劳动纠纷 法律问答
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公司赔偿工作年限怎么样计算[律师回复] 我们可以直接参考现行劳动合同法中对应条款的实操逻辑，结合不同用工场景拆分核算赔偿对应的工作时长，不用死记硬背法条原文就能理清核算规则。 1、常规场景下的年限核算方式 经济补偿的核算直接绑定劳动者在当前供职单位的不间断工作时长，每干满一整年就按一个月的正常劳动报酬标准发放对应补偿。实际在岗时长满六个月但没到一整年的部分，直接按一整年的标准折算。不足六个月的时段，统一按半个月的劳动报酬标准核算补偿基数。这里用到的月度收入基准，是劳动关系彻底解除或者到期终止前连续十二个月里，劳动者拿到手的全部收入的平均值。如果劳动者这段时间的平均月度收入，已经超过用工单位所在的省级直辖市政府、设区的市级政府官方公布的当地上一年度在岗职工月均收入三倍的，补偿基数就直接按官方公布的职工月均收入三倍的数值封顶计算，对应的补偿核算年限最高也只能算到十二年，超出的时长不再折算额外补偿。 2、跨单位调动场景下的年限合并规则 劳动者不是出于自身主动意愿，被原用工单位直接安排转到新的用工单位就职的，之前在原单位的连续在岗时长，要直接叠加到新单位的在岗时长里统一核算最终的补偿年限。要是劳动者从原单位调走的时候，原单位已经足额向他结清了对应在岗时长的经济补偿，后续新单位合法解除或者到期终止劳动关系的时候，核算补偿对应的在岗年限，就不需要再把之前在原单位已经结算过的那段时长重复算进去。 3、跨新旧法规衔接时段的年限核算要求 有部分老员工的劳动合同是在现行劳动合同法正式落地之前就已经签署生效、延续执行的，等这份合同在新法落地之后才解除或者到期终止，核算这部分群体的经济补偿年限时，新法正式施行的节点是明确的分界点，之后的在岗时段直接按新法规则核算，分界点之前的在岗时段，全部参照当时地方或行业出台的原有劳动保障相关规定单独核算。 现在不少用工主体为了压缩补偿支出，会通过拆分主体关联用工、短周期内多次重签劳动合同的方式刻意打断劳动者的连续在岗年限认定，后续行业监管层面大概率会针对这类规避法定责任的操作出台更细化的认定标准，进一步压缩不合规操作的空间，保障劳动者的合法权益。金华法务
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公司解雇人员赔偿规定标准[律师回复] 依据现行劳动法律及对应司法解释，公司解雇员工的赔付规则按三类不同情形明确划分。 对应公司合法解除劳动合同的情况，仅出现法定特定情形时公司才需要支付经济补偿。这类法定情形包含员工医疗期满后无法胜任工作、劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行且双方未达成变更协议等。经济补偿的计算，以员工在本单位的连续工作年限为基础，每满一年发放一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。工作时间不满六个月的，发放半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，覆盖计时计件工资、奖金津贴等全部货币性收入。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计算基数按三倍数额确定，补偿年限最高不得超过十二年。 公司没有法定正当理由随意解雇员工，比如无正当理由辞退、辞退孕期女职工这类情况，属于违法解除劳动合同。此类情形下公司需要支付的是赔偿金，赔付标准为经济补偿标准的两倍，具体计算方式为员工工作年限乘以离职前月均工资再乘以2。 员工自身存在法定过错的，公司解雇无需支付任何补偿或赔偿。这类法定过错包含员工严重违反公司经过合法程序制定且已公示的有效规章制度、严重失职营私舞弊给公司造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作任务完成且经公司提示后拒不改正等情况。金华法务
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有毒有害工种补偿标准是多少，想了解工种的有毒有害性质如何界定？，想了解：我是有毒有害工种，补偿标准是怎样的？[律师回复] 有毒有害工种没有统一补偿标准，主要看是否被认定为职业病和工伤。界定一般看是否列入国家特殊工种目录、岗位是否接触职业病危害因素、职业危害检测评价及档案记录。若确诊职业病，先做职业病诊断，再申请工伤认定，按工伤保险享受医疗费、伤残补助、伤残津贴等；未参保由用工方承担。特殊工种提前退休需符合目录和有毒有害岗位年限。岗位津贴按劳动合同和工资制度主张。保留劳动合同、岗位记录、体检报告、工资条，及时申请诊断认定。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一解答。吴亮律师
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劳动法经济补偿金适用范围哪[律师回复] 很多人以为经济补偿金只有被单位直接辞退的时候才能拿，其实不少看似是你主动提离职的场景，也符合申领条件。比如单位没按合同约定给你提供安全的劳动环境，连续好几个月拖欠工资，或者一直没给你缴纳社保，这种情况下你主动提出辞职，也属于可以主张经济补偿金的范围。 还有不少人容易忽略的细节是，如果是单位先开口提的解约方案，之后双方谈妥了和平分手，这种情况单位也得给你付经济补偿金，反过来要是你自己先提的离职，单位同意协商解约，就不用支付这笔钱。 除此之外，几类无过失性的解约场景也在范围内。比如员工生重病或者非工作原因受伤，医疗期结束后既没法干原来的活，也不愿接受单位安排的其他合适岗位，还有员工长期达不到岗位要求，经过培训或者调岗之后还是没法胜任，或是公司遇上搬迁、业务整体裁撤这类客观大变故，原来的合同根本没法继续履行，双方又谈不拢修改方案，这些情况里单位只要提前一个月书面通知，或是多给一个月工资作为代通知金，走了解约流程，都得同步支付经济补偿金。 公司走合法的经济性裁员流程，也需要给涉及的员工支付经济补偿金。如果你的固定期限劳动合同到期了，单位直接说不跟你续约，或是主动降薪降条件逼你主动不续约，同样要付补偿金，只有单位主动提出维持甚至涨工资涨待遇想留你，你自己不愿意走的情况，单位才不用给这笔钱。 要是经营不善的公司最终走到了被法院宣告破产，或是被吊销执照、勒令关停撤销，单位自己决定提前解散的地步，哪怕最后没走完剩余的合同期限，终止劳动关系的时候单位也得付清经济补偿金。这些之外还有其他法律和行政法规明确规定的场景，也都可以正常主张这笔费用。浙江法务
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辞退钟点工是否需要进行赔偿[律师回复] 辞退钟点工的赔偿判定，以双方实际建立的用工关系为核心依据。 对应非全日制劳动关系的情形，无需支付赔偿。 钟点工普遍按小时核算劳动报酬，属于法定的非全日制用工范畴。劳动合同法明确规定，该类用工模式下，双方任意一方都可随时告知对方终止用工。用人单位不用向劳动者支付经济补偿或赔偿金，仅需按劳动者实际提供劳动的时长，足额结算劳动报酬。 对应劳务关系的情形，全部按双方约定处理。 双方属于平等民事主体之间的劳务雇佣关系，辞退相关的赔偿问题，优先参照此前签订的劳务合同约定执行。不存在合法有效约定的，用人单位无需向对方支付赔偿。 对应名义为钟点工，实际构成标准全日制劳动关系的情形，用人单位辞退时可能需要支付赔偿。 劳动者实际接受用人单位的考勤管理，需遵守单位全套规章制度，被限定固定每日工作时长，按月统一领取劳动报酬，全部符合全日制劳动关系的法定特征。用人单位作出辞退决定，没有合法依据的，需依法向劳动者支付经济补偿或赔偿金。金华法务
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律师说法·劳动纠纷
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不可竞争费用不能下浮的情况如何处理不可竞争费用不能下浮，一旦出现下浮的情况应按相关规定和合同约定处理。若在招投标阶段发现，应判定投标文件无效；若在合同履行中发现，应及时纠正，按正确的费用标准执行，以保障工程建设的公平性、合法性及顺利进行。1.6k浏览
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哪些情况属于不正常竞争不正常竞争指经营者违背商业道德、扰乱市场竞争秩序、损害他人合法权益的行为。常见的包括混淆行为，如擅自使用与他人有一定影响的标识相同或近似的标识；商业贿赂，为交易谋取不正当利益而贿赂相关单位或个人；虚假宣传，对商品或服务做引人误解的虚假商业宣传等。2k浏览
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不当竞争行为赔偿事宜是怎样的依据《反不正当竞争法》，实施不当竞争行为致他人损害的，需承担民事赔偿责任。赔偿数额先按被侵权人实际损失确定，难以计算则按侵权人获利确定。权利人损失和侵权人获利均难确定时，法院依情节判赔五百万元以下。赔偿含直接损失及制止侵权合理开支。恶意实施且情节严重的，可在上述数额基础上一倍以上五倍以下确定赔偿。1.3k浏览
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