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劳动合同考核法律规定是什么？
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2024-09-18
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孟理昕律师
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专家导读
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的，我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题，可以通过本篇文章的内容来了解一些和劳动合同考核法律规定是什么？相关的法律规定。
一、劳动合同考核法律规定是什么?
劳动合同在进行签订的时候，可以在其中约定考核的办法。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应注意劳动合同的各项条款，劳动合同应当以书面形式订立，并一般具有以下条款：
(一)是劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。我国的劳动合同可以分为固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。
(二)是工作内容。即所从事的工作和工作岗位。
(三)是劳动保护和劳动条件。这是劳动合同的重要内容，涵盖工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、福利等。
(四)是劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额和支付项目、计算方法及支付日期。
(五)是社会保险。明确用人单位与劳动者应参加的社会保险项目。
(六)是劳动纪律。
(七)是劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，不符合法律法规的，不发生终止劳动合同的效力。
(八)是违反劳动合同的责任。劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的，其他约定均属无效约定。
(九)劳动合同解除后双方的附加义务
劳动合同的签订是对劳动者的保护的有利凭证，如果劳动合同未能够签订，也不妨碍劳动事实的存在，劳动者的合法权益一样能够得到维护。
二、签订劳动合同时应注意什么
(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和签合同，一年后，就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。
(二)合同必备条款：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;工作地点;工作时间和休息休假;社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点;工作时间和休息休假;社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。
(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
现实生活当中，劳动合同书所包含的内容是双方当事人是来进行确定的，比如说关于双方当事人的一些基本情况，还有就是工资的约定都可以在其中进行处理。也可以对于年度考核内容进行约定。
从上面的内容中我们可以知道，如果遇到劳动合同考核法律规定是什么？的问题我们应该知道怎样去处理了。实际生活中我们可能会面对很多法律方面的问题，因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识，才能够在面临这些问题的时候更好的通过法律去解决。
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劳动合同考核法律规定是什么？
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劳动合同在进行签订的时候，可以在其中约定考核的办法。这也就意味着双方当事人可以就劳动者的考核表现与工资情况作出约定。除此之外还需要注意的是考核必须公平，否则的话对于劳动者来说，有权利维护自身权益。
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?到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核
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360度考核与自上而下考核是站在由谁负责进行考核的角度，对绩效考核方法所做的区分。在企业实际运作中，360度考核法和自上而下考核法是惯常采用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。
关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
1.360度考核
360度考核法是被考核人的上级、平级、下级和服务的客户以及被考核者自己对被考核者进行评价，通过综合分析各方面意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高绩效的目的。
这种考核方法操作复杂，成本比较高，尤其是当考核者不对被考核者业绩负责时，会出现不看重业绩而看重个人关系的倾向。
2.自上而下考核
自上而下考核法操作程序一般是由被考核者自评，然后由被考核者的直接上级做出评价。这种考评方法操作简单，效率高。直接上级应对下属工作业绩负责，因此考核人一般能比较公正、客观地评价被考核者的表现。当被考核者自评和上级评价差别较大时，考核者应积极与被考核者进行沟通，应在存在认识差异的地方取得一致意见。上级帮助下属分析存在的问题，有利于下属绩效水平的提高。
在实际操作中，根据企业实际情况，可以采取直接上级和跨级上级共同评价的方法，共同商定被考核者分数；也可以由直接上级和跨级上级分别评价打分，然后加权确定最终分数。
自上而下考核法对于员工个人也要进行自我评价，或者称为“自我陈述”更恰当。一般情况下，被考核者自己不会打分，只是对自己的工作绩效水平做简要描述，被考核者上级可以据此发现评价不一致的地方，有利于绩效考核的公平公正性。
3.如何确定绩效考评人
考评人选择要根据“责任、了解、相关”的原则。
◇“责任”原则
就是考核者对被考核者的业绩担负一定的责任，比如部门经理对部门员工工作不力应承担责任，因此部门经理对部门员工进行考核是必要的；
◇“了解”原则
就是考核者对被考核者的工作是了解的，如果不了解，必然会成为走过场、流于形式，比如销售人员对产品售后服务是了解的，因此由销售部门提供售后部门产品售后服务方面的考核信息是必要的；
◇“相关”原则
就是被考核者工作业绩与考核者是相关的，或互相影响的，比如产品设计质量会影响产品试制工作进度，因此由产品试制人员增加对设计人员产品设计质量方面的考核是必要的。
4.慎重选用360度考核法及自上而下考核法。
如果进行考核的主要目的是对过去业绩的评定，并强调考核结果与工资奖金直接挂钩，那么在考核中就不宜使用360度考核法，最好是偏重直接上级的评价，因为直接上级是对下属的业绩负责的。采用自上而下考核法，在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见。
如果进行考核的主要目的是为了职业发展和业绩提高，就可以多听取周围人的意见，并强调彼此的沟通，这时可以采用360度考核法。应用360度考核法成功与否，与公司的组织模式、管理基础和企业文化有很大关系。
在一个人际关系紧张、高度集权的企业里，实施360度考核的风险是很大的；而在以团队方式进行管理的企业中，实施360度考核则是比较合适的。对于能力素质、满意度等方面的考核内容，采用360度考核也是比较合适的。
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1.360度考核
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自上而下考核法操作程序一般是由被考核者自评，然后由被考核者的直接上级做出评价。这种考评方法操作简单，效率高。直接上级应对下属工作业绩负责，因此考核人一般能比较公正、客观地评价被考核者的表现。当被考核者自评和上级评价差别较大时，考核者应积极与被考核者进行沟通，应在存在认识差异的地方取得一致意见。上级帮助下属分析存在的问题，有利于下属绩效水平的提高。
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自上而下考核法对于员工个人也要进行自我评价，或者称为“自我陈述”更恰当。一般情况下，被考核者自己不会打分，只是对自己的工作绩效水平做简要描述，被考核者上级可以据此发现评价不一致的地方，有利于绩效考核的公平公正性。
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劳动法规对绩效考核的具体规定在实施绩效考核过程中，如员工未达预期绩效目标而需扣除薪酬，此行为在法律上也是被允许的，但所扣除金额需与实际情况相匹配并充分合理。对符合公司制定的绩效标准且圆满达成任务的员工，企业应按照约定支付相应的绩效薪资；然而若员工未能达到既定要求并造成一定影响，则企业应对其进行适当扣除部分的绩效薪资以作惩戒。
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我看了你的考核，你2017年考核不称职，享受主任科员待遇要退后一年
[律师回复] 公务员考核规定（试行）中的相关规定：第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
(一)思想政治素质较差；
(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求；
(三)工作责任心或工作作风差；
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(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：(一)降低一个职务层次任职；(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；(三)不享受年度考核奖金；(四)连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：(一)受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；(二)受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
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我在厂里当天登记借用钥匙后转交给他人，他人未登记，没有登记扣罚200元，借用的行车上的钥匙。管理规定只是说钥匙做好登记别的没有说。且考核管理规定上是造成严重后果的考核100-200元。他考核的对吗？
[律师回复] 仅供参考：绩效考核的目的在于将公司战略目标转化为内部经过和活动，建立一种不断增强公司核心竞争力和持续获到高收益的机制。因此，既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。绩效考核的核心价值：推动公司战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层主管清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效管理改进提供依据。
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请问一下，公司的绩效考核，整体考核这个怎么说？就是说，一个机构群体50多号人，只要有一个人犯错就扣除本月的绩效考核，这个违法吗
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(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
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在实施绩效考核和薪资调整时，合法扣减员工薪酬是必要的，但扣减额度必须合理。员工完成绩效任务后，企业应按合约发放绩效薪酬；若未达标，企业可依法扣减。操作中，既要维护企业权益，也要保障员工合理薪酬。
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部分KPI考核不合理，不遵循公司考核条款，自创严格KPI罚款，变相降薪合理的
[律师回复] 用人单位对劳动者的罚款不合理的，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
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你好，想问下，每个月我们都有考核，但是考核不过，要扣除工资（基本工资?提成）百分之二十，这样子合理么？
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1.公司违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济赔偿金的二倍，在试用期，那肯定是不到六个月了，经济赔偿为半个月薪水，最后赔偿金的数额就是一个月的薪水。
2.劳动者提议去职，公司不需支付赔偿金。
3.在试用期间被证明不符合录取要求的，公司能够解除劳动合同不需要支付赔偿金
4.劳动者同公司未解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同，那么新签的劳动合同是无效合同，因此导致公司损失的，劳动者还需承受相应的法律赔偿职责，新公司如果知道劳动者和公司还未解除劳动关系还同劳动者签合同，那么该公司也要承受连带赔偿职责。
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考核的必要性
[律师回复] 我刚任职人力主管的时候，亲身经历了这么一件事，公司的招聘任务繁重，在没有考核的时候，两个招聘专员每天都招聘不了什么人，Boss让我到办公室一趟，因为招聘无效狠狠的挨批了一顿,用人部门因着急用人，已经说话毫不客气。我在想，如何应对招聘问题，自身的广告发布问题不大，招聘员也每天在做。于是我与两个专员明确了每天多少招聘任务，完成不了任务不许下班。这一招果然有用，他们为了准时下班，纷纷努力加快招聘，由此应聘的人员多了。过了一段时间，又出现问题了，招聘员A口才好，能吸引的人比较多，招聘员B口才一般，招聘人数较少。但是不管做多做少得到的待遇都一样，于是慢慢的他们都发现了这个窍门，于是招聘的数量又开始越来越小。我以为是在招聘技能上出了问题，于是给他们培训了如何精准招聘。培训后我问招聘员A，为何近期招聘数少了，她说招聘多或招聘少又没有什么奖励等等，我为何要花那么大力气去做呢。招聘A的这句话让我茅塞顿开，于是我决定把招聘数量与质量挂钩，月度考核结果及奖励，由此一来，招聘效果明显提升。
由此可见，工作无考核，管理低效率。考核与管理的关系，从单一到全面，从粗浅到精细，考核是一个渐变的过程，管理也因此变得越来越有效率。考核有三有：有原则、有意义、有本质。不做考核等同于没要求，基本概念给大家梳理下，如何做考核，在后面的文章续写，期待关注，我是Candy！
原则
意义
本质
1不要：一成不变
1、人员聘用的依据
1、企业意义:企业经济效益
2不要：盲目追新
2、员工培训的依据
2、团队意义：形成行动整体，促进绩效目
3不要：片面追求
3、薪酬确定的因素
3、个人意义：通过个人绩效提升，使整个
1要：体现经营价值
4、激发员工竞争意识
2要：简单可行
5、促进企业发展
3要：客观评估
由此可见，工作无考核，管理低效率。考核与管理的关系，从单一到全面，从粗浅到精细，考核是一个渐变的过程，管理也因此变得越来越有效率。考核有三有：有原则、有意义、有本质。不做考核等同于没要求，基本概念给大家梳理下，如何做考核，在后面的文章续写，期待关注，我是Candy！
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请问公司最近新搞了绩效考核，考核制度扣分罚款规定，工司以前有一年多没缴纳社保后面才开始缴纳，待遇是底薪7500，为了逃税漏税拆分的基本2480其他绩效还有900星期六加班费。现在低于90分就扣款合法不，能不能要回来。或者我不干了起诉公司，能不能拿经济补偿金
[律师回复] 用人单位拖欠工资，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要支付拖欠的工资和押金，以此提出解除劳动合同的可以要求用人单位支付补偿金。未签订劳动合同，关于双倍工资赔付和赔偿事宜如下：用人单位和劳动者在一个月内未签劳动合同的，不需要因此支付补偿，一个月内签订劳动合同属于《劳动合同法》规定的用人单位和劳动者协商签订劳动合同的合法期限。超过一个月，用人单位不和劳动者签劳动合同，用人单位属于违反《劳动合同法》规定，劳动者可以按照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，要求用人单位支付补偿，公司若不支付，劳动者可以向用人单位所在的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求支付从第二月起支付每月二倍工资。自用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
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续订劳动合同考核的法律依据是什么
用人单位可以自行安排对劳动者的考核。劳动合同快要到期了，办理续签劳动合同：1、通常劳动合同到期前一个月，单位应当与劳动者协商续签劳动合同或者是不续签劳动合同，企业不续签劳动合同的应当支付给劳动者补偿金。2、续签劳动合同，若有人单位存在违规条款，劳动者可以拒绝，用人单位需要支付补偿金。
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用人单位没个月都有考核指标，一个月考核多少，就必须考核多少，只能多不能少，合理吗
[律师回复] 您好，我是吴律师，这要看你们当时入职时的合同是怎么规定的。如果合同是这样规定的，就需要按合同履行。
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公务员年度考核不定等次，影响到年度考核奖吗？
[律师回复] 规定如下：
一、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
二、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
三、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
四、年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
一、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
二、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
三、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
四、年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
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我们是事业单位，现在每月绩效考核领导考核系数是1.5，股级干部是1.2，职工是1.0，请问这个合理吗？我们基础是750元?月。
[律师回复] 丧假是一种带薪假期，丧假期间的工资福利待遇是不能扣除的，不能以丧假为由扣除职工的全勤奖。
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
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货运资格证，每年必须要考核嘛？考核怎么弄的？
[律师回复] 道路货运运输从业资格证在外不能够参加诚信考核，必须回到你从业资格证的户籍所在地参加诚信考核。道路货运运输从业资格证是道路运输从业人员从业资格资料的简称。道路运输从业资格证是通过交通部门道路运输有关知识、技能考试合格后核发的一种资料。也是一种通过职业行驶等活动而获取报酬的一种资格。根据《道路运输从业人员管理限定》限定，《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》和《中华人民共和国机动车行驶训练教练员证》统称道路运输从业人员从业资格资料。经营性道路客货运输行驶员、机动车行驶训练教练员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、道路运输公司经理人和其他道路运输从业人员。
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劳动合同加考核条款书怎么写？
考核条款通常是劳动合同的附加条款要在其中写清楚考核工作的相关具体规定。还有考核的具体依据，以及劳动者在考核中要通过怎样的指标才能够算考核合格，如果考核不合格，将会面临怎样的情况。
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劳动纠纷
公司内部换岗可以设置考核期吗？考核没合格是否可以不给予发放奖金。
[律师回复] 1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就能够完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织训练，可用组织训练的次数、组织参加训练的人次、训练中发放手续的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，能够用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作商定一个合法的时限，在该时限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核准则。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核准则，商定具体的数量、完成时间要求及减分准则，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排训练”这个指标的考核准则，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全训练，而不是以往的“按时组织训练”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门主管评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在肯定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就能够完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织训练，可用组织训练的次数、组织参加训练的人次、训练中发放手续的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，能够用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作商定一个合法的时限，在该时限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核准则。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核准则，商定具体的数量、完成时间要求及减分准则，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排训练”这个指标的考核准则，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全训练，而不是以往的“按时组织训练”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门主管评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在肯定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
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快速解决“劳动纠纷”问题
入职培训3天考核不合格辞退，说考核合格才有工资不合格没有工资
[律师回复] 依据我国相关法律的规定，乡村医生经考核合格的，可以继续执业经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。
《乡村医生从业管理条例》
第三十六条乡村医生经考核合格的，可以继续执业经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。逾期未提出再次考核申请或者经再次考核仍不合格的乡村医生，原注册部门应当注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。
《乡村医生从业管理条例》
第三十六条乡村医生经考核合格的，可以继续执业经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。逾期未提出再次考核申请或者经再次考核仍不合格的乡村医生，原注册部门应当注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。
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你好，员工转正之后5个月用人单位提出考核，考核不合格解除劳务合同，这样能得到响应的赔偿吗
[律师回复] 用人单位在什么情况下可以不用给员工交社保：
已达到退休年龄，即：男60岁，女55岁(干部)或50岁(工人)
已经在异地参加了社会保险，(兼职人员只需在其中一个单位申报缴纳社会保险，但申报缴费工资必须是其全部工薪收入之和)
农民工参加失业保险，但个人不缴费，即农民合同工比照城镇户籍的合同工总缴费率少1个百分点
公务员不参加失业保险、工伤保险和生育保险。
已达到退休年龄，即：男60岁，女55岁(干部)或50岁(工人)
已经在异地参加了社会保险，(兼职人员只需在其中一个单位申报缴纳社会保险，但申报缴费工资必须是其全部工薪收入之和)
农民工参加失业保险，但个人不缴费，即农民合同工比照城镇户籍的合同工总缴费率少1个百分点
公务员不参加失业保险、工伤保险和生育保险。
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绩效考核的工资是否属于绩效考核的基本工资
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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