犯罪中止的消极中止在什么情况下发生？

[律师回复] 消极的不实施应当实施的行为，有义务去做但没有做的，即消极的行为，是指不实施其依法有义务实施的行为。在我国刑法中有的犯罪只能由构成，如遗弃罪，这种犯罪称为纯正犯；还有的犯罪既可由作为形式实施，也可以由形式实施，这种犯罪称为不纯正犯。需要注意的是，犯并不是指行为人没有实施任何积极的举动，而只是指行为人没有实施法律要求其实施的积极举动。因此行为人通过实施一些积极的举动而逃避法律要求其履行的特定义务时，并不影响犯的构成。

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[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、如何举证证明员工消极怠工 收集员工消极怠工的视频录像，员工消极怠工的处罚单，以及周围工作人员的证人证言等。 二、员工消极怠工怎么办 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

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[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、如何举证证明员工消极怠工 收集员工消极怠工的视频录像，员工消极怠工的处罚单，以及周围工作人员的证人证言等。 二、员工消极怠工怎么办 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 消极的不实施应当实施的行为，有义务去做但没有做的，即消极的行为，是指不实施其依法有义务实施的行为。在我国刑法中有的犯罪只能由构成，如遗弃罪，这种犯罪称为纯正犯；还有的犯罪既可由作为形式实施，也可以由形式实施，这种犯罪称为不纯正犯。需要注意的是，犯并不是指行为人没有实施任何积极的举动，而只是指行为人没有实施法律要求其实施的积极举动。因此行为人通过实施一些积极的举动而逃避法律要求其履行的特定义务时，并不影响犯的构成。

[律师回复] 犯罪中止犯罪未遂　犯罪的中止和未遂是两个概念，它们均属于故意犯罪的形态类型，极易混淆。如何区分犯罪中止与犯罪未遂，在刑法理论界似乎已成定局，而在司法实践中关于犯罪中止与犯罪未遂溯及理论上的争议有悖于法治的基本精神。犯罪中止、犯罪未遂作为犯罪的未完成形态，并不具备刑法所规定的某一犯罪构成的客观要件，因而如何正确区分犯罪未遂与犯罪中止，对行为进行正确地定性和量刑，在司法实践中具有十分重要的意义。
　　
一、犯罪中止——能达目的而不欲
　　犯罪中止是指在犯罪过程中，自动放弃犯罪或者自动有效地防止犯罪结果发生的情形。
　　犯罪中止具有：中止的时间性、中止的自动性、中止的客观性和中止的有效性四个特征：
　　
（1）中止的时间性；犯罪中止必须发生在“犯罪过程中”即：犯罪中止既可以发生在犯罪预备阶段，也可以发生在犯罪实行阶段；犯罪还没有形成结局，既不是未遂，也不是既遂。犯罪既遂后自动恢复原状的，不成立犯罪中止，犯罪未遂后也不可能出现犯罪中止。
　　
（2）中止的自动性；即行为人认识到客观上可能继续实施犯罪或者可能既遂，但自愿放弃原来的犯罪犯罪意图。
　　
（3）中止的客观性；
　　
（4）中止的有效性。犯罪中止，必须是没有发生作为既遂的犯罪结果，否则就不成立犯罪中止。
　　犯罪中止的成立并不要求没有发生任何犯罪结果，而是没有发生作为既遂标志的犯罪结果。
　　我国《刑法》第24条规定：“对于中止犯，没有造成损害的，应当免除处罚；造成损害的，应当减轻处罚”。
　　
二、犯罪未遂——欲达目的而不能
　　犯罪未遂是指已经着手实行犯罪，由于犯罪分子意志以外的原因而未得逞的情形。
　　犯罪未遂的特征：
　　
（1）已经着手实行犯罪，犯罪行为进入了实行阶段。
　　
（2）犯罪未得逞。通常表现为没有发生犯罪结果，但并不是凡是发生了犯罪结果的都是犯罪已经得逞。
　　
（3）犯罪未得逞是由于犯罪分子意志以外的原因。主要包括三种情况：抑止犯罪意志、抑止犯罪行为和抑止犯罪结果。
　　我国《刑法》第23条规定：“对于未遂犯，可以比照既遂犯从轻或者减轻处罚”。
　　
三、犯罪中止与犯罪未遂的异同
　　
（一）犯罪中止与犯罪未遂的相同点
　　
1、时空范围有重合之处
　　犯罪中止与犯罪未遂均可存在于着手实行行为之后犯罪既遂结果发生之前这一时空范围。根据我国刑法第23条关于犯罪未遂的规定，犯罪未遂只能发生在已经着手实行犯罪以后。犯罪中止，虽然从我国刑法的规定来讲，既可以发生在已经着手实行犯罪以后(实行阶段和实行后阶段)，也可以发生在尚未着手实行犯罪以前(预备阶段)，但实践中犯罪中止主要还是发生在已经着手实行犯罪以后。那么，实行阶段和实行后阶段的犯罪中止与犯罪未遂在时空范围上则完全重合。
　　
2、犯行均未至既遂
　　犯罪中止与犯罪未遂客观上均是在故意犯罪的过程中停顿下来而未将犯罪进行到底，对于结果犯来说是均未造成法定的犯罪结果。即，无论是犯罪未遂还是犯罪中止，虽然都已经在自己主观犯意支配下(直接故意)开始着手犯罪实行行为，但最终还是在犯罪既遂之前基于某种原因中途停止，从而未实现着手实行行为时所追求的犯罪目的和意愿。
　　
3、均须承担相应的刑事责任
　　犯罪中止与犯罪未遂均具有一定的社会危害性，须承担相应的刑事责任。虽然犯罪中止、犯罪未遂均未达到既遂状态或者没有造成法定的犯罪结果，但行为人在其犯罪行为停止下来之前，主观上有明确的犯罪故意，客观上也已经着手犯罪的实行行为，并对刑法所保护的社会关系造成了威胁或初步的损害，从而使其具备了承担刑事责任的主客观基础。
　　
（二）犯罪中止与犯罪未遂的异同点
　　
1、发生的时间不同。犯罪未遂发生在已经着手实施犯罪以后，犯罪预备阶段不存在犯罪未遂。犯罪中止则要求必须在犯罪过程中放弃犯罪，即在实施犯罪预备或者在着手实施犯罪以后，达到即遂以前放弃犯罪，均能构成犯罪中止。
　　
2、未能完成犯罪的原因不同。在犯罪未遂中，犯罪未能得逞是由于行为人意志以外的原因，犯罪的实际结果违背行为人的本意，即欲为而不能为。在犯罪中止中，行为人出于自己的意志而主动放弃当时可以继续实施和完成的犯罪，即能为而不为。这是犯罪中止与犯罪未遂的根本区别。
　　
3、行为结果不同。犯罪未遂的结果是犯罪未逞，是指行为人没有完成某一犯罪的全部构成要件，并不等于不发生任何损害结果。犯罪中止要求行为人必须彻底地放弃犯罪。自动有效地防止犯罪结果发生的犯罪中止还要求行为人必须有效地防止他已经实施的犯罪行为之法定犯罪结果的发生。
　　
4、刑事责任不同。根据我国刑法的规定，对于未遂犯，可以比照既遂犯从轻或者减轻处罚；对于中止犯，没有造成损害的，应当免除处罚，造成损害的，应当减轻处罚。对中止犯的处罚轻于未遂犯，其目的是鼓励犯罪分子不要把犯罪行为进行下去，从而有效地保护国家和人民的利益免遭犯罪的侵害。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 我国《国防法》第56条规定：“现役军人必须忠于祖国，履行职责，英勇战斗，不怕牺牲，捍卫祖国的安全、荣誉和利益。”我军《内务条令》第12条规定，军人要宣哲做到“英勇战斗，不怕牺牲”。《中国人民解放军合成军队战斗概则》第6条明确规定：“不论进攻或防御，勇敢战斗，不怕牺牲，都是达成战斗目的的精神因素，借口保存自己而不积极、不坚决地消灭敌人是绝对不允许的。”《中国人民解放军步兵战斗条令》第6条也规定：“为了消灭敌人，分队必须发扬勇敢战斗、不怕牺牲的精神，运用技术、战术去战胜敌人，绝不允许借口保存自己而消极避战”。这些要求是每一名军人参加作战时都应该做到的，违令作战消极罪由此构成了军人参战的秩序。军人在战时临阵畏缩，作战消极的行为，直接违背了军人参战的职责要求，挫伤部队士气，涣散斗志，扰乱了军人参战的秩序，影响部队完成作战任务，将给作战造成严重危害。

[律师回复] 您好！本罪与上述两罪的主体、客观方面均十分相似，主要区别在于上述两罪发生在车站、码头、民用航空站、商场、公园等公共场所，破坏的是公共场所的秩序;本罪发生在企事业单位、社会团体所在地，破坏的是这些单位的工作、生产、教学、科研秩序。上述两罪行为人必须同时具有抗拒、阻碍国家治安管理工作人员依法执行职务，情节严重的情节，本罪毋须具有，实践中往往由于有些企事业单位社会团体所在地本身处于或靠近车站、码头、民用航空站、公园等公共场所，所以行为人聚众扰乱社会秩序时会造成公共场所秩序遭到破坏、交通秩序遭到破坏的后果;也可能在行为人聚众实施上述两罪时导致这些企事业单位、社会团体无法工作，造成严重损失。实践中可以从犯罪目的着手加以区别。一般来说，本罪行为人目的是直接针对特定的企事业单位、社会团体的，而上述两罪行为人并不以扰乱特定单位工作秩序为目的，对于前一种情形应以本罪论处，造成公共场所秩序、交通秩序混乱的后果应作为衡量情节是否严重的因索之一。对于后一种情形，如果行为人主观上构成间接故意、客观上造成严重损失的，应按吸收犯处理，以本罪论处;如果行为人对致使企事业单位、社会团体无法工作，造成严重损失，主观上属于过失的，不构成本罪，但应将这一危害后果作为量刑时的考虑因索。

[律师回复] 第一，并采取了客观行动；
其次，不影响犯罪中止的成立，改变了自己的犯罪意图，自动放弃犯罪或者自动有效地防止犯罪结果的发生的行为，中止犯罪的决意必须是完全的，也可以的形式实施，一经行为作出即犯罪。
第三；再次。
（二）行为人客观上实施了中止犯罪的行为。犯罪中止的主观原因。也就是说，是使正在进行的犯罪中断的行为。
（一）行为人主观上具有中止犯罪的决意；有的则出于对被害人的怜悯，包括预备犯罪的过程，如果是举动犯的话、彻底的。不在这些过程之内实施的行为，中止行为既可以作为的形式实施，只要犯罪行为人主动放弃行为，幡然悔悟犯罪中止是指犯罪分子在实施犯罪过程中，中止行为是停止犯罪的行为，不存在中止情形；有的是良心发现。
第二、无条件的，但这种结果。中止犯罪的主观原因。不过这是在结果犯或者危险犯犯罪形态中。
（四）犯罪中止必须是有效地停止了犯罪行为或者有效地避免了危害结果；有的是由于他人的劝说而改变了原来的犯罪意图，就成立犯罪中止，不属于犯罪中止行为，不是部分的。
首先，最终犯罪结果没有出现。这里的犯罪过程，有的是惧怕受到刑罚的惩罚，是行为人主观追求的和行为所必然导致的结果。
（三）犯罪中止必须发生在犯罪过程中、实行犯罪的过程与犯罪结果发生的过程，转而防止犯罪结果的出现，而不能发生在犯罪过程之外，中止行为以不发生犯罪结果为成立条件，行为人明确认识到自己能够继续犯罪或实现犯罪结果，自动作出的不继续犯罪或不追求犯罪结果的选择、有条件的或暂时的，中止行为的实施是行为人自动作出的选择。行为人在客观上能够继续犯罪和实现犯罪结果的情况下

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情?
其次，根据员工的不同情况，区别对待
如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施
由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、如何举证证明员工消极怠工 收集员工消极怠工的视频录像，员工消极怠工的处罚单，以及周围工作人员的证人证言等。 二、员工消极怠工怎么办 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。 到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情? 其次，根据员工的不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。 但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。 再次，及时采取相应的风险防控措施 由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。