劳动纠纷 法律问答
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工作一年三个月遭辞退该赔偿多少钱[律师回复] 1、先捋清单位把你辞退的合法合理性边界，再对应算能拿到的相关款项。要是员工本身存在严重违反单位公开公示的规章制度、在职期间玩忽职守给核心利益造成重大损失这类自身过错，单位依规走流程解除用工关系，不需要给任何补偿。要是员工不存在上述过错，单位是因为员工患病或受伤过了规定医疗期后没法回到原岗位干活，也对接不上单位另行安排的其他适配岗位，或是员工一直没法胜任日常工作，经过专门的技能培训或是调整适配岗位后仍达不到岗位要求这类情况辞退，就得按在职时长算对应的补偿款。你在职一共一年三个月，刚好落在六个月以上不满两年的区间里，对应的补偿标准是1.5个月的工资，这里说的工资不是实际到手的钱，是把社保公积金个人部分、个税全都算进去的，辞退前十二个月你拿到手的全部应发收入的平均值。要是单位没提前三十天给你发书面的辞退告知，还得多给一个月的工资当做替代提前通知的补偿。 2、要是单位压根拿不出任何站得住脚的合法依据，单方面强行跟你解除用工关系，属于明确的违规解除行为，要按刚才说的经济补偿标准的两倍给你赔付，对应下来就是三个月的平均应发工资。 3、双方要是就这笔钱的核算和发放谈不拢，从你被正式辞退的当天开始算，一年之内可以去对应的劳动人事争议仲裁机构提交申请办理，提交材料的时候要把能证明你和这家单位存在实际用工关系、单位确实做出了辞退决定、你的日常收入水平这三类关键事实的材料准备齐全。往后这类用工纠纷的判定会越来越偏向细化实质用工场景，单纯套用条文的操作很难得到支持，各方举证的精准度会直接影响最终的款项核算结果。湖南法务
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法定节假日上班没工资，不去还扣钱怎么办[律师回复] 不少职场人可能都有过类似疑惑，法定节假日休息的那天，单位会不会扣自己的基本工资。按照现行劳动保障规则，法定节假日本身就是自带带薪属性的休假，只要你按规定正常休息，单位就得照着当初劳动合同里约定的全额工资标准给你发钱，一分都不能少扣。 要是碰上工作忙，单位在法定节假日当天安排你上岗加班，这笔工资的算法也和普通周末加班不一样。你除了能拿到原本当天该得的正常工资之外，单位还得额外给你一笔不低于日薪或者时薪三倍的加班报酬，这个钱是没法用后续调休来顶替的，不少单位想节后给你补一天假就不发加班工资的操作，本身就是不合规的。 有些单位为了压缩用工成本，直接把法定节假日没到岗的员工按旷工算扣钱，甚至连当天的基础工资都不发，这类行为已经明确属于没有及时足额给劳动者付劳动报酬，完全违反了现行的劳动保障法律要求。 碰到这类情况你不用先急着走投诉流程，先试着和单位的人事或者直属负责人沟通，提出补发被扣的基础工资、足额结算三倍加班报酬，同时改掉这类错误的考勤扣款规则的合理要求。要是协商之后对方还是拖着不肯处理，你就可以带着自己手头留存的劳动合同、这段时间的考勤打卡记录、近半年的工资流水这些能佐证诉求的材料，去当地的劳动监察部门提交投诉信息，或者直接到当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位补齐欠发的各类钱款，同时支付对应的经济补偿。要是你对仲裁出的结果还有异议，也可以在收到裁决书的当天算起十五天内，向当地的人民法院提起诉讼。湖南法务
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被迫离职签了三退都不签怎么办[律师回复] 遇到单位用欺诈胁迫或趁人之危的手段，逼你签自愿离职申请、解除协议或离职承诺书这类文件，这类法律行为本身就不具备法律效力，你完全不用受这类文件的约束。 如果已经被单位逼迫离职，但你始终没有签过这类文件，第一时间要把全部相关证据整理留存好，包括劳动合同、工资发放记录、日常考勤材料，还有单位用言语施压、要求你主动走人的聊天记录、录音、邮件，能证明当时场景的佐证材料也一并整理齐全，这些材料要同时能证明你和单位的劳动关系存续情况、单位强行要求你离职的完整过程。 你可以先和单位当面沟通，要求对方出具正规合法的离职证明，按规定办理社保转移流程，同时足额支付对应的经济补偿。要是沟通没有结果，直接向当地劳动监察部门提交投诉，要求监管部门督促单位纠正违法操作。 从你明确知道自身权益被侵害的当天算起，一年之内，你可以选择在实际工作地点或者单位注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，按照自己的工作年限主张对应权益，工作每满一年可要求单位支付一个月工资标准的经济补偿，如果属于单位违法解除劳动关系的情况，可以主张两倍于经济补偿的赔偿金，同时要求单位配合完成全部离职相关手续。要是对仲裁结果不满意，在拿到裁决书的十五天内还可以向法院提起诉讼。 日常遇到这类场景，绝对不要随意签署任何标注自愿离职的书面材料，一旦签字很容易被判定为你主动提出离职，直接失去主张经济补偿的合法依据。湖南法务
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经济补偿金补偿范围具体有什么[律师回复] 很多人在被辞退或劳动合同到期不再续约时，算经济补偿金总容易算错基数，少拿不少本该属于自己的钱。 按照现行劳动法律规定，经济补偿金的计算基数，是你离职前十二个月实际能拿到手的全部应发工资的平均值，不是公司随便按基本工资约定的数字。 这个计算基数要把几类收入全部加进去，包括日常计时计件的常规劳动报酬，全年奖季度奖全勤奖绩效奖等所有奖金项目，岗位津贴交通补贴餐补房补这类各类货币补贴，所有工作日休息日法定节假日的加班工资，还有病假工资工伤停工留薪期工资产假生育津贴低于原工资的差额部分。 有两类收入明确不能计入基数，单位为你缴纳的社保公积金部分，劳动保护相关的工服清凉饮料解毒剂等开支，以及丧葬补助抚恤费职工困难补助这类福利项目都要剔除。 还有两种特殊的封顶托底规则，如果你离职前月平均收入超过当地上一年度职工月均工资的三倍，基数只能按三倍标准算，对应的补偿年限最多算十二年。如果你的平均工资比当地最低工资标准还低，直接按最低工资标准核算基数。湖南法务
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二十年职工辞退补偿标准是什么[律师回复] 在劳动关系的实操处置中，工作年限满二十年的老员工遭遇单位单方解除劳动关系的情况，对应的权益核算不会一概而论，要结合单位解除行为的实际属性对应不同的核算规则。 1、单位完全没有合规依据直接强行终结劳动关系的情况，需要向劳动者发放的赔偿款项是常规经济补偿标准的两倍。常规经济补偿的核算逻辑是按照劳动者在本单位的连续任职时长，每干满一整年就折算成一个月的薪资，任职满二十年就对应二十个月的薪资基数，翻倍之后的赔偿总额就是四十个月的薪资，这里用作计算基数的薪资，取双方劳动关系正式终止前十二个月劳动者拿到手的全部收入的平均值。 2、单位是在符合法定无过失性解除的框架内处置劳动关系，触发的三类特定情形涵盖劳动者患病或者非因工受伤，法定医疗期结束之后既没法回到原岗位正常履职，也接不下单位另行调配的适配岗位，劳动者自身能力始终没法达到岗位要求，单位安排过针对性技能培训或者调整过适配岗位，依旧没法达标，劳动合同签订时双方确认的核心客观条件出现不可逆的重大变化，原有合同根本没法继续执行，两边坐下来沟通没法就调整合同内容达成共识。满足上述任意一类情况，单位走完提前三十天出具书面告知的流程，或者当场多给一个月薪资作为代通知金，就可以合法解除劳动关系，这时候需要给劳动者发放的经济补偿就是对应二十个月的平均薪资。 3、解除劳动关系的起因完全是劳动者自身存在严重过错，比如劳动者严重违反单位已经公示执行的内部管理规则，在职期间严重渎职、利用职务之便谋私给单位造成实质性的重大经济损失，同时和其他单位建立劳动关系直接影响当前本职工作推进，单位提出指正之后依旧拒不整改，这类情况下单位不需要向劳动者支付任何额外的补偿款项。 实际核算过程中还要留意薪资基数的上限约束，如果这位任职满二十年的老员工，过去十二个月的平均薪资高出工作地所在地上一年度全口径城镇职工月平均薪资的三倍，那么经济补偿的计算基数就直接锁定为当地上年度职工月平均薪资的三倍，对应的补偿发放年限也最多按十二年核算，不会完全依照实际二十年的工作时长直接折算。 放眼当前劳动用工合规化的行业走向，这类有明确年限跨度的补偿规则，其实也在倒逼单位搭建全流程的用工留痕体系，老员工群体的权益边界也会随着司法实操的细化逐步划解得更清晰，两边的权责对等性会进一步强化。湖南法务
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