劳动纠纷 法律问答
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公司没续签合同，应该怎样来处理[律师回复] 劳动合同到期后公司没有主动提出续签，后续的责任判定完全要看实际用工状态，不用纠结人事口头给出的模糊说法。合同到期后劳动者照常上下班完成本职工作，公司没有提出任何终止用工的安排，这种状态下双方的事实劳动关系依然存续，从原合同到期的第二天开始，公司就要按照法律要求，每个月给劳动者发放两倍的劳动报酬，这个赔付的最长核算周期是十一个月。要是这种没签新合同的状态持续满一整年，法律层面会直接认定双方已经订立了无固定期限劳动合同，之后公司不能随意以合同到期为由安排劳动者离职。 如果合同到期当天公司就直接告知劳动者不用再来上班，这种情况属于法律允许的劳动关系合法终止，公司要按照劳动者在本单位的累计工作时长折算经济补偿，每干满一个完整的自然年就多发放一个月的常规工资，工作时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一年核算，不足六个月的部分只需要额外支付半个月的工资。 日常沟通协商过程中可以有意识留存对话记录，确定公司的明确态度，协商没法达成一致的话，带着手里留存的原劳动合同、近几个月的工资到账流水、日常考勤打卡的凭证，直接去公司注册登记地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，相关权益主张的时效为一年，起算节点就是原劳动合同到期的次日。律图辽宁
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经济补偿金支付情况有哪些[律师回复] 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿金的支付情形分为五类。 劳动者因用人单位存在法定过错解除劳动合同，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可单方解除合同并主张经济补偿金。 用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，且与劳动者协商一致解除的，需支付经济补偿金。 无过失性辞退对应的三种情况，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除合同，需支付经济补偿金。 用人单位依照企业破产法规定进行重整等原因裁减人员，属于经济性裁员情形，需支付经济补偿金。 固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿金。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。律图辽宁
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解除劳动合同经济补偿金流程是什么[律师回复] 1、先确认触发经济补偿金的合法情形。这些情形覆盖几类常见场景，比如单位没法继续履行岗位要求，在劳动者没有重大过错的前提下提出辞退，单位遇到经营困难启动批量人员裁减，单位主动提出解约并且和劳动者谈妥一致意见，或是单位存在拖欠劳动报酬、违规调整岗位等明显损害劳动者权益的行为，劳动者主动提出离职。只要落在这些范畴里，单位就必须承担支付经济补偿金的法定责任。 2、精准核算对应的补偿额度。直接参照劳动者在当前单位的连续工作时长计算，每做满一整年就能对应拿到一个月的薪资补偿。在岗时间满六个月但不足十二个月的部分直接按一整年算，不足六个月的部分折算成半个月的薪资补偿。这里用来算基数的月薪资，不是实发到手的零散金额，是劳动合同正式解除之前十二个月里劳动者的全部应发收入平均值，计时劳动的固定薪资、计件劳动的提成、各类年度季度奖金、岗位津贴补贴这些所有以货币形式发放的收入都要算进去。要是劳动者解约前的月均收入，已经超过单位所在地官方公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍，补偿基数就直接按当地职工月均薪资的三倍封顶计算，对应的补偿年限最长也不能超过十二年。这一规则的设定，本质上是平衡高薪群体和普通用工主体的权责，后续随着劳动力市场结构持续调整，针对不同收入层级的补偿计算规则也大概率会做出更精细化的适配。 3、完成工作交接的双向落地。单位要在双方确认解约的第一时间开出正式的劳动关系解除书面证明，之后十五天之内要把劳动者的个人档案、社保关系全部转出到对应的新接收渠道，不能无故卡压拖延。劳动者这边也要按照之前和单位谈好的规则，把手里正在跟进的工作内容、领用的办公设备、留存的涉密资料全部逐一清点交接，避免后续出现权责不清的遗留问题。当前不少用工场景里都在把交接流程嵌入日常用工的标准化管理模块，未来这套环节会进一步脱离零散的口头约定，全部转化为可追溯的书面确认流程。 4、同步完成经济补偿金的兑付。单位要在劳动者全部办完交接手续的当天，把核算好的经济补偿金一次性全额结清。要是单位刻意拖延不肯按规定支付，属地劳动行政部门可以直接要求单位限定时间内付清所有款项，超过限定时间还没支付的，会强制要求单位在原本应付的补偿金额基础上，额外加付百分之五十到百分之百区间的赔偿金。这类刚性约束的执行力度正在持续加大，后续用工主体主动合规完成补偿兑付的比例会进一步提升。律图辽宁
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如何认定试用期约定的有效性[律师回复] 不符合法定要求的试用期约定从一开始就没有法律效力，不受法律保护。 首先要明确，试用期不是所有用工场景都能随便约定，只有双方都符合合法用工和劳动主体资格，劳动者属于首次入职该单位，或是再次入职后变动了工作岗位的情况，才可以设置试用期。如果签的是短期项目类劳动合同，或是合同总时长不满三个月，完全不能约定试用期，硬加的约定直接无效。 试用期时长必须跟着劳动合同总期限走。合同满三个月不满一年，试用期最多一个月。满一年不满三年，试用期最长两个月。三年以上固定期限合同或是无固定期限合同，试用期上限也只有六个月。 所有关于试用期的内容必须白纸黑字写进正式书面劳动合同里，靠口头承诺达成的试用期约定没有任何法律效力。同一家单位和同一名劳动者，不管后续转岗、续约多少次，都只能约定一次试用期，绝对不能重复设置。试用期的薪资标准有两道硬性底线，要么不低于同岗位正式薪资的最低档，要么不低于合同约定转正工资的八成，同时绝对不能低于单位当地公布的最低工资标准。律图辽宁
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劳动者未续签劳动合同怎样处理[律师回复] 劳动合同到期后未及时续签的相关法律后果，直接影响劳资双方的权益划分，所有处理规则均基于现行劳动合同法的明确条款划定。 如果是劳动者一方主动不愿意续签新合同，用人单位要在原合同到期当天就发出书面续签的正式通知。收到劳动者明确拒绝的反馈后，必须立刻出具书面的劳动关系终止通知，这种情况无需向劳动者支付任何经济补偿。全程所有通知和沟通记录都要以书面形式留存归档，核心是避免后续被认定为用人单位故意拖延签订劳动合同。 如果是用人单位这边怠于续签，劳动者还在正常提供劳动，到期后第一个月是合法缓冲期，超过一个月仍未补签书面合同的，用人单位要从第二个月开始向劳动者支付双倍工资，最长支付时限为十一个月。要是到期后满一年都没签订新的书面合同，法律直接默认双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位必须及时补签对应的书面合同，否则还要持续承担额外的法定责任。 用人单位可以搭建劳动合同到期提前预警机制，提前三十日就告知劳动者续签事宜，全程留存所有沟通凭证，从源头规避风险。劳动者遇到这类纠纷可以先和单位协商，协商无果的话直接向属地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁维护自身合法权益。律图辽宁
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律师说法·劳动纠纷
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股东各自经营构成职务侵占罪吗股东各自经营一般不构成职务侵占罪。职务侵占罪指公司、企业等单位人员利用职务便利，将本单位财物非法占为己有。若股东各自经营未利用职务便利侵占公司财物，通常不构成该罪；若有利用职务之便侵占单位财物行为，则可能构成。1.2k浏览
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本公司监事代他司和本公司投标可行吗本公司监事代他司和本公司投标不可行。这种行为可能违反《中华人民共和国招标投标法》等相关法律规定，存在串标、围标等不正当竞争风险。投标活动应遵循公平、公正、公开原则，确保各参与方独立竞争，以保障市场秩序和其他投标人的合法权益。1.6k浏览
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股东将部分资金自己占用是职务侵占吗股东将部分资金自己占用是否构成职务侵占，需视情况而定。若股东在公司担任职务且利用职务便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大，就可能构成职务侵占；若未利用职务便利，或不符合数额标准等条件，则不构成。具体认定要结合实际情况和法律规定判断。1.6k浏览
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