没有SOP，搞毛线绩效考核？（1）

又到了年中，各个HR忙着算绩效的时候了，这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意！


不过，周老师向来只说真话，不打诳语，面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核，今天就略通一二，让大家一窥其实质。


绩效考核，这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇，伴随着他出现的，还有绩效工资、kpi等，虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义，但是这四个字是不陌生的。


很多人就把绩效考核当成是结果考核，更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢？


对于整个工作来说，我们一般将其分为工作过程和工作结果，而一般来说，绩效考核针对的对象是过程！没错！重要的问题说三遍！


过程！！！过程！！！过程！！！


如果光看结果，那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的，不懂装懂的HR可以退下了。


做过程管理，首先要确定的，是过程的标准和流程，并确定与之相匹配的制度和训练，以此循环往复，整体上形成戴明循环，从而实现绩效的持续改进。


如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化，没有sop作业流程一样的工作指导书的话，那么，你的绩效考核一定会是以下这个样子：


1 没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化
2 绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况
3 绩效考核最终流于形式


如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势，那可以试着从sop的角度去审视一下，一般都是此种病因。


话说回来，sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件，我说明下，要搞绩效可不是有了sop就行的，但是，没有sop是万万不行的。没有sop，员工被考的郁闷，考核员工的人也郁闷，上下关系僵硬，团队整体目标不明，基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因，剩下的就是绩效考核最后名存实亡，得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。
（未完待续）