公司只发一半工资劳动者可以解除劳动合同吗

[律师回复]
一、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，并且双方协商一致的，用人单位应该支付劳动者经济补偿金。　　经济补偿金的支付标准为：劳动者每工作1年支付1个月工资，满6个月的算1个月工资，不满6个月的算半个月工资。　　
二、如果用人单位拒绝支付，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付。　　劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民提讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）！
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对双方进行调解，调解不成仲裁委下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、可以不请当地律师代理，请专业人士提供远程指导服务并写劳动仲裁申请书、证据清单等法律文书。并且申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作！　　
三、法律依据：　　《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动者单方解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列13种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1、劳动者与用人单位协商一致的；
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
1
1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
1
2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
1
3、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
二、劳动者怎么单方解除劳动合同
具体分为预告解除和即时解除。
1、预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。两种情形：
（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

[律师回复] 对于劳动者被公司除名怎么办这个问题，解答如下, 受到除名处理的职工，对处理不服发生的争议，就称为除名争议。认定现实生活中的劳动争议是属于除名争议，也应主要看企业对职工的最终处理结果。这里需要明确一点，1983年劳动部发出关于企业职工要求停薪留职问题通知第2条，第6条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的企业应对其按自动离职处理，这里的按自动离职处理，是指企业除名处理。因此，因自动离职处理发生的争议，也属于除名争议的范围。由于企业职工奖惩条例已废止，因此，实践中的除名争议原则都属于因劳动合同解除发生的争议。

[律师回复] 交通事故导致死亡，是需要赔死亡赔偿金的，死亡赔偿金=城镇或者农村可支配收入×赔偿年限×伤残系数，所以死亡赔偿金与年龄有关，因此需要证明年龄（一般就是身份证），另外死亡赔偿金的伤残系数是按1计算的，不需要提供伤残证明。因为你提供的事故信息不是很全面，我还需要了解几个重要的信息，所以需要向你确认几个问题。需确认的问题：知道对方的身份信息、车辆信息、保险情况事故是什么时候发生的事故是在广东－佛山发生的吗有没有交警介入事故了你所陈述的责任划分情况是事故认定书中所写的吗能否具体描述一下事故的经过具体是什么时间死的，当场死亡住院死亡出院后死亡想要在哪里死者生前是什么户口如果是农村户口在城镇有没有固定的收入或住房具体已经在城市生活多久了有什么相关的证据可以证明吗如果需要进一步咨询，可以直接电话联系或添加微信，方便沟通，个人首页的“详细资料”里的手机号就是微信号。

[律师回复] 您好，关于注意投资者个人费用扣除标准这个问题，我的解答如下, 财税[2008]65号文件规定，对合伙企业投资者的生产经营所得依法计征个人所得税时，合伙企业投资者本人的费用扣除标准统一确定为24000元/年(2000元/月)。上述标准从2008年3月1日起执行。
假设合伙企业有两个合伙人，则费用扣除标准为：2人×24000元/年=48000元。
假设合伙企业投资者有一个自然人和一个企业法人，则费用扣除标准为24000元。
假设合伙企业投资者兴办两个或两个以上企业的，其准予扣除的个人费用由投资者选择在另外的企业的生产经营所得中扣除，则本企业费用扣除标准为0元，这是应当特别注意的方面，自然人在某企业领取工薪所得，同时兴办另外的个人独资企业或合伙企业的并不鲜见。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
（一）、规范和限制劳动者单方解除劳动合同
　　劳动合同是指企业、事业、国家机关等单位和劳动者之间确定劳动关系、明确权利、义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行前，当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，经双方协商或由当事人一方依法终止劳动合同的法律效力，解除双方权利、义务关系的行为。
　　劳动力是特殊商品，它与人的思想和身体密不可分，如：劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能采取强制手段让其留下来，反之，如果通过一些手段把劳动者留下来，也不能发挥其主观能动性。对大多数劳动者来说，如果离开了原来的用人单位，可以更好的发挥作用，这无论是对劳动者本人，还是对整个社会的发展，都是十分有利的。如果制定较为合理的制度就可以很好地规范劳动者单方解除合同的行为，解决好劳动者与用人单位因解除合同带来的损害。
（二）、赔偿责任和违约责任并举，保护用人单位的利益。
　　《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为，企业与劳动者订立劳动合同同时，还可以在合同中约定违约责任，并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种，这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利，促进人才的合理流动，又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。
　　
（三）、在劳动合同中约定履行期间，以保证劳动合同的相对稳定性。
　　为了保证劳动者在用人单位相对长的劳动期间，双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期间。这个期间可以根据工作性质来确定。针对技术性比较强的工作，可以约定比较长的工作期间。这样，对用人单位人才的流动起到一定的约束作用。
　　
（四）、确定符合实际的通知期限，维护劳动合同当事人的合法权益。
　　《劳动法》第30条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日，以书面形式通知用人单位。不论何种岗位，这样笼统地把预告期规定为30日，是不合理的。比如说，企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员，这些劳动者在用人单位起着重要作用，他们如打算离开用人单位，提前30日通知用人单位，在这30日内，用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样，就会对用人单位生产经营活动带来影响，造成损失。而对普通岗位的劳动者来说，如找到新的岗位，但要等到经过预告期之后才能辞职，很可能就与新的工作失之交臂了。
　　因此，笔者认为，应根据不同性质的工作岗位，来规定不同的预告期。象高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术工人等高级人才，他们单方解除合同的预告期应适当长一些，以确保企业有足够的时间来挑选替代人员，避免造成企业措手不及，尽量把因企业替换人员所造成的损失降低在最小限度内。而对普通岗位的劳动者来说，应缩短预告期，这样做便于劳动者及时更换新的工作岗位，并且原用人单位也会在很短时间内找到替代人选的。所以，我认为，应在双方签订的劳动合同中约定解除合同的通知期限。那么，我认为，《劳动法》第30条应该将提前30日变为“按照劳动合同的约定”提前通知用人单位。当然，法律还是应该对这个约定的提前通知期在一定范围内加以限制，以免用人单位钻空子，在订立合同时不合实际地提出了过长的提前通知期，而劳动者为得到工作，被迫迁就，反而损害了劳动者的利益。为了兼顾公平，我们不妨对用人单位和劳动者双方约定的这个提前期最长期限加以限制，限制在三个月或六个月。这样，劳动合同约定的期限条款才可以同时保护劳动关系双方的利益，减少劳动争议的发生。
（五）、规范用人单位的行为。各个用人单位都要遵守国家人才交流的规定，保证人才流动有序，不采取不正当手段“挖人才”。做到君子爱才，取之有道。从根源上限制“跳槽”的发生。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：
(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。
(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：
(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。
(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：
(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。
(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
劳动者打架属于严重违反用人单位规章制度的行为的，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同，并不需要向劳动者支付经济补偿。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动者的辞职权，即劳动者单方预告解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（三）法定条件和程序
（1）劳动者提前30日以书面形式提出辞职申请。
（2）在试用期内劳动者提前3日通知用人单位。
（3）劳动者无需说明任何理由、无需用人单位的同意。
（四）劳动者预告解除劳动合同的法律责任
1、劳动者承担有限的违约责任
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
2、劳动者对用人单位造成损失的，应当予以赔偿
《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第三十二条规定，如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。赔偿的项目包括：招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者所支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同规定其他赔偿项目。
《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动合同一经解除，双方当事人的劳动关系消灭。
1、用人单位的义务
（1）支付经济补偿金。
（2）其他义务。

出具解除劳动合同的证明。

依照法律规定，为劳动者办理劳动合同的解除手续、档案和社会保险的转移手续。

由于用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，应劳动者的要求继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需要支付赔偿金，从而解除劳动合同。

用人单位对已经解除的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
2、劳动者的义务
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用原则办理工作交接。
劳动者提前解除劳动合同的，应按照法律规定和合同的约定，承担违约金。根据《劳动合同法》的规定，只有在违反服务期约定和竞业限制约定的情况下，才可以约定违约金。
劳动者如果未按照法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，并给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
因此，若没有违反上诉规定，只需提前30日以书面形式通知公司有关部门，无需违约金即可解除劳动合同。

[律师回复] 对于试用期开除劳动者有哪些条件这个问题，解答如下, 试用期开除劳动者有什么条件
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己，用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形，试用期内，有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件，可以随时解除合同，结清工资即可，无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错，用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同，没有补偿。造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的，用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错，用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同，但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同，应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
相关法律
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之
一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复]
1.您好，您咨询的是服务合同纠纷相关问题；
2.依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同；
3.如果你现在退学了，则构成违约，学校可以要求你承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；
4.但是，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
5.你也可以与对方协商一致，解除合同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 属于六级伤残。根据伤残鉴定等级划分：一侧眼球缺失伴另一眼视力接近正常；或一侧眼球缺失伴另一侧眼严重畸形；双侧眼睑重度下垂（或严重畸形）伴双眼视力接近正常；或一侧眼睑重度下垂（或严重畸形），该眼视力接近正常，另一眼低视力1级以上；双眼低视力1级；双眼视野中度缺损（直径小于60°）都属于六级伤残。扩展资料根据道路交通事故受伤人员的伤残状况，将受伤人员伤残程度划分为10级，从第1级（100）到第级（10），每级相差10。其等级划分依据是：
1、Ⅰ级伤残划分依据为：日常生活完全不能自理；意识消失；各种活动均受到限制而卧床；社会交往完全丧失。
2、Ⅱ级伤残划分依据为：日常生活需要随时有人帮助；仅限于床上或椅上的活动；不能工作；社会交往极度困难。
3、 Ⅲ级伤残划分依据为：不能完全生活，需经常有人监护；仅限于室内的活动；明显职业受限；社会交往困难。
4、Ⅳ级伤残划分依据为：日常生活能力严重受限，间或需要帮助；仅限于居住范围内的活动；职业种类受限；社会交往严重受限。
5、Ⅴ级伤残划分依据为：日常生活能力部分受限，需要指导； 仅限于就近的活动；需要明显减轻工作；社会交往贫乏。
6、Ⅵ级伤残划分依据为：日常生活能力部分受限，但能部分代偿，部分日常生活需要帮助；各种活动降低；不能胜任原工作；社会交往狭窄。
7、Ⅶ级伤残划分依据为：日常生活有关的活动能力严重受限；短暂活动不受限，长时间活动受限；不能从事复杂工作；社会交往能力降低。
8、Ⅷ级伤残划分依据为：日常生活有关的活动能力部分受限；远距离活动受限；能从事复杂工作，但效率明显降低；社会交往受约束。
9、Ⅸ级伤残划分依据为：日常活动能力大部分受限；工作和学习能力下降；社会交往能力部分受限；
10、Ⅹ级伤残划分依据为：日常活动能力轻度受限；工作和学习能力有所下降；社会交往能力轻度受限。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 属于六级伤残。根据伤残鉴定等级划分：一侧眼球缺失伴另一眼视力接近正常；或一侧眼球缺失伴另一侧眼严重畸形；双侧眼睑重度下垂（或严重畸形）伴双眼视力接近正常；或一侧眼睑重度下垂（或严重畸形），该眼视力接近正常，另一眼低视力1级以上；双眼低视力1级；双眼视野中度缺损（直径小于60°）都属于六级伤残。扩展资料根据道路交通事故受伤人员的伤残状况，将受伤人员伤残程度划分为10级，从第1级（100）到第级（10），每级相差10。其等级划分依据是：
1、Ⅰ级伤残划分依据为：日常生活完全不能自理；意识消失；各种活动均受到限制而卧床；社会交往完全丧失。
2、Ⅱ级伤残划分依据为：日常生活需要随时有人帮助；仅限于床上或椅上的活动；不能工作；社会交往极度困难。
3、 Ⅲ级伤残划分依据为：不能完全生活，需经常有人监护；仅限于室内的活动；明显职业受限；社会交往困难。
4、Ⅳ级伤残划分依据为：日常生活能力严重受限，间或需要帮助；仅限于居住范围内的活动；职业种类受限；社会交往严重受限。
5、Ⅴ级伤残划分依据为：日常生活能力部分受限，需要指导； 仅限于就近的活动；需要明显减轻工作；社会交往贫乏。
6、Ⅵ级伤残划分依据为：日常生活能力部分受限，但能部分代偿，部分日常生活需要帮助；各种活动降低；不能胜任原工作；社会交往狭窄。
7、Ⅶ级伤残划分依据为：日常生活有关的活动能力严重受限；短暂活动不受限，长时间活动受限；不能从事复杂工作；社会交往能力降低。
8、Ⅷ级伤残划分依据为：日常生活有关的活动能力部分受限；远距离活动受限；能从事复杂工作，但效率明显降低；社会交往受约束。
9、Ⅸ级伤残划分依据为：日常活动能力大部分受限；工作和学习能力下降；社会交往能力部分受限；
10、Ⅹ级伤残划分依据为：日常活动能力轻度受限；工作和学习能力有所下降；社会交往能力轻度受限。

[律师回复] 被单位开除半个月了没给解除劳动合同书，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位出具解除劳动合同证明.　　用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　《劳动合同法》　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　《劳动争议调解仲裁法》　　第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　
（一）因确认劳动关系发生的争议；　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 需要注意哪些情况下是属于非法解除劳动合同，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金:
1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；
2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。

[律师回复] 您好，针对您的劳动者解除劳动合同的几种情形问题解答如下, 根据《劳动合同法》的规定，劳动者在几种情况下可以解除劳动合同。但是，劳动者如果没有提前打辞职报告提出离职，并且给单位造成损失的，需要承担赔偿责任。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

[律师回复] 您好，针对您的精神病患者可以解除劳动关系吗问题解答如下, 由于精神病有一定的遗传因素，因而关于精神病人的婚姻生育问题，常是患者及家属所关心的。根据目前资料分析，情感性精神障碍和精神分裂症病人家庭成员比一般人群情感性精神障碍和精神分裂症的发病率要高得多。癔症与人格特点有密切关系，人格的某些内容，如气质又受遗传的影响，也就是说：癔症或多或少受遗传的影响。虽然如此，遗传特性只是发病的“内在因素”，要在一定的外界环境下才能促使精神病的产生。
所以，精神病人也不是绝对不能结婚的。但是，要在疾病痊愈或稳定一段时间后(一般病情缓解2年以后再考虑)，而且婚前应与配偶讲清楚，取得对方的理解，婚后可以更好的互相关心，照顾。免得一旦病情波动，对方不理解，夫妻生活不协调，家庭气氛紧张，结果不欢而散，徒增双方心理上的压力，精神上的痛苦。另外，根据遗传学的观点，双方都是精神病患者其后代遗传上精神病的可能性极大。所以，在配偶的选择上，切忌“门当户对”或同病相怜，再去挑选也有精神病史的人。也千万不能以结婚“冲喜”。为了保障病人的权力，也为了保障病人今后家庭的利益和幸福。
《中华人民共和国婚姻法》第七条规定“有下列情形之一的禁止结婚：
(1)直系血亲和三代以内的旁系血亲
(2)患有医学上认为不应当结婚的疾病。”这里“医学上认为不应当结婚的疾病”包括：
①精神病患者在精神病发作期，未完全缓解。
②症状虽已缓解，但稳定性差的病人，即间歇期短，易于反复的病人，不可急于婚恋。
③严重的癫痫患者。
④高度智能缺损者。这就是说，患有以上这些疾病的人是禁止结婚的。

[律师回复] 对于劳动者能不能单方解除劳动合同这个问题，解答如下, 劳动者可以单方面解除劳动合同。
根据《劳动合同法》
第三十八条 劳动者单方解除劳动合同
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。