按照1.5个月的收入总和核算补偿基数。这里核算用到的收入基准，取员工离开岗位前12个月里所有应当实际拿到手的货币性收入平均值，涵盖日常绩效奖金、岗位补贴、加班劳动所得等全部固定和浮动的劳动报酬。
2、企业没有正当理由直接要求员工离职，或是解聘流程没有走完法定必经步骤，这类不符合法律规定的单方解聘行为，企业需要给出的赔付标准是前述安置补偿的两倍，对应工作时长的赔付总额按3个月的合规基数核算。
3、员工出现严重违反企业经过民主程序公示的管理规则，或是履职过程中疏忽大意给企业造成实质性的重大经济损失这类明显的主观过错情形，企业走完合规流程解聘的，不需要向员工支付任何安置补偿或是额外赔付。
4、属于无过失类的解聘情形，企业没有提前三十天以书面形式正式告知员工相关安排，除了常规的安置补偿之外，还要再多向员工支付一个月的工资，作为替代提前通知期的补偿。
5、员工离职前12个月的平均收入，要是比当地政府公布的上一年度在岗职工月均收入的三倍还高，核算补偿和赔付的时候就直接按照三倍的数值作为基准，同时这类高收入群体的安置补偿累计计算时长，最长不能超过12年。
当下很多企业的用工合规体系搭建，已经把不同解聘场景下的成本测算纳入前置风控环节，避免后续产生不必要的劳资纠纷和额外支出。