劳动纠纷 法律问答
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湖北刻度律师事务所事务所
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公司辞退员工依据什么判定[律师回复] 不少职场人遇到突然被公司通知不用来上班的情况，第一反应是自己有没有做错事，却很少想到要从实体和程序两个法律维度，去判断这次辞退到底站不站得住脚。 如果员工本身存在明确的过错行为，比如在试用期间被核实达不到当初公示的录用标准，或者严重违反公司经过合法流程制定的内部规则，甚至出现严重渎职谋私给公司造成大额损失，同时和别的单位建立用工关系拖垮本职工作还拒不整改，用欺诈胁迫等手段签了无效的劳动合同，或是已经被司法机关追究了刑事责任，公司可以按照劳动合同法相关规定直接解除劳动关系，不需要支付额外的经济补偿。 要是员工本身没有主观过错，只是患病或是非工作原因受伤，法定医疗期结束后既做不了原岗位工作，也没法胜任公司另行安排的合理岗位，或是工作能力明显达不到岗位要求，经过针对性培训或者合理调岗之后还是没法达标，又或是签劳动合同时的客观外部条件出现重大变化，原先的合同根本没法继续履行，双方又谈不出调整方案，公司只要提前三十天给员工发书面通知，或是额外多给一个月的工资作为代通知金，就可以合法完成辞退流程。 公司遇到破产重整、生产经营出现严重困难这类法定特殊情况，需要一次性裁减二十人以上，或是裁减人数不足二十但占到单位总职工数的十分之一以上，必须提前三十天和工会或者全体员工说明实际情况，认真收集大家的相关意见，把裁减人员的方案上报给劳动行政部门备案之后，才能正式推进裁员。 所有类型的辞退操作，都不能跳过法定流程，公司制定的涉及员工核心权益的规章制度，必须经过全体职工讨论、和工会方平等协商的民主流程，还要提前向所有员工公示告知，辞退单个员工之前也要把理由通知工会，离职当天必须给员工出具加盖公章的书面解除劳动关系证明，在十五天内帮员工办理好社保和档案的转移衔接。要是跳过任何一个法定必要环节，哪怕实体上员工确实符合被辞退的情形，最终也可能被认定为违法解除劳动关系，公司要承担支付双倍赔偿金的不利后果。大家遇到被辞退的情况，可以第一时间留存好聊天记录、通知截图、书面文件等材料，随时向属地劳动监察部门咨询核实自身权益。荆门法务
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双职工遭遇裁员额外补偿多少[律师回复] 1、企业启动批量人员裁减的合规流程时，必须对照对应法定情形筛选优先保留的人员范围，这类人员覆盖三类群体，一类是和企业签了长期固定期限用工合同的员工，一类是签了没有约定明确终止时间的用工合同的员工，还有一类是家里没人赚钱，全靠自己供养老人或者未成年孩子的员工。 2、现实中不少在同一家企业共事的夫妻双方同时碰到裁员的情况，目前没有专门的法条给这类情况设定单独的补偿规则，但这类双职工家庭可以直接套用前面提到的优先留用规则，向企业提出留任申请。 3、要是员工本身符合优先留用的条件，企业却故意忽略直接把人裁掉，或者最终确实不符合留用要求但企业没走完法定的优先筛选流程就直接裁员，员工可以直接向企业索要违规解雇的赔偿，这个赔偿的额度是常规经济补偿标准的两倍。 4、常规的经济补偿计算方式完全绑定员工在这家企业的实际工作时长，每干满一整年就能领到相当于一个月正常收入的补偿，干满半年以上但不满一年的部分直接按一整年算，工作时长不满半年的，能领到相当于半个月收入的补偿。这里用来折算的月收入基数，是员工离开企业前往前推十二个月的所有实际收入的平均数值。 5、要是员工和企业坐下来谈拢了，双方都同意主动结束用工关系，企业也得照着前面说的标准给员工发对应额度的经济补偿。 6、所有碰到这类情况的员工，平时就要注意留存好手里的用工合同、每个月的收入明细凭证，要是企业没按照法律要求足额发放相关补偿，就可以直接到劳动行政监督部门提交诉求，或者走劳动争议仲裁的正规程序主张自身权益。 从行业长期运行的角度看，后续企业的裁员合规体系必然会朝着更细化的方向延伸，不少已经走在前面的合规性较强的企业，现在已经主动把双职工家庭这类特殊群体的留任预案纳入了内部的经济性裁员操作手册里，完全不需要等法条做出明确的细化规定就能主动规避相关的用工争议风险。鄂州法务
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解聘员工补偿计算方法是什么[律师回复] 用人单位解聘员工的补偿核算不能一概而论，必须先确认解聘行为的法律性质，参照劳动合同法的明确规定区分处理。 如果是合法合规的解聘行为，单位需要向员工支付经济补偿。计算时先确认员工在本单位的连续工作年限，每满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。这里的工资基数不是实发工资，而是员工离职前十二个月的全部应得工资平均值，包含常规奖金岗位津贴等所有货币性收入。工作时长满六个月不满一年直接按整年计算，不满六个月的只需要支付半个月工资的补偿。要是员工离职前的月均工资超过工作地所在地上年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍标准执行，对应的计算年限最高不能超过十二年。 如果单位没有任何合法正当理由强行解聘员工，属于违法解除劳动关系的情况，需要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，赔偿金发放后不再重复计发经济补偿。 要是解聘事由完全是员工自身的法定过错，比如试用期被证明不符合录用条件，或是存在严重违反单位合法规章制度的行为，单位解聘时不需要向员工支付任何补偿。 相关主体可以结合自身实际工作年限，收入情况以及具体解聘事由，对照对应的标准自行核算权益金额。荆门法务
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工作2年没合同被辞退如何赔偿[律师回复] 工作满两年还没和单位签书面劳动合同，你首先要明确自己和单位的关系性质，法律上已经默认双方订立了无固定期限劳动合同，后续被辞退的所有权益核算，都直接参照这类合同的对应规则执行。 你没法再主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，这项权益的仲裁时效只有一年，从用工满一年的次日起就开始计算，你现在已经超出时效范围，相关诉求不会被支持。 被辞退后的补偿要分三种不同情况核算。单位没有任何合法正当理由直接开除，属于违法解约，要按离职前十二个月的平均应发工资为基数，一次性支付四个月工资的赔偿金。如果是你自身出现严重违反单位合规制度，或是严重失职给单位造成重大损失等情况，单位合规单方解约，不需要支付任何补偿。如果是你患病医疗期满后不能继续从事原工作也不接受单位调岗安排，或是经培训调岗后始终无法胜任本职这类无过失性情况，单位合法解约需要支付两个月工资的经济补偿，要么提前三十天发书面通知，要么额外多付一个月工资当代通知金。 打算走劳动仲裁维权，要提前备齐能佐证劳动关系和辞退事实的材料，包括银行工资发放流水、社保缴费记录、单位出具的辞退通知、工作证、日常考勤记录等，提交到属地劳动仲裁委员会即可。荆门法务
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劳动法补偿金标准最高多少[律师回复] 结合现行劳动领域的专项法律条文，经济补偿金的核算并非完全随个人实际收入和工作时长无限制累加，法律层面针对特定群体设置了明确的核算边界。 1、核算基数设置法定封顶阈值。如果劳动者和单位结束雇佣关系前的十二个月里，平均拿到的月收入，比当地官方公布的上一年度全辖区在岗职工月均工资的三倍还要高，核算经济补偿金时就不能按个人实际的月均收入来算，直接套用当地上年度职工月均工资三倍的数值作为计算基准。 2、对应特定群体的核算时长设置最高限制。只有那些收入达到前述三倍基准线的劳动者，才会触发最长十二年的补偿时长约束，哪怕这个人在同一家单位实打实做了十几年甚至更久，超出十二年的工作时长也不会折算成额外的补偿月份。 3、结合具体场景的核算演示。某城市最新公布的上年度在岗职工月均工资为八千元，当地一名劳动者离职前十二个月的月均收入达到三万元，远超过八千元的三倍标准，他在这家单位累计工作了十五年，最终能拿到的经济补偿金就是用八千元乘以三倍，再乘以十二年的最高限制月份，总额为二十八万八千元，多出的三年工作时长不会产生任何额外补偿。 这套封顶规则只针对月收入触达当地职工月均工资三倍的高收入劳动者群体，普通收入的劳动者只要没摸到这个三倍线，核算经济补偿金的时候就按自己离职前十二个月的实际月均收入，结合在单位的全部实际工作时长来计算，完全不受十二年最长补偿年限的约束。往后劳动争议的处置过程中，这类区分不同收入群体设置梯度核算规则的立法思路，会逐步覆盖到更多类型的劳动权益保障场景，避免出现劳资双方权益不对等的极端失衡情况，也能让裁审环节的标准统一度进一步提升。荆门法务
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律师说法·劳动纠纷
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调解不服怎么办若对调解不服，在不同场景有不同解决途径。若是人民调解，可向法院起诉；若是行政调解，可就原纠纷提起民事诉讼；若是司法调解，在签收调解书前反悔，法院会及时判决，签收后只能通过审判监督程序申请再审。1.1k浏览
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调解不服怎么办若对调解不服，当事人可根据具体情况处理。若是人民调解，可请求再次调解或向法院起诉；若是法院调解，签收调解书前反悔，法院应及时判决；签收后不服，符合法定情形时可申请再审。1.5k浏览
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什么情况走竞争性谈判符合以下情况可走竞争性谈判：一是招标后无供应商投标或无合格标的、重新招标未成立；二是技术复杂或性质特殊，不能确定详细规格或具体要求；三是采用招标所需时间不能满足用户紧急需要；四是不能事先计算出价格总额。这些情况采用竞争性谈判能更高效地完成采购。1.9k浏览
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