绩效工资有什么特征

最新修订 | 2024-02-24
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专家导读 我们的衣食住行,因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害,我们的生活是离不开法律的,因此应该提高对法律知识的了解和认识,避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着绩效工资有什么特征的问题,希望本篇文章的内容能够帮助到您。
绩效工资有什么特征

一、绩效工资有什么特征

绩效工资的特征有:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。有利于提高工作绩效。是不固定的,有一定的起伏,具体与员工一定期限内的绩效有关。具有鼓励工作的性质。

《关于工资总额组成的规定》第四条

工资总额由下列六个部分组成:

(一)计时工资;

(二)计件工资

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

第八条

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

(一)津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。

(二)物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

二、工资有什么部分组成

工资的组成部分:

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资;

(七)其他劳动合同约定的部分。

《关于工资总额组成的规定》第三条

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第四条

工资总额由下列六个部分组成:

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

三、计时工资有绩效奖金

计时工资有绩效奖金,如果企业绩效工资制度的,工资中应该包括绩效工资,而公司制度应该对绩效工资怎么计算作出说明。绩效奖金是奖金的一种,工资总额组成包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。

《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条

工资总额由下列六个部分组成:

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

第七条

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:

(一)生产奖;

(二)节约奖;

(三)劳动竞赛奖;

(四)机关、事业单位的奖励工资;

(五)其他奖金。

希望通过上面文章中的法律知识,应该已经帮助您解决绩效工资有什么特征相关的法律问题了。其实生活中处处都存在着法律方面的问题,所以我们应该多了解一些法律知识,这样就能避免在遇到法律问题时不知道如何去解决了。看完上文内容如果您的问题仍未得到解答,可以点击下方“立即咨询”按钮在线咨询专业律师

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绩效工资有什么特征
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绩效工资有哪些特征
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劳动纠纷
效力待定合同有什么特征
[律师回复] 您好,针对您的效力待定合同有什么特征问题解答如下, 效力待定合同有什么特征
一、无行为能力人所订立之合同。
无民事行为能力人除可以订立某些与其年龄相适应的细小的日常生活方面的合同外,对其他的合同,必须由其法定代理人代理订立。一般来说,由无民事行为能力人所订立的除细小的日常生活方面以外的合同,必须经过其法定代理人事先允许或事后承认才能生效。
二、限制行为能力人缔结的合同。
合同作为一种民事法律行为也必须要求合同当事人具有相应的民事行为能力。限制民事行为能力人所签订的合同从主体资格上讲,是有瑕疵的,因为当事人缺乏完全的缔约能力、代签合同的资格和处分能力。在限制民事行为能力人因合同受有关法律效果上的利益时,无论是丧失权利或负担义务,纵使其在经济上获得巨大利益,亦不属于能获得法律上的利益。德国、瑞士、奥地利民法采用此种标准。以前的司法实践在处理此类合同时,基本上是认定为无效合同。此类合同应当认定为效力待定合同。这是因为:
(1)此类合同与无效合同和可撤销合同不同,它并非因为当事人故意违反法律的强制性规定及社会公共利益,也不是因为当事人意思表示不真实而导致合同可撤销。主要是因为,当事人缺乏缔约能力和处分能力所造成的,这类合同并非不可补救的。
(2)这类限制民事行为能力人所签订的合同,是符合权利人利益的。
(3)有利于促成更多的交易,也有利于维护相对人的利益。
限制民事行为能力人签订的合同要具有效力,一个最重要的条件就是,要经过其法定代理人的追认。这种合同一旦经过法定代理人的追认,就具有法定效力。在没有经过追认前,该合同虽然成立,但是并没有实际生效。所谓追认是指法定代理人明确无误的表示,同意限制民事行为能力人与他人签订的合同。这种同意是一种单方意思表示,无需合同的相对人同意即可发生效力,这里需要强调的是,法定代理人的追认应当以明示的方式作出,并且应当为合同的相对人所了解才能产生效力。
根据《合同法》第47条第2款的规定,合同的相对人可以催告限制民事行为人的法定代理人在一个月内予以追认,法定代理人未作表示的,视为拒绝追认。所谓“催告”就是指的相对人要求法定代理人在一定时间内明确答复是否承认限制民事行为能力人签订的合同,法定代理人逾期不作表示的,则视为法定代理人拒绝追认。设立相对人的催告权,可以避免限制民事行为能力人签订的合同长期处于不确定状态,从而也可以维护相对人的利益,但是相对人的催告应当有明示的方式作出。同时,对于相对人催告中一般要定一个期限,合同法规定以一个月为限,超过这个期限,法定代理人不作答复的,视为拒绝追认。
相对人除了有催告权外,还有撤销合同的权利。这里的撤销权是指合同的相对人在法定代理人追认限制民事行为能力人所签订的合同之前,撤销自己对限制民事行为人所作的意思表示。在此类合同中,如果仅有法定代理人的追认权而没有相对人的撤销权,那么,法定代理人作出追认前,相对人就不能根据自己的利益进行选择,只能被动的依赖法定代理人追认或者否认,这对相对人是很不公平的。设定相对人的撤消权正是为了使相对人与法定代理人能有同等的机会来处理这类效力待定合同的效力。但是相对人撤销这类合同必须满足以下条件:
1、撤销的意思表示必须法定代理人追认之前作出的,对于法定代理人已经追认的合同相对人不得撤销。
2、只有善意的相对人才可以作出撤销合同的行为。
3、相对人作出撤销的意思表示时,应当用通知的方式作出,任何默示的方式都不构成对此类合同的撤销。
三、无代理权人以被代理人名义缔结的合同。
1、因无权代理订立的合同的种类
所谓无权代理的合同就是无代理权的人代理他人从事民事行为,而与相对人签订的合同。因无权代理而签订的合同有以下三种情形:
(1)根本没有代理权而签订的合同,是指签订合同的人根本没有经过被代理人的授权,就以被代理人的名义签订的合同。
(2)超越代理权而签订的合同,是指代理人与被代理人之间有代理关系而存在,但是代理人超越了被代理人的授权,与他人签订的合同。
(3)代理关系中止后签订的合同,这是指行为人与被代理人之原有代理关系,但是由于代理期限届满、代理事务完成或者被代理人取消委托关系等原因,被代理人与代理人之间的代理关系已不复存在,但原代理人仍以被代理人名义与他人签订的合同。
2、无权代理人与相对人订立的合同的效力
无权代理人以本人名义与他人签订的合同是一种效力待定的合同。无权代理人签订的合同尽管缺乏代理权,存在着主体的瑕疵,但是这种缺陷是可以通过本人的追认加以补正的。
中国《合同法》第48条规定:“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权中止后,以被代理人名义订立的合同,未经被代理人追认,对被代理人不发生效力,由行为人承担责任。相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的,视为拒绝追认。合同被追认前,善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。”
将无权代理人签订的合同纳入效力待定是基于以下原因:
(1)无权代理人签订的合同并非都对被代理人不利,有些因无权代理而签订的合同对被代理人可能是有利的。
(2)从本质上讲,无权代理行为也具有某些代理人的特征,如无权代理人为被代理人签订合同的意思表示,第三人也愿意与被代理人签订合同,如果被代理人事后授权,也就意味着事后对合同的承认。
(3)经过事后的追认,可有利于维护交易秩序的稳定和保护合同相对人的利益。
正是基于以上原因《合同法》第48条第1款规定无权代理人以被代理人名义订立的合同未经被代理人追认,对被代理人不发生效力。也就是说,合同一旦经过被代理人的追认,就具有效力。所谓追认是指,被代理人对夫权代理行为事后予以承认的单方意思表示,向相对人作出。如果仅向无代理权人作出意思表示,也必须使相对人知道后才能产生法律效果。一旦被代理人作出追认,因无权代理所订立的合同就从成立时产生法律效力。追认权是被代理人的一项权利,即被代理人有权作出追认,也可以拒绝追认,如果被代理人明确的表示拒绝追认,那么因无权代理而签订的合同就不能对被代理人产生法律效力。
3、法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同的效力
在日常的经济生活中,法人或者其他经济组织的经济活动都是经过其法定代表人、负责人进行的。法定代表人、负责人代表法人或者其他组织进行谈判、签订合同等。法定代表人、其他组织的负责人的权限不是无限制的,他们必须在法律的规定或者法人的章程规定的范围内行使职责。但是在现实经济活动中,却大量存在着法定代表人、负责人超越权限订立合同的情形。《合同法》第50条规定:“法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同,除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外,该代表行为视为有效。”
《合同法》之所以这样规定,是基于以下原因:
(1)中国《民法通则》第38条规定,法人的法定代表人根据法人的组织章程的规定,是代表法人行使职权的负责人。由此可知,法人的法定代表人或者其他组织的负责人是代表法人或者其他组织行使职权的,法定代表人或者其他组织的负责人本身就是法人或者其他组织的组成部分。一般说来,法定代表人的行为或者其他组织负责人的行为就是法人或者其他组织的行为,因此他们执行职务的行为所产生的一切后果都应当由法人或者其他组织承担。
订立合同
(2)对于合同的相对人来说,他只认为法定代表人或者其他组织的负责人就是代表法人或者其他组织,他一般并不知道也没有义务知道法定代表人或者其他组织负责人的权限到底有哪些,法人或者其他组织的内部规定也不应对合同的相对人构成约束力。否则,将不利于保护交易的安全,也不利于合同相对人的利益,对合同相对人来说也是不公平的。
(3)从以往的司法实践来看,由于对大量法定代表人或者其他组织的负责人超越权限而订立的合同作无效处理,严重地损害了合同相对人的利益,助长了一些法人或者其他组织借此逃避责任,谋取非法利益。因此,承认法定代表人或者其他组织的负责人超越职权的行为有效,可以防止此类现象的发生,也符合交易的规则。
需要特别注意的是,若在订立的过程中,合同的相对人知道或者应当知道法定代表人或者其他组织负责人的行为超越了权限,而仍与其订立合同便是具有恶意的行为。那么此时,合同就不具有效力。因此,合同法规定,法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同,除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外,该代表行为视为有效。
四、无处分权人处分他人财产订立的合同。
无权处分是指无处分权人以自己名义擅自处分他人财产。依新合同法的规定,无权处分行为是否发生效力,取决于权利人追认或处分人是否取得处分权。
为保护当事人的合法权益,在效力待定合同中,法律赋予有关民事主体以追认权、拒绝权,赋予相对人以催告权、撤销权。
当效力待定合同不发生法律效力即无效时,如何维护善意相对人的利益,也是非常重要的一个问题。下列规则体现了对善意相对人利益的保护。
1、效力待定合同制度赋予相对人催告权和撤消权两项权利,以维护善意相对人的权益。
2、无处分权人所订合同,不影响善意买受人根据善意取得制度所取得的权利。由于权利人拒绝承认,合同被宣告无效,财产已交付的,如果受让人善意取得动产,则依法取得该动产的所有权。如交付的是不动产,因不动产所有权变动应实行登记,故不发生善意取得的问题。
3、无权代理人所订合同,如本人不予追认的,对本人不发生代理人行为带来的后果,但如果该无权代理行为具备一般民事法律行为的有效要件,那么该代理行为仍将产生一般民事法律行为的效力,并由该无权代理人自己作为当事人承担其法律后果。
效力待定合同包含哪些特征
[律师回复] 对于效力待定合同包含哪些特征这个问题,解答如下,
1、合同有成立效力。效力待定合同首先要求合同已经成立,合同效力制度是建立在客观存在的合同的基础之上,反映国家对成立合同的态度即国家对合同肯定或否定评价,如果合同没有成立,就谈不上合同效力,所以效力待定合同必须具有成立效力。
2、合同效果效力待定。由于合同存在瑕疵,效力待定合同不完全符合合同生效要件的规定,其是否能生效尚未确定,对当事人是否具有约束力无法确认,即合同效果效力待确定,一般须经有权人承认或追认才能生效,否则一旦有权人不予承认合同则不能生效或经权利人拒绝追认而归于无效。
3、不完全符合合同生效要件。如果合同完全符合生效要件,即合同主体资格合法、当事人合意、合同内容合法、合同形式等合法,则合同属于有效合同,合同效力处于一种既定状态,也就不存在效力待定。根据我国合同法规定效力待定合同要件缺陷主要是因为合同签定主体存在瑕疵,包括有关当事人缺乏缔约能力、处分能力、代订合同资格三种情况。
4、效力待定并非行为人故意违反法律禁止性规定、强制性规定或国家社会公共利益造成的,也并非因为当事人意思表示不真实而导致的。效力待定合同不同于无效和可撤销可变更合同,无效合同一般是指当事人故意损害他人或国家社会利益而签定的合同和内容违法合同;可撤销可变更合同主要是因当事人意思表示不真实而致使合同效力取决于当事人的意志的一种相对无效合同;效力待定合同是由于合同签定一方主体权利存在缺陷使合同效力取决于第三人或权利人的合意的合同,合同内容并不违法、当事人也无故意。
5、实质是无效合同。效力待定合同由于它完全不符合合同生效要件,从实质讲可归于无效合同的范畴,但不是绝对无效的合同,而是一种相对无效是可以修正的合同,在权利人没有采取补救措施前合同不能生效或权利人拒绝采取补救措施后合同归于无效。
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绩效工资有哪些特征
随着时代和社会经济的快速发展,我们可能会遇到很多各种各样的法律问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识。如果您目前正面临着绩效工资有哪些特征的问题没办法解决的话,那么可以通过本篇文章中整理的一些法律知识来找到答案。
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劳动纠纷
有效合同的法律特征有哪些?
[律师回复] 您好,关于有效合同的法律特征有哪些?这个问题,我的解答如下, 合同一共有五个法律特征:
(1)合同是一种民事法律行为。
(2)合同是一种双方或多方或共同的民事法律行为。
(3)合同是以在当事人之间设立、变更、终止财产性的民事权利关系义务的为目的。
(4)订立、履行合同,应当遵守法律、行政法规。
(5)合同依法成立,即具有法律约束力。
《劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《中华人民共和国合同法》第四百一十四条
《中华人民共和国合同法》第四百二十一条
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无效合同的概念和特征是什么
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 所谓无效合同,是相对于有效合同而言的,它是指合同虽然已经成立,但因其在内容和形式上违反了法律、行政法规的强制性规定和社会公共利益,因此应确认为无效。例如,当事人订立的非法买卖枪支弹药的合同、订立进口“洋垃圾”的合同等属于违法的无效的合同。
无效合同具有以下几个特征:
1、无效合同的违法性。无效合同种类很多,但都具有违法性。所谓违法性,是指违反了法律和行政法规的强制性规定以及社会公共利益。这就意味着:

一,无效合同必须是违反了法律和行政法规的强制性规定。判断无效的标准,应当以法律和行政法规的规定为依据。至于行政规章以及地方性法规等地方性文件,可以作为判断合同无效的参考依据,但在许多情况下不应作为判定合同无效的惟一依据,特别是对于那些不合理的,甚至与法律、行政法规的规定明显冲突的地方性法规或规章规定,显然不应该作为判定无效的依据。

二,所谓违法是指违反了法律和行政法规的强行性规定,而并非指违反了法律和行政法规的任意性规定,对于法律的任意性规定,当事人是可以通过协议而加以改变的。

三,违法性还包括合同的内容违反了社会公共利益。例如当事人订立进口“洋垃圾”的合同,即使其内容并未违反现行法律规定,但因其内容违反了社会公共利益和公共道德,因此是无效的。无效合同的违法性表明此类合同根本不符合国家意志,因此不能使此类合同发生法律效力。
2、对无效合同的国家干预。由于无效合同具有违法性,因此对此类合同应实行国家干预,这种干预主要体现在,和仲裁机构不待当事人请求合同无效,便可以主动审查合同是否具有无效的因素,如发现合同属于无效合同,便应主动地确认合同无效。正是从这个意义上说,无效合同是当然无效的。对无效合同的国家干预还体现在,有关国家可以对一些无效合同予以查处,追究有关无效合同当事人的行政责任。
3、无效合同具有不得履行性。所谓无效合同的不得履行性,是指当事人在订立无效合同以后,不得依据合同继续履行,也不承担不履行合同的违约责任。即使当事人在订立合同时不知该合同的内容违法(如不知合同标的物为法律禁止流转的标的物),当事人也不得履行无效合同。若允许履行,则意味着允许当事人实施不法行为。当然,尽管当事人不能继续履行无效合同,但当事人可以依据法律的规定,对无效合同予以修正,如果经过修正使合同在内容上已符合法律的规定,则该合同已转化为有效合同。
4、无效合同自始无效。由于无效合同从本质上违反了法律规定,因此国家不承认此类合同的法律效力。合同一旦确认无效,就将产生追溯力,使合同自订立之时起就不具有法律效力,以后也不能转化为有效合同。对已经履行的,应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立之前的状态。当然,之所以确认为无效合同,是因为当事人一方或双方在订立合同时违反了法律的强行性规定或社会公共利益。
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绩效工资制度有哪些特点?
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
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绩效奖金和绩效工资有什么区别
[律师回复] 您好,关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题,我的解答如下, 第
一,目的不同。绩效工资的目的在于约束,奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。

二,权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

三,要项构成不同。绩效工资是常规项目,奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

四,挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。
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绩效评价的方法中,哪些对改进员工绩效有效
[律师回复] 绩效评价的方法中,对企业做出正确的人资资源诊断及分析,选择恰当的绩效评价方法决定绩效考核是否取得成功的关键,更容易改进员工的绩效考核。如何选择恰当的绩效评价方法各种绩效评价方法的区别在于所使用的评价尺度即评价标准的不同特征。而工作本身的特征决定了是否能够使用客观的标准。先对企业做出人力资源现状诊断以及各个方位分析说明,建立科学实用的招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理体系选择适合本企业的合理科学的评价方法。工作特征主要表现在三个方面:
1.工作的性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度各种绩效评价方法的比较和选择绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时,可以采用相对评价方法。绝对评价方法:量表法(人与客观标准相比较)目标管理法(人与目标相比较)描述法(用文字概括绩效,做出综合评价)描述法描述法是对评价对象的绩效,从多个角度进行文字上的描述和评价,属于定性方法。设计和使用简单方便,成本适中,应用广泛,适合对任何人的单独评价。但是,缺乏统一的标准,难以对多个评价对象进行客观、公正的比较,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较,确定各自工作绩效的相对水平。简便易行,便于理解。但是,着眼于整体印象,缺乏细致分析,强制排序而产生心理压力。常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列,优点是设计和应用成本低,使用容易,能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。但是,存在以下缺点:缺乏客观标准,无法将评价手段于企业战略相联系,不够细致具体,不易提出整改建议和辅导,主观性随意性强,容易产生争议,可能造成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。一一对比法,将所有对象一一进行相互比较,比排序法更为准确可靠,能够避免宽大化、中心化和严格化倾向,设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准,无法于组织战略目标挂钩,主观倾向性强,工作量很大,随着比较人员的增加,相互之间的可比性较差。人物比较法,是确定典型人物,为绩效标准,将其他员工与之比较,确定适当的绩效成绩。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计和使用成本低,典型人物具有激励作用。但是,标准人物的挑选很难,无法于组织战略相联系,不能发现细节问题,带有主观评价色彩。强制分配法,根据正态分布规律,将评价群体强制分成若干等级,比例相对固定,根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计使用成本低。但是,同样无法于组织战略相联系,评价等级间差异内涵不清,主观性强。量表法:根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系,确定指标数量,名称,规定指标定义,确定各项指标的分数权重,划分指标标志和标度,细化评价标准。优点是评价结果客观准确,可以进行横向比较。缺点是设计难度较大,成本较高,评价指标繁琐,解释复杂,不适合对未来进行推断和预测图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度,一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志,使用时先确定评价对象的典型行为,然后据以确定其相应的分数,可以加总求和计算最终得分。比较精确客观,但是设计较为复杂费事。混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列,对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。这样,有助于保证评价的真实准确性,防治作弊行为和随意评价的倾向。综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合,既能有效引导员工行为,也能对结果进行直接控制。目标管理法的步骤
1.确定组织目标
2.确定部门目标
3.确定个人目标
4.实施目标
5.目标绩效评价
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何为绩效工资 什么是绩效工资
绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上,根据绩效考核的结果,确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工,激发员工的积极性。但并非所有的用人单位中都设立有绩效工资,这要看各个单位的规定情况。
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什么是绩效管理绩效管理的意义和作用
[律师回复] 对于什么是绩效管理绩效管理的意义和作用这个问题,解答如下, 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及发展规划,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
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什么叫绩效工资 如何确定绩效工资
说到绩效工资,相信大家并不会感到太陌生。如今很多劳动者的工资中其实都是包含了绩效工资的,而一般绩效工资都是根据当月的工作表现情况来进行考核打分,根据分数来确定绩效工资的数额。那按照法律中的规定什么叫绩效工资呢?下面就让律图小编来为你做详细解答吧。
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