劳动纠纷 法律问答
137.8
万
解答量
1892
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
无固定期限合同该用什么方式赔偿[律师回复] 无固定期限劳动合同对应的补偿核算逻辑，完全锚定用人单位结束用工关系的实际动因，现实中所有处置结果都不会跳出合法依规解除对应的常规补偿，以及违规强行解约对应的加倍赔偿这两大框架。 1、用人单位不用支付任何款项的情况，只集中在劳动者本身出现明确过错的场景里。比如劳动者严重违反单位公示过的内部管理规则，或是利用岗位便利谋私给单位造成了实打实的重大财产损失，又或是已经被司法机关判定承担刑事责任，这类情况出现时，单位直接结束用工关系，完全不用额外拿出补偿或是赔偿类的费用。 2、常规合法走流程解除合同的场景，单位需要支付对应的经济补偿。比如双方坐下来谈妥了一致的解约方案，劳动者因为单位存在未缴社保、拖欠工资这类明显侵害自身权益的行为主动提出离职，或是单位这边遭遇了重大转型、场地搬迁这类客观现实变动导致合同没法继续履行，双方又没谈拢调整工作内容的方案，又或是单位按照合规流程启动经济性裁员，这些场景下都要按劳动者在本单位的实际工作时长来算补偿额度。具体计算时工作每满一整年就折算成一个月的工资作为补偿，实际工作时长满六个月以上但不到一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分就折算成半个月工资。这里用到的月工资基数，是合同正式解除之前十二个月里劳动者拿到手的平均收入。如果劳动者这段时间的平均收入比当地官方公布的上一年度在岗职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额来算补偿基数，对应的补偿发放年限最多也不能超过十二年。 3、要是用人单位完全没站得住脚的合法理由，单方面直接把无固定期限劳动合同的劳动者辞退，这类行为本身已经违反了劳动合同相关法律的明确要求，单位需要支付的赔偿金是前面提到的常规经济补偿标准的整整两倍。 实际场景里的处置往往会夹杂更多细节变量，不能直接套用统一模板，所有核算最终都要贴合具体的实际情况，对应劳动合同相关法律的具体条文来判定最终的给付金额。律图昌都
5解答 4w浏览 -
劳动法合同到期赔偿标准是什么[律师回复] 劳动合同到期时，劳动者能不能拿到经济补偿，法律上有明确的划分标准。 如果合同到期后，单位主动提出不跟劳动者续签，必须按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。每工作满一整年就发一个月工资作为补偿，工作时间满六个月但不满一年的按整年计算，不满六个月的直接发半个月工资的补偿。这里提到的月工资，是合同终止前十二个月劳动者的平均应得收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性劳动收入。 要是单位主动提出按不低于原合同约定的条件续签，比如保持甚至提高原有工资待遇、工作岗位要求，劳动者自己不愿意签的，单位不需要支付任何经济补偿。 如果劳动者已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，比如在同一个单位连续工作满十年，单位到期直接终止合同不续签，属于违法终止劳动关系，要按前述经济补偿标准的两倍给劳动者支付赔偿金。遇到这类边界模糊、拿不准自身情况的，可结合实际用工细节咨询专业人员确认权益。律图山南
5解答 3.1w浏览 -
续签劳动合同规定是什么[律师回复] 1、关于劳动合同到期后续签的相关约束，全部整合在现行劳动合同法的规则框架内。 2、从实操层面看，当员工在同一家单位不间断干满十年，只要员工主动提续约或者单位同意续约，除非员工自己明确要求签带明确截止时间的合同，否则单位必须签没有约定具体到期时间的长期用工合同。碰到单位第一次推行劳动合同制度，或是国企改制后重新签合同的情况，要是员工在这家单位已经不间断干满十年，而且距离国家规定的退休年龄还差不到十年，同样适用前面说的长期用工合同要求。还有一种情况是员工和单位已经接连签过两次带明确截止时间的普通合同，且员工不存在严重违反单位合规制度、因个人重大过失给单位造成实质损失、因病或非工作原因受伤之后没法再胜任原岗位也没法接受单位安排的其他适配岗位、本身工作能力完全不匹配岗位要求经过培训或是调岗之后依然没法达标这几类情况，双方后续要续约的，单位也不能随意再签短期合同。要是单位从招用员工入职当天算起拖了一整年，连一张书面用工合同都没和员工签，法律层面直接默认双方已经处于长期用工合同的约束状态。 3、普通带明确到期时间的用工合同到约定期限自动失效之后，只要单位没有拿出比之前合同约定更优厚或者至少完全持平的用工条件主动找员工续约，员工拒绝续约的情况也不例外，单位都得给员工发放对应标准的经济补偿。 4、从劳动法律服务行业的长期观察来看，未来这类续签场景的纠纷只会越来越偏向实质用工权益的核查，很多单位之前刻意通过空几个月再续约来切断连续工龄的操作，后续大概率会被司法判定为刻意规避法定责任，这类投机操作的空间会被持续压缩。律图昌都
5解答 4.8w浏览
-
单位解除劳动合同赔偿年限怎么算[律师回复] 被单位辞退后拿到的钱到底该怎么算，首先要先分清单位的解除行为是合法还是违法，两者计算标准完全不一样。 如果单位的辞退行为符合法律明确规定的情形，包括员工严重违反制度等过错性辞退，员工患病后不能履职等无过错辞退，以及符合程序要求的经济性裁员，就属于合法解除。这种情况下单位要付的是经济补偿，按员工在本单位的工作时长折算，每干满一整年给一个月工资，工作六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接给半个月工资。这里的月工资不是基本工资，是离职前十二个月的全部货币性收入平均值，包含计时计件工资奖金津贴补贴所有项目。如果员工离职前月均收入超过当地上一年度职工月均工资的三倍，计算基数就直接按社平三倍算，而且补偿的最长年限不会超过十二年。 要是单位没有任何法定正当理由直接单方面开人，就属于违法解除，要付的是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿的两倍。就算员工月收入超过社平三倍，计算基数还是按社平三倍来，折算的工作年限同样受十二年的上限约束。遇到算钱有争议的，可以结合自身用工细节进一步确认对应标准。律图林芝
5解答 4.8w浏览 -
老板解雇员工赔偿法是什么[律师回复] 老板解雇员工的赔偿相关内容，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，核心按解雇合法性区分对应处理规则。 对应无赔偿的解雇情形，员工出现法定过错时，单位可立即解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。法定过错包括试用期被证明不符合录用条件，严重违反单位规章制度，严重失职营私舞弊造成单位重大损害，同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，因欺诈胁迫手段导致劳动合同无效，被依法追究刑事责任。 对应支付经济补偿金的解雇情形，覆盖两类法定场景。一类是员工患病或非因工负伤医疗期满后，既不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，员工不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方未就变更合同内容达成一致。另一类是单位依照企业破产法规定重整，生产经营发生严重困难，转产、重大技术革新、经营方式调整经变更合同后仍需裁员，其他劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化致使合同无法履行的法定裁员情形。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的员工平均工资，员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超过十二年。适用员工患病、非因工负伤、不能胜任工作、客观情况巨变这几类非过错解雇的，单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付员工一个月工资作为代通知金，才可解除劳动合同。 对应支付赔偿金的解雇情形，单位无正当合法理由解雇员工的，属于违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算年限自用工之日起计算，单位支付赔偿金后，无需再支付经济补偿。律图阿里
5解答 3.2w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
158****7839
189****2453
137****6270
