兼职人员是否能认定劳动关系

[律师回复] 1、如果双方签订了口头或书面的劳动合同，则兼职员工与用人单位之间是劳动关系。对于非全日制用工的劳动者，单位可以与其签订口头的协议。但如果双方签订的是劳务合同，则形成的是劳务关系。
2、法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 您好，针对您的兼职人员构成合法的劳动关系吗问题解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 对于兼职人员是否构成合法的劳动关系这个问题，解答如下, 可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动;
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下，
第一类情形中顾问式的服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的规定。第39条第4项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性，劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外，《劳动合同法》对非全日制用工的规定，也可以明确看出，允许多重劳动关系存在。该法第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
《劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。　
第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 您好，针对您的用人单位与兼职人员是劳动关系吗问题解答如下, 只要劳动者与单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和单位对劳动者的行为没有异议，一般都认定劳动者与单位之间也存在劳动关系，受劳动法的保护。
区别于全职，是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。者除了可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的其他工资，指非主要工作外的工作，如果只做一种工作则叫专职。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

[律师回复] 1、依据我国劳动合同法的规定，兼职并不属于劳动关系，而是属于雇佣的关系，所以是不适用劳动合同法的，不用签订劳务合同。
2、法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

[律师回复] 所谓的兼职人员具体是指什么

[律师回复] 所谓兼职，是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲，兼职分为劳动关系和劳务关系。
用人单位是否可以劳动者在外兼职为由解除劳动合同，首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工兼职的单位是否符合法律法规规定的主体资格，及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系，劳动者提供的劳动是否构成所兼职单位的主要业务内容这三个方面。
兼职可以分为三类：一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务;第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动;第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现，即劳动关系的两个特点：建立基础是劳动力，实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下，第一类情形中顾问式的兼职服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。
对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工;每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工;每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类兼职人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。

风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 兼职属于劳动关系，但不属于劳动法律关系。《劳动法》规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
【法律依据】
《劳动法》第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

[律师回复] 针对你的问题，我答复两点。 第
一，关于确认劳动关系的证据。据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等。 第
二，确认事实劳动关系时的举证责任分配。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，用人单位已经用工但没有在规定的时间内签订劳动合同的为事实用工。但问题是，当单位否认与劳动者存在事实劳动关系怎么办？此时劳动者只能提起仲裁申请，要求确认事实劳动关系。实践中，只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。 而作为用人单位，必须能够拿出相反证据证明事实劳动关系的不存在，或者出示
一、
二、
四、五等方面的证据以证明劳动争议实体性争议内容的不违法，否则，将承担不利后果

[律师回复]
1.用人单位无条件单方面解除劳动合同(过失性辞退)
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
　　
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　
(五)劳动合同无效的;
　　
(六)被依法追究刑事责任的。
　　
2.用人单位附条件单方面解除劳动合同(非过失性辞退)
　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 兼职属于劳动关系，但不属于劳动法律关系。因为兼职不是劳动法律关系，所以提供兼职方不承担休息休假、社会保险等义务(提供兼职方也无法在社保局办理社保登记，因为个人只能享受一份社保福利)。 《劳动法》第十八条规定，下列劳动合同无效： (一)违反法律、行政法规的劳动合同; (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

[律师回复] 解答如下, 　　
首先，要认定从事活动的科技人员是否系国家工作人员。科技人员可分为五类:一是直接在国家机关、国有公司、企业、事业单位私人民团体中从事科研活动，并且其劳资、人事关系就在上述单位内的科技人员。由于这类人员本身就具有国家工作人员身份，因此，能够成为罪的主体;二是直接在非国有企业、公司、事业单位和人民团体中从事科研活动，并且其人事关系就在上述单位或人才交流中心、街道内的科技人员。由于这类人员本身不具有国家工作人员身份，因此不能成为罪主体;三是受国家机关、国有企业、公司、事业单位和人民团体聘用，往上述单位中直接从事科研活动，但其劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。无论其本身是否具备国家工作人员身份，都可视为拟定的国家工作人员，能成为罪的主体;四是受非国有公司、企业、事业单位委托，在上述单位直接从事科研活动，但劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。即使其本身具有国家工作人员身份，也不属于拟定国家工作人员范畴。所以，这类科技人员不能成为罪的主体;五是受国有公司、企业或其他国有单位委派到非国有单位从事科研活动的人员。由于这类科技人员具有拟定的国家工作人员属性，所以可以成为罪的主体。总之，只要科技人员具有国家工作人员身份，无论其直接从事科研活动的单位的经济性质如何，他都可能成为罪的主体。　　
其次，要看科研人员所在单位，是否属于国有经济性质的单位或非国有单位范畴。如果属于，则该科技人员就有成为罪主体的可能。因此，科技人员为某一自然人提供科技服务时，不存在问题。但为单位提供科研服务时，就有成为罪主体的可能。其中，单位既包括国有单位，也包括非国有单位。　　第三，要看活动是否基于在国家机关从事科研公务的要求或国家机关、国有公司、企业、事业单位和人民团体的委托、委派。如果是基于，那么，该科技人员就有了成为罪主体的可能。　　第四，要注意区分科技人员在活动中，暂时使用、占有、控制单位的科研器材的行为与罪的界限。　　第五，要注意把人员利用职务上的便利侵吞公共（国有）财物或非国有单位财物的行为，与未依照财经制度的有关规定擅自提取合理报酬的错误行为区别开。　　第六，要注意把人员将本单位非保密性质的一般性技术成果进行改进、革新以后擅自转让给单位或个人，从中获取技术转让费的行为，与利用职务上的便利，骗取、窃取、侵吞本单位职务技术成果，出卖牟利的犯罪区别开来。根据最高人民检察院、国家科学技术委员会《关于办理科技活动中经济犯罪案件的意见》(1994年6月7日)规定：具有国家工作人员身份的科技人员，利用职务上的便利非法占有职务技术成果或职务技术成果的转让收益的，以论处。

[律师回复] 解答如下, 　　
首先，要认定从事活动的科技人员是否系国家工作人员。科技人员可分为五类:一是直接在国家机关、国有公司、企业、事业单位私人民团体中从事科研活动，并且其劳资、人事关系就在上述单位内的科技人员。由于这类人员本身就具有国家工作人员身份，因此，能够成为罪的主体;二是直接在非国有企业、公司、事业单位和人民团体中从事科研活动，并且其人事关系就在上述单位或人才交流中心、街道内的科技人员。由于这类人员本身不具有国家工作人员身份，因此不能成为罪主体;三是受国家机关、国有企业、公司、事业单位和人民团体聘用，往上述单位中直接从事科研活动，但其劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。无论其本身是否具备国家工作人员身份，都可视为拟定的国家工作人员，能成为罪的主体;四是受非国有公司、企业、事业单位委托，在上述单位直接从事科研活动，但劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。即使其本身具有国家工作人员身份，也不属于拟定国家工作人员范畴。所以，这类科技人员不能成为罪的主体;五是受国有公司、企业或其他国有单位委派到非国有单位从事科研活动的人员。由于这类科技人员具有拟定的国家工作人员属性，所以可以成为罪的主体。总之，只要科技人员具有国家工作人员身份，无论其直接从事科研活动的单位的经济性质如何，他都可能成为罪的主体。　　
其次，要看科研人员所在单位，是否属于国有经济性质的单位或非国有单位范畴。如果属于，则该科技人员就有成为罪主体的可能。因此，科技人员为某一自然人提供科技服务时，不存在问题。但为单位提供科研服务时，就有成为罪主体的可能。其中，单位既包括国有单位，也包括非国有单位。　　第三，要看活动是否基于在国家机关从事科研公务的要求或国家机关、国有公司、企业、事业单位和人民团体的委托、委派。如果是基于，那么，该科技人员就有了成为罪主体的可能。　　第四，要注意区分科技人员在活动中，暂时使用、占有、控制单位的科研器材的行为与罪的界限。　　第五，要注意把人员利用职务上的便利侵吞公共（国有）财物或非国有单位财物的行为，与未依照财经制度的有关规定擅自提取合理报酬的错误行为区别开。　　第六，要注意把人员将本单位非保密性质的一般性技术成果进行改进、革新以后擅自转让给单位或个人，从中获取技术转让费的行为，与利用职务上的便利，骗取、窃取、侵吞本单位职务技术成果，出卖牟利的犯罪区别开来。根据最高人民检察院、国家科学技术委员会《关于办理科技活动中经济犯罪案件的意见》(1994年6月7日)规定：具有国家工作人员身份的科技人员，利用职务上的便利非法占有职务技术成果或职务技术成果的转让收益的，以论处。

[律师回复] 解答如下, 　　
首先，要认定从事活动的科技人员是否系国家工作人员。科技人员可分为五类:一是直接在国家机关、国有公司、企业、事业单位私人民团体中从事科研活动，并且其劳资、人事关系就在上述单位内的科技人员。由于这类人员本身就具有国家工作人员身份，因此，能够成为罪的主体;二是直接在非国有企业、公司、事业单位和人民团体中从事科研活动，并且其人事关系就在上述单位或人才交流中心、街道内的科技人员。由于这类人员本身不具有国家工作人员身份，因此不能成为罪主体;三是受国家机关、国有企业、公司、事业单位和人民团体聘用，往上述单位中直接从事科研活动，但其劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。无论其本身是否具备国家工作人员身份，都可视为拟定的国家工作人员，能成为罪的主体;四是受非国有公司、企业、事业单位委托，在上述单位直接从事科研活动，但劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。即使其本身具有国家工作人员身份，也不属于拟定国家工作人员范畴。所以，这类科技人员不能成为罪的主体;五是受国有公司、企业或其他国有单位委派到非国有单位从事科研活动的人员。由于这类科技人员具有拟定的国家工作人员属性，所以可以成为罪的主体。总之，只要科技人员具有国家工作人员身份，无论其直接从事科研活动的单位的经济性质如何，他都可能成为罪的主体。　　
其次，要看科研人员所在单位，是否属于国有经济性质的单位或非国有单位范畴。如果属于，则该科技人员就有成为罪主体的可能。因此，科技人员为某一自然人提供科技服务时，不存在问题。但为单位提供科研服务时，就有成为罪主体的可能。其中，单位既包括国有单位，也包括非国有单位。　　第三，要看活动是否基于在国家机关从事科研公务的要求或国家机关、国有公司、企业、事业单位和人民团体的委托、委派。如果是基于，那么，该科技人员就有了成为罪主体的可能。　　第四，要注意区分科技人员在活动中，暂时使用、占有、控制单位的科研器材的行为与罪的界限。　　第五，要注意把人员利用职务上的便利侵吞公共（国有）财物或非国有单位财物的行为，与未依照财经制度的有关规定擅自提取合理报酬的错误行为区别开。　　第六，要注意把人员将本单位非保密性质的一般性技术成果进行改进、革新以后擅自转让给单位或个人，从中获取技术转让费的行为，与利用职务上的便利，骗取、窃取、侵吞本单位职务技术成果，出卖牟利的犯罪区别开来。根据最高人民检察院、国家科学技术委员会《关于办理科技活动中经济犯罪案件的意见》(1994年6月l7日)规定：具有国家工作人员身份的科技人员，利用职务上的便利非法占有职务技术成果或职务技术成果的转让收益的，以论处。

[律师回复] 对于如何认定科技人员兼职活动中的贪污罪这个问题，解答如下, 　　
首先，要认定从事活动的科技人员是否系国家工作人员。科技人员可分为五类:一是直接在国家机关、国有公司、企业、事业单位私人民团体中从事科研活动，并且其劳资、人事关系就在上述单位内的科技人员。由于这类人员本身就具有国家工作人员身份，因此，能够成为罪的主体;二是直接在非国有企业、公司、事业单位和人民团体中从事科研活动，并且其人事关系就在上述单位或人才交流中心、街道内的科技人员。由于这类人员本身不具有国家工作人员身份，因此不能成为罪主体;三是受国家机关、国有企业、公司、事业单位和人民团体聘用，往上述单位中直接从事科研活动，但其劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。无论其本身是否具备国家工作人员身份，都可视为拟定的国家工作人员，能成为罪的主体;四是受非国有公司、企业、事业单位委托，在上述单位直接从事科研活动，但劳资、人事关系不在上述单位内的科技人员。即使其本身具有国家工作人员身份，也不属于拟定国家工作人员范畴。所以，这类科技人员不能成为罪的主体;五是受国有公司、企业或其他国有单位委派到非国有单位从事科研活动的人员。由于这类科技人员具有拟定的国家工作人员属性，所以可以成为罪的主体。总之，只要科技人员具有国家工作人员身份，无论其直接从事科研活动的单位的经济性质如何，他都可能成为罪的主体。　　
其次，要看科研人员所在单位，是否属于国有经济性质的单位或非国有单位范畴。如果属于，则该科技人员就有成为罪主体的可能。因此，科技人员为某一自然人提供科技服务时，不存在问题。但为单位提供科研服务时，就有成为罪主体的可能。其中，单位既包括国有单位，也包括非国有单位。　　第三，要看活动是否基于在国家机关从事科研公务的要求或国家机关、国有公司、企业、事业单位和人民团体的委托、委派。如果是基于，那么，该科技人员就有了成为罪主体的可能。　　第四，要注意区分科技人员在活动中，暂时使用、占有、控制单位的科研器材的行为与罪的界限。　　第五，要注意把人员利用职务上的便利侵吞公共（国有）财物或非国有单位财物的行为，与未依照财经制度的有关规定擅自提取合理报酬的错误行为区别开。　　第六，要注意把人员将本单位非保密性质的一般性技术成果进行改进、革新以后擅自转让给单位或个人，从中获取技术转让费的行为，与利用职务上的便利，骗取、窃取、侵吞本单位职务技术成果，出卖牟利的犯罪区别开来。根据最高人民检察院、国家科学技术委员会《关于办理科技活动中经济犯罪案件的意见》(1994年6月l7日)规定：具有国家工作人员身份的科技人员，利用职务上的便利非法占有职务技术成果或职务技术成果的转让收益的，以论处。

[律师回复] 不算工伤，但是单位需要承担赔偿责任。
因为员工和单位不能建立劳动关系，所以无法申请为工伤，但是因为在单位工作受伤，单位需要承担相应的赔偿责任。
依据《工伤保险条例》
第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表；
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

[律师回复] 　劳动法有规定兼职也是要签合同的。　　兼职属于非全日制用工，不需要签订劳动合同，也不能约定试用期，提前三天就能辞职。薪酬的支付最长不能超过15天。　　《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。　　第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。以上是对兼职入职合同需要签订吗问题的解答

[律师回复] 如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工；否则应当认定为劳务关系。

[律师回复] 用人单位的供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。

[律师回复] 您好，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”您虽然在兼职当中接受购物中心的管理，提供的劳动也是购物中心工作的组成部门，但是由于其只是利用业余时间到商场工作，不具备全日制工作与非全日制用工的特征，因此，此种兼职属于劳务关系。所以您是不能按照兼职劳动关系申请劳动仲裁的。