公司因为绩效制度辞退员工有补偿吗？

[律师回复] 这种情况是不合理也是不合法的，病假过程中，也是需要发工资的，如果公司没发，实际上是违法的。

[律师回复] 绩效考核结果的应用：　　
第一种应用：考核是导引员工行为组织目标的有效办法　　要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法，要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：
第
一，组织的目标是什么；
第
二，为实现这个目标他应该做什么。　　
第二种应用：帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系　　传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。　　
第三种应用：提供员工绩效改善的建议　　一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。　　
第四种应用：绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据　　企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。李四一年的总收入是14万，他一年可以为企业创造150万的利润。这两个人如果只能留一个，你会选择谁呢从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。有了这个计算结果，对张三就有两选择，要不将工资降到18万，要不令其将创造的利润提高到220万。简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可以得到结论。如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你作出选择，到底留张三还是留李四。　　
第五种应用：绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据　　现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付的成本可能会更大。企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。当然培训也不一定是越多越好，因为它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对员工的能力没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。曾经有这样一个例子，有一个企业制定了一个激励大家学习、积极参加培训的制度，如果员工用业余时间读书获得学位，公司可以给报销一定百分比的学费，考核的
第五种应用，它是培训有效性的一个依据。也就是说通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。而不能是盲目的，认为只要多读书，取得学历就一定会提高企业竞争力。

[律师回复] 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》 　　
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

[律师回复] 绩效工资基础绩效奖励绩效基础绩效占绩效工资的70 奖励绩效占30
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的
单位每年在财政局核定的绩效工资总量全体职工全年的基础绩效和奖励绩效(全体职工基础绩效标准数额之和全体职工奖励绩效标准数额之和)12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。
误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

[律师回复] 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》 　　
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 事业单位人员的每月工资是由“基础性绩效+奖励性绩效”两部分构成，平时发放工资只有基础性绩效工资，奖励性绩效工资每月不发放，扣留到年终时，根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，进行考核后进行发放，因为是年终一次性发放，所以也叫年终一次性绩效工资。它是自己工资的组成部分，并不是奖金。事业单位关于绩效工资水平
1、县级以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平，科学设定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线。
2、事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线;对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。
3、绩效工资水平控制线是综合考虑当地经济发展水平、财力状况和物价水平等多种因素确定的，各地可以根据情况的变化适时调整，并不是确定后就一成不变。事业单位关于绩效工资总量
1、事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量。
2、县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法
3、在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
第四，事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。

[律师回复] 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》 　　
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

[律师回复] 解答如下, 效力待定合同，是指已成立的合同因欠缺一定的生效要件，其生效与否尚未确定，须经过补正方可生效，在一定的期限内不予补正则视为无效的合同。合同效力待定，是指合同成立以后，因存在不足以认定合同有效的瑕疵，致使合同不能产生法律效力，在一段合理的时间内合同效力暂不确定，由有追认权的当事人进行补正或有撤销权的当事人进行撤销，再视具体情况确定合同是否有效。
《合同法》第五十六条规定
第三十七条 合同效力依照本法第三十六条 规定中止的，经保险人与投保人协商并达成协议，在投保人补交保险费后，合同效力恢复。但是，自合同效力中止之日起满二年双方未达成协议的，保险人有权解除合同。

[律师回复] 小额贷款公司成立条件
　　
(一)有符合《中华人民共和国公司法》的章程。
　　
(二)小额贷款公司组织形式为有限责任公司的，其注册资本不得低于万元；组织形式为股份有限公司的，其注册资本不得低于3000万元。小额贷款公司注册资本上限不得超过2亿元。
　　
(三)小额贷款公司组织形式为有限责任公司或股份有限公司。有限责任公司应由50个以下股东出资设立；股份有限公司应有2-200名发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所。
　　
(四)有符合任职资格条件的董事及高级管理人员和具备相应专业知识及从业经验的工作人员。
　　
(五)有健全的组织机构、业务操作规则和风险控制制度。
　　
(六)有符合要求的营业场所、安全防范措施和其他必要设施。
　　
(七)其他审慎性条件。

[律师回复]
1、如果您与单位建立劳动关系，按月依法及时足额地支付劳动者的工资是用人单位的法定职责；
2、公司随意扣工资的行为是违法的，可以要求单位予以支付；
3、如果单位克扣工资的话，你还可以以用人不足额支付劳动报酬为由要求解除与用人单位之间的劳动合同，并依据《劳动合同法》第46条规定，要求其支付经济补偿金（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。建议：
1、建议保存好劳动合同、考勤表、工作证等能证明劳动关系的证明；
2、可以通过录音证明公司拖欠你工资的事实，固定证据；
3、如果公司拒不支付你工资，你可以通过EMS给公司发解除合同通知书，并要求对方支付拖欠工资和经济补偿金；
4、与公司协商解决，协商不成可选择向劳动监察大队投诉或者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
5、公司可以根据公司自身的情况，合理的制定工资分配方式和工资水平，但不得无故克扣工资。

[律师回复] 绩效工资基础绩效奖励绩效基础绩效占绩效工资的70 奖励绩效占30
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的
单位每年在财政局核定的绩效工资总量全体职工全年的基础绩效和奖励绩效(全体职工基础绩效标准数额之和全体职工奖励绩效标准数额之和)12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。
误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

[律师回复] 对于辞职不发绩效法律允许吗这个问题，解答如下, 离职后公司不发应得的绩效，可以向当地劳动监察大队投诉，也可以申请劳动仲裁解决的。
依据《劳动法》第四十六条规定：无论用人单位或者劳动者提出解除劳动合同，用人单位都应向劳动者支付经济补偿。
用人单位故意规避经济赔偿与劳动者签订违反劳动法的合同条款是无效的。
可以申请劳动仲裁，建议先要求劳动监察大队执法索要不成功时再申请仲裁，因为仲裁的期限是45天，复杂的60天，周期长。
《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

[律师回复] 公司实行无底薪制度是不合法的。
据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十六条之规定：
在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此即使没有完成定额的任务,公司也是应该支付给最低工资。
根据《北京市工资支付规定》，用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提讼：
未按照约定支付工资的；低于本市最低工资标准支付工资的；克扣或者无故拖欠工资的；拒不支付或者不按规定支付加班工资的；违反工资支付规定的其他情形。
依据《劳动法》第四十八条之规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区直辖市人民政府规定，报备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

[律师回复] 向当地的劳动局申请仲裁。

[律师回复] 公司把以前的制度改为绩效考核而加班没加班工资是不合法的，对于用人单位的违法行为，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

[律师回复] 公司把以前的制度改为绩效考核而加班没加班工资是不合法的，对于用人单位的违法行为，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

[律师回复] 你在公司工作，你和公司建立了劳动关系，你和公司的纠纷属于劳动纠纷。
一、公司绩效考核制度涉及劳动者的重大利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应该进行公示或告知劳动者。
二、公司未经职工代表大会或者全体职工讨论并与工会或者职工代表平等协商而修改绩效考核制度违反法律规定，没有法律效力。
三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，公司应该按照劳动合同约定和国家规定支付工资。公司通过修改绩效考核制度而变相克扣工资属于违法行为。
四、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，公司克扣工资，你有权立即解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿根据你辞职前12个月的平均工资乘以你在该公司的工作年限计算（超过六个月不够一年的按一年算，不满六个月的补偿半个月工资）。

[律师回复] 解答如下, 效力待定合同，是指已成立的合同因欠缺一定的生效要件，其生效与否尚未确定，须经过补正方可生效，在一定的期限内不予补正则视为无效的合同。合同效力待定，是指合同成立以后，因存在不足以认定合同有效的瑕疵，致使合同不能产生法律效力，在一段合理的时间内合同效力暂不确定，由有追认权的当事人进行补正或有撤销权的当事人进行撤销，再视具体情况确定合同是否有效。
《合同法》第五十六条规定
第三十七条 合同效力依照本法第三十六条 规定中止的，经保险人与投保人协商并达成协议，在投保人补交保险费后，合同效力恢复。但是，自合同效力中止之日起满二年双方未达成协议的，保险人有权解除合同。

[律师回复] 解答如下, 效力待定合同，是指已成立的合同因欠缺一定的生效要件，其生效与否尚未确定，须经过补正方可生效，在一定的期限内不予补正则视为无效的合同。合同效力待定，是指合同成立以后，因存在不足以认定合同有效的瑕疵，致使合同不能产生法律效力，在一段合理的时间内合同效力暂不确定，由有追认权的当事人进行补正或有撤销权的当事人进行撤销，再视具体情况确定合同是否有效。
《合同法》第五十六条规定
第三十七条 合同效力依照本法第三十六条 规定中止的，经保险人与投保人协商并达成协议，在投保人补交保险费后，合同效力恢复。但是，自合同效力中止之日起满二年双方未达成协议的，保险人有权解除合同。

[律师回复] 设制诉讼时效法律制度的重要意义
自然界是复杂的、多变的，它依靠自然的法则维持自己的运行和平稳。人类社会亦是复杂多变的，它除了依靠自然规律，还需要依体现国家的意志的法律法规及制度来保障社会的有序和稳定。诉讼时效制度就是法律制度的一种，它的意义在于：
第
一，使长期存在的事实状态得到法律的认可，使之与法律上的权利义务关系相一致，结束经济关系和法律关系的不稳定状态，以维持一定的经济和社会秩序。
第
二，促使权利人及时行使权利，加快民事流转，促进生产和经济的发展。
第
三，有利于司法机关调查搜集证据，正确高效地处理民商事纠纷案件。可以设想，如果国家法律不设置这一制度而允许无限期地保护权利人早已享有的，但一直又不行使的权利，现实生活中，自然人、法人和其他组织的权利就会与社会的经济秩序处于长期不稳定、不和谐的状态，与经济的高效发展和循环的要求不相适应，从而导致人类社会的不稳和经济发展的滞止。