可以以旷工是否为由解除劳动合同

最新修订 | 2024-02-19
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张恒律师
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专家导读 无论我们是在工作、学习还是生活中,我们都可能会遇到各种法律方面的问题,所以我们平常就需要多了解一些法律知识,这样在遇到了法律问题时,就能够很好的去处理去维护自己的合法权益了。本篇内容中整理了一些与可以以旷工是否为由解除劳动合同相关的法律知识,希望能对您有帮助。
可以以旷工是否为由解除劳动合同

一、可以以旷工是否为由解除劳动合同

如果用人单位没有把旷工的规定,以合法程序制定在企业内部劳动规章中加以规定的话,用人单位就不能以旷工名义单方面解除劳动合同。

旷工不属于解除劳动合同的法定事由。

劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、企业是否可以解除无固定期限劳动合同

企业可以解除无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。

只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、未婚先孕,单位是否可以解除劳动合同

未婚先孕用人单位是不能解除劳动合同的。

我国法律规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位是不能够解除劳动合同的,否则,是违法行为,劳动者可以要求单位支付经济补偿。因此,用人单位以未婚先孕辞退员工的做法是违法的。

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

从上面的内容中我们可以知道,如果遇到可以以旷工是否为由解除劳动合同的问题我们应该知道怎样去处理了。实际生活中我们可能会面对很多法律方面的问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识,才能够在面临这些问题的时候更好的通过法律去解决。本文所提供的法律知识内容仅供参考,如果还有其他问题可以点击下方“立即按钮”咨询专业律师的帮助。

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劳动纠纷
企业能以旷工为由开除员工吗,旷工是否属于解除劳动合同的法定事由
[律师回复] 根据《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用户单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
基于以上法条分析得知,旷工并非是用人单位解除劳动合同的法定事由,且通览《劳动法》《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,都未有与旷工相关的条文规定和表述。只是散见于《公务员法》第83条规定:(公务员辞退法定事由)“
(五)旷工或因公外出,请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天或者一年内累计超过三十天的。”及《公务员处分条例》
第十九条规定:(给予处分的情形)“
(七)旷工或因公外出,请假期满无正当理由逾期不归,造成不良影响的。”
《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)第十八条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天,企业有权予以除名。” 此《企业职工奖惩条例》已被劳动法、劳动合同法所替代,已于2008年1月15日废除了此条例。
所以,如果用人单位没有把旷工的规定,以合法程序制定在企业内部劳动规章中加以规定的话,用人单位就不能以旷工名义单方面解除劳动合同。现就如何避免出现以至于员工长期旷工,用人单位还自以为是其自动解除了劳动合同而屡被诉屡被败的尴尬局面,根据《劳动法》第4条、《劳动合同法》4条4款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定作以下提示:
1、用人单位应将旷工规定写入规章制度当中,且与集体合同或者劳动合同约定的内容一致,并严格遵循制定规章制度的民主程序三个步骤:
①职工代表大会或者全体职工讨论
②提出方案和意见
③与工会或者职工代表平等协商确定。
2、以多种形式公示规章制度:
①公司网站公布;
②白板张贴;
③员工手册发放;
④培训;
⑤考试;
⑥传阅;
⑦电子邮件通知。
3、因可能的不同原因,如出现员工旷工或长期旷工不归的情况下,用人单位及时送达《督促催告函》,告知其因旷工可能会有的后果。之后仍若不归,且超出《督促催告函》所指定的合理期间的,可依据公司规章制度相关旷工规定用ems或挂号信送达《解除劳动合同通知书》。
4、在不能送达,或员工拒收、拒签《解除劳动合同通知书》的情况下,用人单位可以向企业所在地的街道、居委会、维护社会稳定办公室、劳动监察大队等相关政府职能部门进行劳动争议申诉、要求与其办妥离职手续,及时解除劳动合同。
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企业可以以旷工为由开除员工吗,旷工是否算解除劳动合同的法定事由
[律师回复] 根据《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用户单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
基于以上法条分析得知,旷工并非是用人单位解除劳动合同的法定事由,且通览《劳动法》《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,都未有与旷工相关的条文规定和表述。只是散见于《公务员法》第83条规定:(公务员辞退法定事由)“
(五)旷工或因公外出,请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天或者一年内累计超过三十天的。”及《公务员处分条例》
第十九条规定:(给予处分的情形)“
(七)旷工或因公外出,请假期满无正当理由逾期不归,造成不良影响的。”
《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)第十八条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天,企业有权予以除名。” 此《企业职工奖惩条例》已被劳动法、劳动合同法所替代,已于2008年1月15日废除了此条例。
所以,如果用人单位没有把旷工的规定,以合法程序制定在企业内部劳动规章中加以规定的话,用人单位就不能以旷工名义单方面解除劳动合同。现就如何避免出现以至于员工长期旷工,用人单位还自以为是其自动解除了劳动合同而屡被诉屡被败的尴尬局面,根据《劳动法》第4条、《劳动合同法》4条4款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定作以下提示:
1、用人单位应将旷工规定写入规章制度当中,且与集体合同或者劳动合同约定的内容一致,并严格遵循制定规章制度的民主程序三个步骤:
①职工代表大会或者全体职工讨论
②提出方案和意见
③与工会或者职工代表平等协商确定。
2、以多种形式公示规章制度:
①公司网站公布;
②白板张贴;
③员工手册发放;
④培训;
⑤考试;
⑥传阅;
⑦电子邮件通知。
3、因可能的不同原因,如出现员工旷工或长期旷工不归的情况下,用人单位及时送达《督促催告函》,告知其因旷工可能会有的后果。之后仍若不归,且超出《督促催告函》所指定的合理期间的,可依据公司规章制度相关旷工规定用ems或挂号信送达《解除劳动合同通知书》。
4、在不能送达,或员工拒收、拒签《解除劳动合同通知书》的情况下,用人单位可以向企业所在地的街道、居委会、维护社会稳定办公室、劳动监察大队等相关政府职能部门进行劳动争议申诉、要求与其办妥离职手续,及时解除劳动合同。
旷工为由开除孕妇是否算合法
[律师回复] 对于旷工为由开除孕妇是否算合法这个问题,解答如下,
1、要看情况,一般不能以该理由辞退孕妇,可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决,可以要求其满一年支付一个月工资的经济补偿金。
2、我国法律对在孕期、产期、哺乳期内的女职工均给予特殊保护,明确在这“三期”内不得以此为由解除劳动合同。也就是说,用人单位不能以女职工存在孕期、产期、哺乳期的情形为由作出辞退的处理决定,否则就是违法的。但是,这并等于说女职工在这“三期”内就完全不能作出辞退的处理决定。如果女职工在“三期”内严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以依法与其解除劳动合同。动者如果严重违反用人单位的规章制度,单位可以解除劳动合同,怀孕的女职工也不能例外。如果孕期中没有请假无故旷工,属于严重违反公司规章制度的情形。公司辞退,并不违法。从法律上讲,公司辞退无可厚非。不过可以向公司承认错误,看公司能否宽大处理。如果公司不愿通融,也只能接受现实。不管结果怎样,都要吸取教训,认识到虽然法律给予女职工特殊保护,但女职工仍需要遵守公司规章制度以及劳动纪律。
3、如果以严重违反单位规章制度为由解除与怀孕女职工的劳动合同,用人单位除了要证明该职工有严重违反规章制度的事实外,还要证明单位的规章制度是合法的。
4、如果孕妇履行了正规的请假手续,公司不批准,不能按照旷工解除合同。
旷工是否是解除劳动合同的法定事由
[律师回复] 对于旷工是否是解除劳动合同的法定事由这个问题,解答如下, 旷工是否属于解除劳动合同的法定事由
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只是散见于《公务员法》第83条规定:(公务员辞退法定事由)“
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(七)旷工或因公外出,请假期满无正当理由逾期不归,造成不良影响的。”
《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)第十八条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天,企业有权予以除名。” 此《企业职工奖惩条例》已被劳动法、劳动合同法所替代,已于2008年1月15日废除了此条例。
所以,如果用人单位没有把旷工的规定,以合法程序制定在企业内部劳动规章中加以规定的话,用人单位就不能以旷工名义单方面解除劳动合同。现就如何避免出现以至于员工长期旷工,用人单位还自以为是其自动解除了劳动合同而屡被诉屡被败的尴尬局面,根据《劳动法》第4条、《劳动合同法》4条4款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定作以下提示:
1、用人单位应将旷工规定写入规章制度当中,且与集体合同或者劳动合同约定的内容一致,并严格遵循制定规章制度的民主程序三个步骤:
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