工伤期间绩效工资是否计算

不少职场人在工作中意外受伤，走完工伤认定流程养伤期间，发现单位只发了基础工资，每月固定的绩效部分直接被全部扣除，连之前达标就能拿到的月度绩效、季度绩效都没了着落。不少人觉得工伤本来就是为工作付出的代价，少拿了绩效相当于平白无故受了损失，又不知道这部分钱到底该不该算进工伤待遇里，翻遍合同也没找到对应的明确条款，和单位人事沟通还被以没上班没产出为由直接驳回，只能自己吃哑巴亏。关于工伤期间绩效工资是否计算的问题，其实完全可以结合现行的劳动保障相关规定，一步步理清边界，维护自身的合法权益。

一、先明确工伤停工留薪期的工资待遇法定标准

按照现行规定，职工在工伤暂停工作接受治疗的期间，原本的工资福利待遇应该和在岗时保持一致，这里提到的工资待遇不单单指基础的固定工资。很多单位故意把绩效从工资范畴里剥离出来，认为只有固定发放的部分才算工资，实际上绩效只要是劳动者正常在岗提供劳动后，能稳定获取的常规收入，就属于工资组成的一部分。比如某职工之前连续六个月每月都能拿到固定的全勤绩效和岗位绩效，这两部分加起来的金额一直很稳定，那这部分就不能随便从停工留薪期的待遇里扣除，不能以受伤没到岗工作为由直接全部清零。

二、区分不同绩效类型判断能否纳入计算范围

并不是所有绩效都能无条件要求单位全额发放，要按照绩效的设置规则来区分。

（1）和出勤、日常劳动产出直接绑定的常规绩效，只要职工受伤前的十二个月里，这类绩效每个月都能稳定达标发放，工伤期间就应该按照过往平均标准计算发放。

（2）只有完成特定项目、超额完成任务才能拿到的浮动奖励绩效，比如某笔绩效是针对当月攻坚的专项项目设置，受伤后职工全程没有参与这个项目的执行，这类绩效就不属于常规待遇范畴，单位可以不用计入发放范围。

三、和单位协商绩效工资的实操要点

沟通前先提前整理好两类材料，一类是过去半年到一年的工资流水、工资条，把每个月的绩效发放金额标出来，算出平均数值，证明绩效是固定收入的组成部分。另一类是自己的工伤认定决定书、医院开具的病假休养证明，确认自己处于法定的停工留薪期内。

沟通的时候不要直接提要发绩效，而是先拿出证据说明自己之前在岗时的正常收入结构，参照同岗位其他正常出勤职工的绩效发放标准，提出自己的待遇诉求，大多数单位核实清楚规定后，不会刻意克扣这部分合理款项。

四、协商不成的后续维权路径操作要点

如果沟通后单位还是坚持扣除全部绩效，就可以走后续的维权流程。

（1）先向当地劳动监察部门提交投诉材料，把工资流水、工伤证明、和单位协商的聊天记录一并提交，监管部门会直接联系单位核实情况，协调双方补齐待遇差额。

（2）如果协调没有达成一致，就可以带着相关材料申请劳动仲裁，提交的诉求里可以把被克扣的绩效金额明确标注出来，只要能证明这部分是过往稳定发放的常规待遇，诉求大多能得到支持。

工伤待遇的差额确认之后，还有可能遇到单位拖着不支付差额，或是后续工伤伤残等级认定后，一次性伤残补助金的核算基数因为没算入绩效导致标准偏低的情况，这些细节处理不到位，很容易让自己本该拿到的待遇无故缩水。这时候不妨到律图咨询相关律师，平台上所有入驻律师的执业资质都可以通过官方渠道核验，不会随意打包票也不做虚假承诺，服务边界清晰权责明确，律师会结合你手里的证据材料，帮你理清待遇核算的正确标准，告诉你后续每一步维权需要准备的材料和注意事项，帮你避开不必要的流程弯路，踏踏实实把工伤相关的合法权益落实到位。