一直没签合同，解除员工该怎样处理

1员工入职时间超出三十天但还没满十二个月，企业没和员工签书面合同的做法不符合法律要求。按照现行劳动相关法律的对应条款，企业要从第二个月开始给员工发两倍的劳动报酬，最长发放周期不超过十一个月，同时要立刻和员工补签正式的书面劳动合同。
2企业主动提出结束用工关系的情况要结合实际判定不同处理方式。
2.1要是员工存在严重违反企业公示的管理规则、工作中出现重大失误给企业造成实质损失这类法定情形，企业依规走完流程解除用工关系的，不需要向员工支付常规的经济补偿，不过要把员工在岗期间的全部薪资结算清楚，配合办好全部离职交接相关的手续，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，还是要足额付给员工。
2.2要是员工患病或者非因工受伤的医疗期结束后，没法再胜任原本安排的岗位工作，或是员工经过岗位培训、调整适配岗位后还是达不到岗位基本要求，企业按合法流程启动无过失性解除的，需要提前三十天给员工发出书面通知，或者直接多付一个月的薪资作为替代通知的补偿，再按照员工在本企业的实际工作时长核算经济补偿，每在企业做满一年就多给一个月的薪资作为补偿，工作时长满六个月但不足一年的按一年标准核算，不满六个月的直接给半个月薪资作为补偿，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，同样要足额结清。
2.3企业没有任何法定合理依据就单方面直接辞退员工，属于完全不符合法律规定的解除行为，要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿款，没签书面合同对应的两倍薪资差额部分也不能遗漏。
3实际用工过程里如果一直维持没签书面劳动合同的状态，员工在一年的仲裁时效范围内，随时都能申请仲裁索要对应的两倍薪资差额，双方一旦出现用工纠纷，大概率会走到仲裁甚至诉讼的程序里。优先选择和员工坐下来协商达成一致再结束用工关系，双方签署书面的解除协议，把所有涉及的补偿核算总额、薪资结清的时间节点、后续不再就用工相关事项提出任何主张的约定全部写清楚，能最大限度压缩后续的争议空间。后续也要按法律要求，及时给员工开出离职证明，配合完成社保关系的转移衔接工作。
4要是员工入职时间已经满十二个月，法律层面直接默认双方已经订立了没有约定固定终止时间的长期劳动合同，后续如果要解除这份合同，必须完全贴合现行法律针对这类长期劳动合同设置的全部解除规则，一旦出现违法解除的情况，企业要承担的经济成本会比普通固定期限劳动合同的违法解除高出不少。
5从行业长期运营的逻辑来看，很多中小微企业觉得不签劳动合同可以规避用工约束的思路其实本末倒置，反而会把自己置于更高的争议风险敞口之下，提前完善用工合同签署的全流程管理，才是把后续用工争议概率压到最低的核心路径。