经济补偿金中的工资标准是什么

不少人在拿到经济补偿金的时候，都会纠结计算基数是不是只看每个月到手的实发工资，其实法律上早就明确，这个计算标准是离职前十二个月你本该拿到的全部应得工资的平均值，不是实际扣完社保个税之后到账的钱。
按照相关劳动合同法实施条例的具体规定，这里算进去的不只是常规的计时或者计件底薪，你平时拿到的绩效奖金、全勤奖、交通补贴、餐补这类所有以货币形式发放的收入，全部都要纳入计算范围，单位不能故意把这些项目剔除，压低补偿金的计算基数。
要是你离职前十二个月算下来的平均应得工资，比当地公布的最低工资标准还低，那就不用按你实际的收入算，直接套用当地的最低工资标准作为经济补偿金的计算基数。
还有一种特殊情况，就是你在这家单位上班的时间还没满十二个月就离职了，不用硬凑十二个月的流水，直接按照你实际工作的月份数，把这段时间的所有应得货币收入加起来算平均值就可以。不少用人单位会故意混淆实得工资和应得工资的区别，用扣完各类费用的到账金额来算补偿金，这种操作其实是不符合法律规定的，你可以核对下自己过往的工资条明细，把所有属于货币性收入的项目都加回去核算。

很多人在和单位协商解除劳动关系时，常会为经济补偿金的核算基数产生争议，不少单位习惯以员工到手的实发工资作为计算基准，这种操作其实不符合现行劳动法律的明确规则。
经济补偿金的核算基数，统一取劳动者离职前十二个月的平均应得工资，这里说的应得工资，不是扣除社保个人缴费部分、个税之后实际打到工资卡的金额，而是劳动者在这期间能拿到的全部货币性劳动收入总和。
日常大家拿到的按月发放的计时工资，按工作量核算的计件工资，还有全勤奖、年终分摊到月的绩效奖金，特殊岗位的交通补贴、餐补、夜班津贴，所有单位以现金形式发放的劳动报酬都要全数纳入核算范围，不能被随意剔除。如果员工离职前十二个月的平均应得工资算出来比当地公布的最低工资标准还低，核算基数就直接按当地最低工资标准执行，不会让劳动者的合法权益受损。
要是员工入职不满十二个月就和单位结束劳动关系，不用硬凑够十二个月的参考周期，只需要按照他在本单位实际工作的月份数，把所有时段的货币性收入全部加总之后算出月平均工资即可。大家和单位交涉补偿金核算的时候，可以提前整理好对应周期的全部收入流水，逐一核对各类货币性收入有没有被遗漏扣除。

1、计算经济补偿金的核心基数，是员工离开岗位前十二个月里，自己实际应该拿到手的全部收入的平均值。
2、这笔收入不能只算基础的按小时或按完成工作量结算的劳动报酬，平时能拿到的各类绩效奖励、交通餐补、通讯补贴之类的所有以现金形式发放的福利，全部要纳入统计范围。
3、要是算出来的这一平均数值，比当地官方公布的最低劳动报酬底线还要低，直接就按当地的最低标准来核算对应的补偿金额。
4、要是员工在这家单位总共待的时间还不足十二个月，就不用硬凑十二个月的统计周期，直接按实际在岗的月份数取平均就行。
5、现在不少中小微企业核算经济补偿时只按基础工资来算，刻意把各类浮动收入排除在外，这类操作未来会随着劳动仲裁机制的进一步便民化，暴露的概率会持续提升，企业合规用工的精细化要求也会逐步覆盖到这类容易被忽略的细节场景里。

不少劳动者在申领经济补偿金时，容易搞错核心的工资核算基数，直接导致拿到手的补偿金额缩水。
核算经济补偿金的基准，不是劳动者到手的实发工资，也不是劳动合同上写的基本工资，而是离职前十二个月里，你所有应得工资的平均值。
这里的应得范畴覆盖计时计件的常规劳动报酬，也包含所有以货币形式发放的奖金津贴补贴，所有入账的货币性劳动收入都要纳入统计。
如果离职前十二个月的平均应得收入，比工作地公布的同期最低工资标准还要低，直接按当地最低工资标准作为核算基数。要是你在当前单位实际工作时长不满十二个月，不用刻意凑足十二个月的跨度，直接按照实际在岗的月份数，算出平均应得工资作为核算基数就行。遇到核算结果明显不对的情况，可以整理好对应时段的全部收入流水，向用工所在地的劳动仲裁部门提交材料主张权益。