昌吉国家高新技术产业开发区劳动关系律师

我国法律规定，员工离职时，双方约定的违约金不得超出用人单位提供的培训费用。对于高额培训，双方可签订协议并规定服务年限。若员工未遵守约定提前离职，需支付未履行服务年限分摊的培训费用作为违约金。除竞业限制外，用人单位不得要求员工承担违约金。竞业限制违约金由双方协商确定，但需遵循公正合理原则。

是否违约需视情况而定。若劳动合同对解雇有明确界定且实际情况不符，可能违约。如合同规定仅员工严重违规等才可解雇，而离职理由不符，则可能违约。但如存在重大过失、贪污腐败、犯罪受罚或公司合法解除合同条件达成，解雇合法。总之，需综合合同及法律判断。建议整理劳动合同、工作笔记、邮件等资料，以维护合法权益。

要解决口头辞退的举证问题，可采取以下措施：录音对话内容，书面信函询问辞退缘由并求正式回应，联系同事寻求见证，通过邮件或即时通讯软件与上级或人力资源部门沟通并保存记录。若公司暂停工作权限或回收设备，应详细记录，如拍照或截图。所有取证需合法且不侵犯他人权益。

员工离职是否需承担违约金，需依据合同条款及法律规定判断。若无服务期限或竞业禁止说明，提前三十日书面申请即可解除劳务关系，通常无需违约金。若协议规定服务期限而提前离职，应按约定支付违约金，但不超过培训实际开销。签署竞业限制协议且违反者，亦需支付违约金。总之，评估离职违约金责任需综合合约条款与法律规定。

劳动者在合同未满时离职是否受罚，需评估具体劳资关系。若劳务协议含离职违约条款，且离职被判定违约，可能面临责任。但遵循《劳动合同法》，如雇主未提供安全保障、适宜环境或按时支付薪酬，离职不应受罚。提前三十天书面告知（试用期三天），完成交接后离职，通常也不受罚。总之，需全面考虑各种因素才能准确判断。