竞业禁止和竞业限制的区别是哪些

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 什么是竞业禁止,竞业禁止应该注意些什么为了使商业秘密在劳动者在职或离职后不会流向竞争企业，企业还可以同员工约定竞业禁止条款，即用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止注意事项1、竞业禁止的范围。即生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围。竞业禁止的范围是对劳动者择业限制的范围，对于竞业禁止的范围，不应当约定过宽，以确保劳动者的生存权和劳动就业权。必要时可以约定竞业禁止的地域范围，地域限制的范围应当以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，根据自由竞争的原则，不应当加以限制。2、竞业禁止的期限。竞业禁止应当约定一定的期限，在约定的竞业禁止期限内，劳动者的就业受到一定的限制。竞业禁止期限的长短，直接涉及到劳动关系双方的利益，期限约定的过短，对企业不利，企业的商业秘密得不到应有的保护;期限过长，对于劳动者不利，直接影响到劳动者的生存权和劳动就业权的实现。对于竞业禁止的时间限制的合理性，各国理论、立法和实务有着不同的认识。我国现行的有关规章、地方性法规对于竞业禁止的期限一般都是规定了竞业禁止的最长期限，大多数为3年。除此以外，对于竞业禁止的期限主要是由劳动关系双方在合同约定。劳动关系双方在约定期限时，应当以商业秘密可以存在的期间为限制的时间，在保护企业合法利益的基础上，也应当保护劳动者的生存权和社会公共利益的实现。同时，对于不同的劳动者，竞业禁止的时间限制不应当相同。3、补偿费的数额及其支付方式。劳动者承担竞业禁止义务，直接影响到劳动者个人的利益，作为企业必须给予一定的经济补偿，以补偿劳动者承担竞业禁止义务的利益损失。如果企业没有按照约定支付补偿费，劳动者不承担竞业禁止的义务。目前，我国的有关部门规章、地方性法规将补偿费作为竞业禁止合同必备的条款。竞业禁止适用范围竞业禁止合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的竞业禁止条款是无效的，竞业禁止条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对竞业禁止条款的滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，竞业禁止规则适用于:1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。2、市场计划和销售人员。因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密。4、高级文秘。秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

[律师回复] 你好，公司法对董事、高管规定的竞业禁止义务，如果没有相应的惩处机制，势必禁而不止。观察当前的法院判决，违反该法定义务的董事、高管通常可能面临责令停止侵权、没收竞业收入、赔偿公司损失、赔礼道歉四种民事责任。 停止侵权是侵权之诉中常见的诉讼请求。在竞业禁止纠纷中，许多原告也请求法院判令被告董事、高管停止在其他同业公司从事经营活动或者转让其在同业公司的投资。但法院常常不支持这种请求。因为，在纠纷发生尤其是诉讼之时，原告公司与被告的关系通常已经破裂，被告不再担任原告的董事、高管职务。也就是说诉讼时竞业关系事实上已终止了。所以，判令被告停止在竞业公司任职或者退出股份已无法律意义。不过，这从反面说明，假如被告继续在原告公司担任董事、高管，法院就有理由判其停止在竞业公司任职或取得投资收益。 公司法规定，董事、高管违反竞业禁止义务所得收入应当归公司所有。这是原告公司主张没收被告竞业收入的法律依据，理论上称为公司的“归入权”

[律师回复] 对于竞业禁止条款的制定有哪些要求这个问题，解答如下, 竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。竞业禁止竞业禁止协议的限制对象负有不从事特定竞业行为的义务，这种义务的产生原因有二：一是基于法律的直接规定，如公司法对董事、经理等的竞业禁止义务所作的规定；二是基于当事人之间签订的竞业禁止协议约定，此类协议通常用于保护雇主的商业秘密。经济补偿为保护企业的商业秘密，我国制定了关于竞业禁止的法律规定。竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。显然，竞业禁止这种对劳动权利的限制，必将导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。为保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止应当遵守公平原则。由此，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”如果用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”竞业禁止保护竞业禁止的种类包括劳动者在职期间的竞业禁止和劳动者离职后的竞业禁止两种。劳动者在职期间的竞业禁止是指劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止。对于劳动者在职期间的竞业禁止问题，各国的认识上不尽一致。在大陆法系国家，根据其民商法律的规定，经理人、代办商、董事等负有竞业禁止的义务，而对于一般的雇员是否以及如何承担竞业禁止的义务，每个国家的规定不同。例如，德国认为，雇员对其接受的劳务应当向雇主报告，不得违背忠实义务或者从事对雇主不利的事情。日本法律对于一般雇员的竞业禁止未作规定。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。我国《个人独资企业法》、《合伙企业法》等有关企业法中也有类似的规定。依照上述有关法律的规定，只有企业的董事、经理等高级经营管理人员在职期间才受竞业禁止的约束，这是法定的竞业禁止义务，法定的竞业禁止义务只适用于企业的高级管理人员。对于企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束，有关法律对此未作规定。那么，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束?既然法律对此未作竞业禁止规定，企业的一般劳动者是不受竞业禁止约束的。从理论上讲企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在竞业禁止方面有特别的约定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。知悉企业商业秘密的劳动者在劳动合同终止后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业，就很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。原企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者从事某项职业或者生产某种产品，同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。