公司违法解除劳动合同，劳动者能否获赔？

案件背景

2025年2月27日，缪X某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅7天后，也就是2025年3月4日，某建设公司就向缪X某发送《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于2025年3月5日终止劳动关系。缪X某认为某建设公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求某建设公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。2025年4月22日，仲裁委裁决某建设公司支付缪X某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，驳回缪X某的其他仲裁请求。某建设公司不服该裁决，诉至法院。

争议焦点与法院认定

焦点一：“简历造假”是否成立

某建设公司主张缪X某存在简历造假问题。但法院审理查明，缪X某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，某建设公司未举证证明缪X某未在相关单位担任项目经理。而且，某建设公司在缪X某入职时即应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议，现以此主张简历造假，缺乏事实依据。所以，法院不认可某建设公司这一解除事由。

焦点二：“未按规章制度考勤打卡”能否成为解除理由

某建设公司提出缪X某未按规章制度考勤打卡。然而，该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，某建设公司以此解除劳动合同缺乏制度依据。同时，从某建设公司向缪X某支付的工资来看，缪X某入职后不存在无故缺勤情况，该解除事由亦无事实支撑。因此，法院认为这一理由不能成立。

焦点三：“不服从工作安排、未落实工作任务”是否属实

某建设公司称缪X某不服从工作安排、未落实工作任务。但该公司提交的相关通知及施工计划，均无法证明已送达缪X某或由缪X某制定，在缪X某不予认可的情况下，该主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。此外，某建设公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。

判决结果

法院经审理认为，某建设公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪X某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪X某的工作时间及工资标准，经核算，某建设公司应向缪X某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，宁波市江北区人民法院依照相关法律法规，判决驳回某建设公司的诉讼请求，某建设公司于判决生效之日起十日内支付缪X某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

法律建议

从这起案件可以看出，劳动者和用人单位在劳动关系中都应明确自身权益和义务。劳动者遭遇用人单位单方辞退时，要注意留存劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等关键证据，明确知晓用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任。若公司解除事由缺乏依据，可依法主张违法解除赔偿金。用人单位在单方解除劳动合同时，应秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

专业律师助力维权

本案中，朱秀芳律师和陈xx律师为缪X某提供了专业的法律服务。朱秀芳律师毕业于宁波大学法学专业，自2017年踏上法律之路以来，专注于劳动纠纷、民商事合同纠纷及婚姻家庭等法律领域，成功处理过上百件劳动纠纷案件。在这起案件中，朱秀芳律师凭借深厚的法学功底和丰富的办案经验，精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，指导当事人系统梳理关键证据，构建完整的维权证据链。庭审中，朱秀芳律师围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，最终成功说服法院采纳己方观点，切实维护了当事人的合法劳动权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。