劳动纠纷 法律问答
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公司未依法缴纳社保怎么赔偿[律师回复] 遇上用人单位没依法给你缴纳社保的情况，你可以主张的赔偿都有明确标准，完全不用自己吃暗亏。你可以直接按照劳动合同法的相关规定主动提出单方解除劳动合同，不用提前跟单位报备走常规离职流程，同时还能跟单位索要对应的经济补偿金。这笔补偿金的计算规则很清晰，你每在这家单位工作满一年，就能拿到相当于你一个月工资的补偿。要是工作时长在六个月以上但不满一年，也直接按一年算，要是还没做满六个月，单位得给你半个月工资作为补偿。 要是单位没给你交失业保险，你后续失业之后根本没法正常申领失业保险待遇，原本能从社保基金领到的所有失业相关福利，都可以直接要求单位照价赔偿。 如果缺缴的是医疗保险，你生病去就医的时候没法走医保报销，原本医保体系里本该由统筹基金承担的那部分医疗费，现在全部得由单位来掏，你不用自己承担这笔额外的损失。 遇到这种事你可以先试着跟单位协商，明确要求对方给你补缴欠缴的社保，不少小纠纷协商阶段就能解决。要是单位拖着不肯配合，你直接找当地的社保行政部门投诉，或者整理好相关证据去申请劳动仲裁，走正规途径维护自己的合法权益就可以。律图日喀则
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离职工资补偿标准是什么[律师回复] 不少人离职时碰到单位给的补偿金算得模模糊糊，其实照着劳动合同法的明确规定，这套所谓N模式的计算逻辑拆解开一点都不复杂。 先看最通用的计算方式，你在当前这家单位的实际工作年限是最核心的参考标准，每干满一整年，单位就要给你发相当于一个月工资的离职经济补偿。如果在这家单位干的时间超过六个月但还没到一整年，法律上直接按满一年算，也能拿到一个月工资的补偿，要是在职时间连六个月都不到，就只能拿到相当于半个月工资的补偿。 还有个很多人容易忽略的高工资封顶规则，要是你离职前十二个月的平均月收入，已经超过了你工作地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，这时候补偿金的计算基数就不再按你实际的高工资算，直接按当地职工月平均工资的三倍封顶来定，同时这种情况下，计算补偿的在职年限最多也不能超过十二年，哪怕你实际在这家单位干了十五年，也只能按12个月的对应标准拿补偿。 这里提到的用来算补偿的月工资，不是你离职前最后一个月拿到手的收入，而是从你劳动合同正式解除或者终止那天往前推十二个月，把这期间的所有货币性收入算出来的平均数额。律图日喀则
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解聘年假补偿标准是怎样的[律师回复] 职场人在离职阶段容易忽略未休年休假的合法权益，相关补偿核算要贴合现行企业职工带薪年休假实施办法的明确规则，不同离职场景的处理标准完全不同。 如果是企业按照法律规定主动解聘员工，比如符合无过错性辞退条件、启动合法合规的经济性裁员流程这类情况，员工当年度没休的年休假要按照当年在本单位已经度过的日历天数来折算可享受的天数，具体计算方式为已过日历天数除以365之后，乘以个人全年可享受的年休假总天数，再扣掉当年度已经安排休过的天数，最终算出的未休天数，企业要按照日工资标准的三倍支付对应报酬，这笔费用里已经包含了员工正常出勤时单位已经发放的对应工作日工资，企业实际只需要额外再补两倍的差额部分就可以。 如果是员工个人主动提出离职，要先看企业有没有提前和员工沟通，拿到员工自愿放弃休假的书面确认材料，有这份材料的前提下企业不需要再支付额外的补偿，没有完成休假安排也没有拿到员工书面确认的，依然要按照之前的折算规则算出未休天数，按三倍日工资的标准支付对应报酬。 要是企业属于违反法律规定单方面解除劳动合同的情况，要先单独核算未休年休假的对应补偿，完成这部分报酬的足额支付之后，再按照劳动合同法规定的标准向员工支付违法解聘的赔偿金，两笔费用的核算互不影响，不能相互抵扣。 日工资的计算基数要把离职前12个月的平均加班工资全部剔除，算出对应月平均工资之后再除以21.75得到最终数值，实际在本单位工作时间不满12个月的，直接按照实际在岗月份核算月平均工资即可。大家离职前可以自行对照核算自己的应得权益，避免合理报酬被无故克扣。律图阿里
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辞职后入职新单位前的工龄是否计算[律师回复] 辞职后新旧工作之间的空档期能不能算入工龄，没有统一答案，要结合实际情况判定。 如果是个人主动离职后自主选择待业，空档期内没有缴纳职工社保，这段时间不会纳入工龄计算范围。要是空档期是前单位的过错导致你不得不中断就业，或是你在空档期正常缴纳了职工社保，对应的社保缴费时长可以直接累计进社保年限里，国内不少地区会把这类实际缴费时长直接视同对应工龄。 从原单位办完离职当天就衔接进入新单位就职，两边的劳动关系转移流程全部符合劳动法规要求，前后两段工作时长可以合并认定为连续工龄。要是属于个人主动离职，空档期内也没有任何职工社保缴费记录，这段空白时段完全无法计入工龄。 各地执行的社保细则存在一定差异，不确定自身情况的，可以直接到属地社保经办部门提交个人就业材料核实。遇到和原单位就工龄认定产生的纠纷，可整理好劳动关系证明材料，向属地劳动人事争议仲裁委员会咨询办理。律图阿里
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无固定期限合同该用什么方式赔偿[律师回复] 无固定期限劳动合同对应的补偿核算逻辑，完全锚定用人单位结束用工关系的实际动因，现实中所有处置结果都不会跳出合法依规解除对应的常规补偿，以及违规强行解约对应的加倍赔偿这两大框架。 1、用人单位不用支付任何款项的情况，只集中在劳动者本身出现明确过错的场景里。比如劳动者严重违反单位公示过的内部管理规则，或是利用岗位便利谋私给单位造成了实打实的重大财产损失，又或是已经被司法机关判定承担刑事责任，这类情况出现时，单位直接结束用工关系，完全不用额外拿出补偿或是赔偿类的费用。 2、常规合法走流程解除合同的场景，单位需要支付对应的经济补偿。比如双方坐下来谈妥了一致的解约方案，劳动者因为单位存在未缴社保、拖欠工资这类明显侵害自身权益的行为主动提出离职，或是单位这边遭遇了重大转型、场地搬迁这类客观现实变动导致合同没法继续履行，双方又没谈拢调整工作内容的方案，又或是单位按照合规流程启动经济性裁员，这些场景下都要按劳动者在本单位的实际工作时长来算补偿额度。具体计算时工作每满一整年就折算成一个月的工资作为补偿，实际工作时长满六个月以上但不到一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分就折算成半个月工资。这里用到的月工资基数，是合同正式解除之前十二个月里劳动者拿到手的平均收入。如果劳动者这段时间的平均收入比当地官方公布的上一年度在岗职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额来算补偿基数，对应的补偿发放年限最多也不能超过十二年。 3、要是用人单位完全没站得住脚的合法理由，单方面直接把无固定期限劳动合同的劳动者辞退，这类行为本身已经违反了劳动合同相关法律的明确要求，单位需要支付的赔偿金是前面提到的常规经济补偿标准的整整两倍。 实际场景里的处置往往会夹杂更多细节变量，不能直接套用统一模板，所有核算最终都要贴合具体的实际情况，对应劳动合同相关法律的具体条文来判定最终的给付金额。律图昌都
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