劳务派遣暂行规定是什么

[律师回复] 您好，关于劳务派遣暂行规定的内容有什么这个问题，我的解答如下, 劳务派遣暂行规定的重点内容如下：
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十
一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十
二)违反劳务派遣协议的责任;
(十
三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳务派遣暂行规定的重点内容如下：
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十
一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十
二)违反劳务派遣协议的责任;
(十
三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣暂行规定实施时间是多长时间这个问题，我的解答如下, 劳务派遣暂行规定已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起实施。规定共7章、29条，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。规定尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总数量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳务派遣公司是劳务服务公司的一种，其基本职能是对社会上的劳动力进行组织和管理，从而使得劳动者的数量和劳动者的质量能够更好的适应生产建设和服务事业的发展以及变化。同时劳务有限公司还需要做到有效的进行社会调节。劳务有限公司还是我国组织待业人员就业和组织劳动力有效流动的社会劳动组织。它具有统筹劳动就业、进行就业训练、组织管理社会机动劳动力、组织经济事业等职能。

[律师回复] 您好，请问您是怎么断定公司克扣工资的

[律师回复] 社保是你们公司必须要缴纳的，你们可以要求公司缴纳，如不，则可向劳动部门进行举报

[律师回复] 据《劳动合同法》，判断是否属于逆向派遣等违法的派遣活动，主要可以从下述几个方面判断。
第
一，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同是否是自愿的，是否受到了“用工单位”的胁迫。如果劳动者被迫签订此种合同，则为无效合同。
第
二，是否存在其他证据证明假派遣。如工作岗位、工作待遇在签订劳务派遣协议后与原来相比没有什么变化、工作证件也是“用工单位”所签发等，均可推论出劳动者与“用工单位”之间存在事实上的劳动关系。
第
三，派遣活动是否符合法律的有关规定，如工作岗位是否属于临时性、辅助性和替代性岗位；劳务派遣单位的设立人是否就是“用工单位”等。逆向派遣对于用工单位来说，最大的风险是，劳动者能够证明其与用工单位存在事实的劳动关系，但由于用工单位未与劳动者签定劳动合同，导致支付双倍工资以及签定无固定期限劳动合同的风险。

[律师回复] 您好，不属于法律问题建议您直接咨询当地人社局了解情况。如果回答对您有帮助，望采纳好评！

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。 劳务派遣相关知识 一.劳务派遣和职业介绍的区别在哪里呢? 劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。 二.劳务派遣合同和一般劳动合同在签订合同期限方面的有哪些区别呢?

[律师回复] 劳务派遣的定义：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业（实际用工单位）向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.劳务派遣的优点：
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别：
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 派遣工和正式工的区别是什么? “正式员工”并不是一个严格意义上的法律用语，区别于非正式员工，一般是指一些处于试用期的员工。 一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期(一般从几天到6个月不等)。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力，看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。 而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的员工。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 区别： 1、派遣员工是和劳务派遣公司建立的劳动关系，而非用工单位; 2、派遣员工的社会保险是由派遣公司缴纳的; 3、用工单位对派遣员工应当履行下列义务： (1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

[律师回复] 解答如下,
(一)签订的合同不同
正式员工是与用工企业签订正式劳动合同，劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。并且普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上，但是劳务派遣合同必须要签订两年以上的固定期限合同。
(二)享有的劳动待遇不同
1.福利保障
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 虽然规定“同工同酬”，但是劳动者在法律上并非用工企业人员，而是劳务派遣公司人员，所以有时并不能完整享受企业本身的福利待遇。
2.工伤申报
正式员工是用工单位来申报工伤的，劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤，用工单位协助工伤认定。
3.解除劳动合同
正式员工主动离职，直接在用工单位申请离职，劳务派遣员工则要向劳务派遣公司申请。同时，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。也就是说，不能随意地以退回为由变相降低劳务派遣工地工资待遇。同时也提醒广大用工单位，即使是劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。
4.工资结算周期
劳务派遣员工的工资是由用工单位根据劳务派遣协议，按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工的工资、个人所得税、五险一金等，按月支付给劳务派遣单位，再由派遣单位代发工资、代扣个人所得税、代缴五险一金。但是，劳务派遣关系计算工资的周期较为灵活，以日、周、月甚至季度为单位计算工资。

[律师回复] 劳务派遣如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定申请仲裁，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要注意，需提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。

[律师回复] 【法律依据】
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付工资。用人单位与劳动者依法终止或解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付全部工资。
拖欠劳动者工资的，劳动者可以向用工所在地劳动保障监察机构投诉，或者通过劳动争议仲裁、向人民法院申请支付令等程序处理。
依据《工资支付暂行条例》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 一、劳务派遣工是什么意思 劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。 二、劳务派遣用工的方式有哪些 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 根据《劳动法》第6 2、6 3、6 4、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项： (一)《劳动法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。 (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。 (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。 (四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 《劳动合同法》对劳务派遣单位，有严格的法律要求，其第五十七条明确规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因用人单位主体资格不合格，这种派遣合同是无效的，“皮包公司”作为派遣主体是不行的。且企业大量用派遣工也有违《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣人员必须签劳务派遣合同吗问题解答如下, 劳动合同改签劳务派遣，通常是企业为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和降低用人责任的一种手段。
用人单位和劳动者解除劳动合同改签为劳务派遣需要向劳动者支付补偿金(每服务一年支付一个月的工资)，符合《劳动合同法》
第十四条签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者解除劳动合同需要支付赔偿金(每服务一年支付2个月工资)。
《劳动合同法》
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 解答如下,
(一)签订的合同不同
正式员工是与用工企业签订正式劳动合同，劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。并且普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上，但是劳务派遣合同必须要签订两年以上的固定期限合同。
(二)享有的劳动待遇不同
1.福利保障
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 虽然规定“同工同酬”，但是劳动者在法律上并非用工企业人员，而是劳务派遣公司人员，所以有时并不能完整享受企业本身的福利待遇。
2.工伤申报
正式员工是用工单位来申报工伤的，劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤，用工单位协助工伤认定。
3.解除劳动合同
正式员工主动离职，直接在用工单位申请离职，劳务派遣员工则要向劳务派遣公司申请。同时，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。也就是说，不能随意地以退回为由变相降低劳务派遣工地工资待遇。同时也提醒广大用工单位，即使是劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。
4.工资结算周期
劳务派遣员工的工资是由用工单位根据劳务派遣协议，按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工的工资、个人所得税、五险一金等，按月支付给劳务派遣单位，再由派遣单位代发工资、代扣个人所得税、代缴五险一金。但是，劳务派遣关系计算工资的周期较为灵活，以日、周、月甚至季度为单位计算工资。