第三次签合同不续约赔偿如何算

《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者无法定过错情形，第三次续签时劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位不能直接拒绝续约，否则属于违法终止，需承担对应赔偿责任。
符合法定不续签情形，需核算经济补偿金。
经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资基数为劳动合同终止前十二个月的平均工资。
用人单位拒绝劳动者签订无固定期限合同的要求，直接终止劳动合同，需按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。
劳动者主动提出不续签，用人单位无需支付赔偿。用人单位需足额结清劳动者应得的劳动报酬。
劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位终止劳动合同，无需支付任何赔偿。
所有判定需结合实际用工留存的全部证据材料，对应确定最终处理结果。

很多职场人可能不清楚，在和公司连续签了两次固定期限劳动合同之后，只要你本身没有严重违反公司制度、给单位造成重大损失这类法定过错，第三次你主动提出要签无固定期限劳动合同的话，公司是没有权利拒绝的。这时候如果公司不想续合同，直接终止用工关系，就属于违法终止劳动合同，必须承担对应的赔偿责任。
这里要先区分合法不续签的情况，比如是你自己主动提出不想继续签了，公司不用给你额外的补偿，只要把之前欠付的工资、加班费这类劳动报酬全部结清就可以。但如果是公司主动提出不续签，同时你又符合签无固定期限合同的条件，公司就得按你在本单位的工作年限算经济补偿金。每干满一年给相当于一个月工资的补偿，干了六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里说的月工资是你劳动合同终止前十二个月拿到手的平均工资。
要是公司明明接到了你提出签无固定期限合同的要求，还是强行终止合同不肯续约，就得按前面说的经济补偿金标准的两倍，给你支付违法终止的赔偿金。不过也要注意例外情况，如果你在履职期间存在严重违反公司合法公示的规章制度、严重失职给单位造成重大损失等法定过错，公司这时候终止合同是不用支付任何补偿或者赔偿的。这类情况的判定要结合日常留存的用工证据具体分析，不能一概而论。

很多职场人在签过两次固定期限劳动合同后，会遇到单位直接通知到期不续约的情况，其实从劳动合同法的现有规则来看，只要这期间你不存在严重违反单位制度、给单位造成重大经济损失之类的法定过错，第三次续签环节你要是主动提出要签没有约定终止时间的长期合同，单位没有拒绝的权利。
单位不能直接以合同到期为由终止用工，要是强行终止劳动关系就属于违法解约行为。
日常用工场景里，不少单位搞混正常到期不续约和违法拒绝签长期合同的边界，前者只适用于第一次或者第二次固定期合同到期的情况，且排除劳动者主动提出不续签的前提。经济补偿的核算基数，是按照你合同终止前十二个月拿到手的全部收入算平均值，工作每满一年对应发一个月的工资，干满六个月不满一年的按一年算，不足六个月的部分直接折算半个月工资。如果是单位故意拒绝你的无固定期限合同要求强行解约，要按前面说的经济补偿标准的两倍给你付赔偿。
要是你自己主动提出到期不打算继续留在单位上班，单位不需要给你发任何补偿，只需要把你在岗最后这段时间的劳动报酬全额结清就行。所有判定结论都要依附完整的考勤记录、违纪处分通知书、工资流水等实际证据支撑，不要单凭口头说法主张权益。

1、按照现行劳动领域的相关规则，劳动者和用人单位连续签完两次带明确到期时间的劳动合同之后，只要劳动者本身没有出现严重失职、违反单位合理制度这类法律明确划定的过错情况，轮到第三次续签的时候，只要劳动者明确提出来要签没有约定固定到期时间的长期劳动合同，单位没有拒绝的余地。要是劳动者没主动说自己不想接着干，单位直接强行叫停劳动关系不续签，就属于违反法律规定的终止行为，得承担对应的赔偿责任。
2、要是出现法律层面认可的可以正常终止劳动关系的情形，排除劳动者自己主动提出不想续签的情况，单位给的补偿按劳动者在本单位的实际工作时长来算，每干满一整年，就发放相当于一个月的工资作为补偿。工作时长超过六个月但没到一年的部分直接按一整年算，不足六个月的部分只需要发放半个月工资的补偿。这里用到的月工资基数，是劳动关系正式终止之前连续十二个月里，劳动者拿到手的全部收入的平均数值。
3、要是单位故意无视劳动者提出的签无固定到期时间劳动合同的合理诉求，直接强行把劳动关系终止，就得按照前面算出来的经济补偿标准，翻两倍给劳动者发放赔偿金。
4、要是续签阶段是劳动者自己明确表态不想接着在这家单位干，主动提出不续签，单位不需要给任何补偿，只需要把劳动者在岗期间所有没结清的劳动报酬全部足额发放到位就行。
5、要是劳动者在履职过程中出现严重违反单位经过合规程序制定的规章制度、严重徇私舞弊给单位造成重大损失这类法定过错情况，哪怕已经到了第三次续签的节点，单位直接终止劳动关系也不需要支付任何补偿或者赔偿。
劳动用工管理的精细化程度近年一直在持续提升，越来越多的单位开始主动梳理全流程的劳动合同签署节点，这类规则的落地执行，本质上也在倒逼用人单位从粗放的用工模式转向更尊重劳动者长期权益的合规体系搭建，后续劳动争议的判定维度也会更偏向实际用工过程中留存的全链路证据细节，所有涉及劳动关系终止的决策，都需要对应完整的事实支撑和留存的书面材料作为依据，不能仅凭口头沟通就做出处置。