事业单位绩效工资的分配原则有哪些

[律师回复] 事业单位绩效工资分配原则
按岗定薪与向一线倾斜相结合，以工作效率优先与兼顾公平相结合的原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。

[律师回复] 你好关于绩效工资的分配原则是什么的相关内容如下实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，都具有十分重要的意义。
1.单位主管部门核定下属事业单位奖励性绩效工资总量
在市人社、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定下属事业单位的绩效工资总量。
在核定绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素，对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的单位，可适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成不好、考核较差的单位，应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的下属事业单位绩效工资总量，在下达前须报市人社、财政部门审核备案。
2.制订奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资分配方案的制定，要充分考虑工作量与实际贡献，建立科学合理的收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进社会事业健康和谐发展。
首先由主管部门制定绩效考核办法，对下属事业单位内部考核进行指导。
再由单位制定奖励性绩效工资具体分配办法，单位应完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬；
要使队伍稳定与激励作用相结合，宏观调控与微观调整相结合，防止收入差距过大与公开透明相结合，按岗定薪与向一线倾斜相结合，以工作效率优先与兼顾公平相结合的原则，
重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。

[律师回复] 绩效工资设计的原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
【法律依据】
《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

[律师回复] 有遗嘱按遗嘱继承，再无遗嘱的情形下应按第一顺序继承人平实现继承，即：配偶，子女，父母。无第一顺序继承人按第二顺序继承人来继承，即：兄弟，姐妹，祖父母，外祖父母。
遗产分配的原则对生活有特殊困难的缺乏劳动能力的继承人，分配遗产时，应当予以照顾。
对被继承人尽了主要扶养义务或者与被继承人共同生活的继承人，分配遗产时，可以多分。
有扶养能力和有扶养条件的继承人，不尽扶养义务的，分配遗产时，应当不分或者少分。
继承人协商同意的，也可以不均等。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢? 一、绩效工资是什么意思 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 二、绩效工资的分配方式 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 1、部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 2、员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 1、部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) 2、员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (2)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复]
一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。
二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。
(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。
1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：
(1)、常年不在岗的;
(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;
(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。
2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。
3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。
4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。
5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。
6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。
(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：
1、设计考核测评表，参考表样为如下。
2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。
3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。
(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。
1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。
2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。
3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。
4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢? 一、绩效工资是什么意思 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 二、绩效工资的分配方式 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 1、部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 2、员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 1、部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) 2、员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (2)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 具体情况是？

[律师回复] 加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(a)或与评估挂钩的工资(Aaaada)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。
我们公司目前还属于起步阶段，公司人事就我一个人，在建立一些基本的人事制度后，老总让我建立一套绩效考核制度，然后根据绩效考核的结果来结算绩效工资，大概介绍一下我们公司的情况，我们公司是一家网络科技有限公司，主要做的是一个网络平台，类似于豆丁网或者百度文库的网站，目前公司主要有部门，负责网站制作和维护的。
调研部门负责市场调研和撰写报告市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资10000(1)1000010(10000是假定工资，是绩效成绩，满分100，10是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数)，之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15，20，2
5.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。
最终考核分数
等级：98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D。
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好
C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误
D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。
以10000元为封顶方案：10000基本工资9000绩效工资1000
注：基本：绩效9:1
1.当绩效考核为A时：月工资90001000100001011000
2.当绩效考核为B时：月工资9000100010000
3.当绩效考核为C时：月工资10000(1C)1000010(系数)
：当本月绩效考核为75分时，
月工资10000(175)10000109750
设系数为15时，月工资10000(175)10000159625
设系数为20时，月工资10000(175)10000209500
设系数为25时，月工资10000(175)10000259375
设系数为30时，月工资10000(175)10000309250
设系数为35时，月工资10000(175)10000359175
设系数为40时，月工资10000(175)10000409000。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢? 一、绩效工资是什么意思 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 二、绩效工资的分配方式 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配： (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 1、部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 2、员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中， 部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 1、部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) 2、员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)之 一，一次分配，适用。 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。 另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。 (2)之 二，二次分配，将来部门大了可用 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 在法定继承中，遗产分配的原则是同一顺序继承人之间平等继承。但法律出于保护弱势群体，以及鼓励尊重、赡养老人的立法宗旨考虑，对此原则规定了若干例外情形。具体如下： (一)以下情形中，同一顺序的继承人之间继辅贰滇荷鄄沽殿泰东骏承份额不平等： 1、对生活特殊困难的缺乏劳动能力的继承人，分配遗产时，应当予以照顾; 2、对继承人尽了主要抚养义务或者与被继承人共同生活的继承人，在分配遗产时，可以多分; 3、有抚养能力和有抚养条件的继承人，不尽抚养义务的，分配遗产时，应当不分或者少分; 4、继承人协商同意不均分。 (二)以下情形出现时，由法定继承人以外的人取得遗产：1、依靠被继承人抚养的缺乏劳动能力又没有生活来源的人。2、对被继承人扶养较多的人。此外，养子女对其亲生父母若尽了主要赡养义务的，可以依据这一规定适当分得其亲生父母的遗产。

[律师回复] 1、同一顺序继承人继承遗产的份额一般应均等。
这是法定继承中遗产分配的一般原则，即同一顺序的法定继承人应该平均分配遗产。该法条中的“一般”是指法律没有特别规定的情况。
2、特殊情况下法定继承人的继承份额可以不均等。
根据有关规定，“特殊情况”主要是指：
(1)对生活有特殊困难又缺乏劳动能力的继承人，分配遗产时应给予照顾。继承人只有同时具备生活有特殊困难和缺乏劳动能力的情形时，才能在遗产分配时中给予照顾，而且一旦具备了这两个条件就应当给予照顾。
(2)对被继承人尽了主要扶养义务或者与被继承人共同生活的继承人分配遗产时，可以多分，不是应该多分，不具有强制性。
(3)有扶养能力和扶养条件的继承人，不尽扶养义务的，分配遗产时，应该不分或少分，这是民法典继承相关规定中权利义务相一致原则的重要体现。继承人符合下列条件的，应不分或少分遗产：
①继承人有扶养能力和条件;
②不尽扶养义务;
③继承人协商同意也可以不均分。

[律师回复]
1、以岗定薪，岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。
2、岗位管理，绩效考核。依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。
3、效率优先，兼顾公平。单位职工的收入分配，既要重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也要兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。这是企业岗位绩效工资制的特点。

[律师回复] 继承开始后，按照法律的规定，首先按照法定继承方式办理，如果被继承人留下了有效的遗嘱或者遗赠的，则首先按照按照遗嘱继承或者遗赠办理，如果被继承人与他人订立了遗赠扶养协议，则首先按照该协议办理。以上顺序为法定的继承顺序，不的更改。如果是法定继承，继承顺序如下：
第一顺序继承人：配偶、子女、父母。丧偶儿媳对公、婆，丧偶女婿对其岳父、岳母尽了主要赡养义务的也作为第一顺序继承人。
第二顺序继承人：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。
继承开始后，有第一顺序继承人继承的，第二顺序继承人不能继承。在没有第一顺序继承人继承的情况下，第二顺序继承人继承。
子女包括、非婚生女子、养子女和有扶养关系的继子女。
父母包括生父母、养父母和有抚养关系的。
兄弟姐妹包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有扶养关系的继兄弟姐妹。
二、同一顺序继承人是否均等分配
在一般情况下，同一顺序继承人继承遗产的份额是均等的。因此孙子继承人顺序分配原则也是同理的，孙子个同一顺序的其他继承人的份额是同等的。
继承人协商同意的，也可以不均等。但对于生活有特殊困难的缺乏劳动能力的继承人，分配遗产时，应当予以照顾。对被继承人尽了主要扶养义务或者与被继承人共同生活的继承人，分配遗产时，可以多分。而对于有扶养能力和抚养条件的继承人，不尽扶养义务的，分配遗产时，应当不分或者少分。

[律师回复] 实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢?
一、绩效工资是什么意思
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
二、绩效工资的分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1、部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
2、员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
1、部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
2、员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之
一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(2)之
二，二次分配，将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

[律师回复] 绩效薪水的构成与分配：
1、绩效薪水分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效薪水主要体现我区经济发展水平、物价水平、职位职责等因素，占绩效薪水总量的70%。奖励性绩效薪水主要体现工作量和事实上贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效薪水中设立班主任津贴、职位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等事项。
2、充足发挥绩效薪水的激励导向作用。各学校要完善考核规则，制定考核细则，根据老师、管理、工勤技能职位的分别特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配规则，加大对奖励性绩效薪水的分配力度，拉开分配等次。对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教老师的考核按照《灞桥区教育局支教老师管理办法》限定执行，参照学校考核准则进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时任职称评定中同等要求下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法绩效薪水由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效薪水总量。其中基础性绩效薪水由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效薪水由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、按劳分配原则
按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量支付相应的工资。等量劳动取得等量报酬，多劳多得，少劳少得。实行按劳分配原则，要体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得。
2、同工同酬原则
同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。实行同工同酬，要求对所有劳动者不分性别、年龄、、民族，只要付出同等劳动，就付给同等的劳动报酬。
3、工资水平适应经济发展原则
工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济发展水平相适应。
《劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在生产资料公有制条件下，对社会总产品作了各项必要的社会扣除以后，按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。r按劳分配的核心是“劳”，但是，对“劳”却有不同的理解。在一般教科书中，“劳”
首先被理解为个体的“劳”，
其次被理解为劳动本身，再次被理解为只有复杂简单之分，而没有优劣之分。这样的理解，对市场经济条件下实施按劳分配原则，是很不利的。这种理解，也是一些职工对按劳分配产生疑惑的根源。在计划经济条件下，实际上国家是一个大企业，不同的职工在不同的工厂里，但实际上仍然是国家这个大企业的一分子。那时，按劳分配是由国家进行的，每个职工都是平等的，因而把“劳”理解为个体的“劳”，尚有某种合理成分。，国家不断向企业放权，最终使企业成为的法人。在这种情况下，国家进行按劳分配，面对的不再是职工个体，而是企业。因此，再把“劳”理解为个体的“劳”，就很不妥当了。在市场经济条件下，按劳分配的“劳”
首先应当理解为是企业的“劳”。国家通过宏观管理这只“手”，市场通过“看不见的手”，共同对企业进行按劳分配。企业“劳”越多，获得的分配也就越多。一方面，国家和市场对企业进行按劳分配；另一方面，企业对职工也要进行按劳分配。在企业内部，“按劳分配”之“劳”就是个体的“劳”。由于管理模式不同，企业也可能只对车间、班组进行分配，但职工最终获得的分配还是按自己个体的“劳”计算的。如果企业的“劳”不多，个体的“劳”再多，个体也难以获得较大的分配物。事实上，甲厂高级工程师的收入不如乙厂工人，丙厂劳模的收入不如丁厂守门人的情况，在现实中随处可见。如果我们不把“劳”既理解为企业的“劳”，又理解为个体的“劳”，就难以解释这种现象，职工的疑惑也就难以消除。当然，上述“不平等”现象需要国家采取措施，予以调整。不同企业之间收入差距过大，不利于调动职工的积极性。

[律师回复] 婚前财产原则上归各自，婚后财产原则上作为夫妻共同财产分割，双方另有财产约定的除外。协商优先，协商不成的由法院审理判决。需要结合具体情况进行沟通分析。 我是北京李律师，专注婚姻家事领域，这方面的法律问题后续可以进一步咨询我