劳动纠纷 法律问答
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一年的员工辞退的补偿怎么算[律师回复] 辞退已经工作满一年的员工，补偿金额不能一概而论，完全要结合实际的辞退原因来定，所有判定都对应劳动合同法的明确条款。 如果是合法解除劳动关系，还要分两种不同的情况来看。要是辞退的原因是员工自身有明确过错，比如严重违反公司公示过的规章制度、工作严重失职给公司造成重大损失、或者被依法追究了刑事责任，这种情况下单位完全不用支付任何补偿。但如果是员工本身没有过错，只是出现了法定的特殊状况，比如生病或非因工负伤，医疗期满之后既不能从事原来的工作，也不接受公司另行安排的其他岗位，或者经过培训调岗之后还是不能胜任工作，又或是当初签劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致合同根本没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，这时候单位要是走合法流程辞退员工，就得按规定给经济补偿。工作满一年就要给一个月的工资作为补偿，这里的月工资不是基本工资，是员工离职前十二个月的平均应得收入，奖金、津贴这些所有货币性的收入都要算进去。如果单位没有提前三十天书面通知员工，还得多给一个月工资当代通知金。 要是整个辞退行为本身就是违法的，比如没有任何正当理由就直接开人，或者违法辞退处在孕期、产期、哺乳期的女职工，这种时候单位就得按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金，工作满一年的话对应的就是两个月的工资。 另外还要注意，要是员工离职前十二个月的平均工资，比工作地当地上年度职工月平均工资的三倍还要高，那经济补偿或者赔偿金的计算基数就直接按三倍数额封顶算，就算工龄超过十二年，补偿的年限最高也只能按十二年计算。四川法务
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公司只给N赔偿，员工要怎么办[律师回复] 1、不少用人单位在和员工解除劳动关系时，会直接按照N的标准给补偿，拿到这笔钱之前，员工完全可以先自己捋一遍法律划定的底线标准，看看企业给出的数额有没有缺口，再光明正大地把该补的差额要回来，不用怕提出来会有什么额外风险。 2、这里大家常听到的N，本质是法律划定的基础补偿核算基数，计算逻辑全和你在这家单位的实际绑定时长挂钩。干满一整年，就能对应领一个月的工资作为补偿。干了半年多但凑不够一整年的，直接按一整年算，也能拿一个月工资。要是入职时间连半年都不到，就只能领半个月的工资。这里说的月工资不是你到手的实发数，是你离职前倒推十二个月，所有应该拿到手的收入加起来平均之后的数，各类奖金、津贴都得算进去，不能企业随便按基本工资给你打折。 3、要是企业根本没站得住脚的理由就硬把你开了，完全不符合法定的解除劳动关系的要求，这时候你能要的就不是普通的N，而是两倍于基础补偿的赔偿金，也就是大家常说的2N。还有些特殊情况，比如企业没提前三十天跟你打招呼，上来就以你生病休满医疗期没法干原工作、调岗也没法适应，或者客观情况大变导致合同根本履行不了这类理由开人，这时候除了常规的N之外，你还能多要一个月的工资，也就是代通知金，凑成大家熟称的N加1的补偿规格。 4、真遇到给的补偿不对等的情况，不用上来就走复杂的维权流程，先找企业的人事或者负责人坐下来聊清楚，把你算的标准摆出来协商。要是谈不通，你就把手里签的劳动合同、过去所有的工资发放明细、考勤记录还有和企业谈解除的聊天记录这类材料整理好，直接去劳动监察部门提交材料投诉，也可以直接走劳动仲裁的流程主张自己的权益。 5、现在劳动争议处理的流程已经越来越便民透明，后续这类和劳动权益相关的核算标准，也会慢慢推出更细化的场景化指引，不用员工自己对着法律条文抠字眼，就能快速算出自己该拿的钱。四川法务
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劳动法里工资包含的内容有哪些[律师回复] 按照我国现行生效的《关于工资总额组成的规定》以及《劳动合同法实施条例》的相关规则，日常劳动场景里大家常接触的工资总额，覆盖多个实际劳动付出对应的报酬范畴。按约定的计时工资标准和实际在岗时长核算发放的劳动报酬，归为计时工资类。员工完成对应定额工作后，按照事先约定的计件单价核算发放的劳动报酬，属于计件工资范畴。单位针对员工超出常规工作要求的额外劳动，或是在生产经营中实现增收节支目标后发放的激励性报酬，都属于奖金部分。 单位为了补偿员工在特殊岗位或额外场景下的体力精力消耗发放的津贴，还有为了抵消物价波动影响、保障员工实际收入水平发放的物价类补贴，共同构成津贴与补贴类目。员工在法定节假日、周休息日正常提供劳动，或是在常规8小时工作日之外延长在岗时长，单位按照对应标准发放的劳动报酬，就是加班加点工资。员工处于病假、工伤停工留薪期、年休假、婚假、探亲假等各类法定休假阶段，或是依法出席人大会议、履行社区志愿服务等法定社会义务期间，单位按规定发放的报酬，都属于特殊情况下支付的工资。 有几类常见的支出项目并不属于工资总额的统计范畴，包括单位为员工单独缴纳的社会保险费用，发放给员工的清凉饮料、防护手套等劳动保护类福利，员工因公外出后凭票报销的差旅开支，职工家属领到的丧葬抚恤类费用。不少劳动者离职申领经济补偿金时容易踩坑，经济补偿金核算用到的月工资基数，是员工离职前十二个月拿到手的全部应得工资平均值，前面提到的所有计入工资总额的报酬类目都要全额纳入核算，不能只按照约定的基本工资作为基数来计算。遇到单位仅用基本工资核算经济补偿金的情况，劳动者可以留存好自己各月的工资条、银行流水明细，向当地劳动监察部门提交材料主张合法权益。四川法务
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不满半年被紧急辞退要怎样赔偿[律师回复] 不满半年被紧急辞退的赔偿，需对照辞退原因匹配对应法定标准。 劳动者存在法定过错情形的，单位无需支付经济补偿金。 对应情形包括，试用期内被证明不符合录用条件。严重违反单位规章制度。严重失职营私舞弊给单位造成重大损害。同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，经单位提出后拒不改正。劳动者相关行为致使劳动合同无效。劳动者被依法追究刑事责任。 单位无正当理由紧急辞退，属于违法解除劳动合同。需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。工作不满六个月的，法定经济补偿额度为半个月本人工资，对应违法解除的赔偿金为一个月本人工资。 符合无过失性辞退情形的，单位需履行对应法定程序后完成解除动作。 对应情形包括，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方未能就变更合同内容达成一致。 单位需提前三十日出具书面辞退通知，或额外支付一个月工资，同时向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者可先就对应赔偿事宜与单位协商。 协商无法达成一致的，可提交材料申请劳动仲裁，主张对应经济补偿或赔偿金。绵阳法务
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公司以不胜任降工资该怎么处理[律师回复] 用人单位以劳动者不胜任工作为由单方降薪，属于变更劳动合同约定的劳动报酬内容。 现行劳动合同法明确规定，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，且采用书面形式。 未经劳动者同意实施的单方降薪，属于未及时足额支付劳动报酬的违法行为。 满足全部对应条件，以不胜任工作为由作出的降薪行为才具备合法性。 用人单位需持有明确的绩效考核制度，该制度可直接证明劳动者当前不胜任对应岗位。 用人单位完成对劳动者的针对性培训，或者为劳动者调整适配的工作岗位。 调岗后的薪资调整幅度与新岗位的正常薪资标准相匹配，调整行为不带有惩罚性。 劳动者可与用人单位就降薪合法性、薪资补发事宜沟通，双方达成一致后签订书面和解协议。 劳动者可向当地劳动监察部门提交相关诉求，要求监管部门责令用人单位限期支付薪资差额。 自劳动关系终止之日起一年内，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张补发薪资差额。 劳动者因用人单位违法降薪被迫解除劳动合同的，还可同步主张经济补偿金，补偿标准按工作年限每满一年支付一个月工资计算。 劳动者需留存书面劳动合同、历次工资发放记录、对应周期的绩效考核结果、用人单位出具的降薪通知、双方就降薪事宜的全部沟通记录。 上述材料可直接证明双方劳动关系存续、约定薪资标准、用人单位实施违法降薪的完整事实链条。四川法务
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