劳务派遣要求有哪些

[律师回复] 什么是涉外劳务派遣

劳务派遣是指是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。
劳务派遣分为境内劳务派遣和涉外劳务派遣，二者的共同点是对劳务人员“雇佣和使用的分离”。但与境内劳务派遣不同的是，涉外劳务派遣，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。
提供涉外劳务派遣救济时可能涉及的法律
涉外劳务派遣劳动关系不仅涉及到国内法的适用，还涉及到外国法以及国际劳工法的适用。
具体来讲，涉外劳务派遣劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法。由于不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这属于国际劳动法冲突，这种冲突既包括积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。至于具体适用哪国法律，往往要结合我国以及他国的涉外法律关系适用法或者有关的国际法、国际公约的规定。
涉外劳务派遣纠纷的管辖权
根据我国《劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据我国《民事诉讼法》第二百四十三条和第二百四十四条的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提起诉讼，一般也是可以得到受理的。
在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。

[律师回复] 第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十
一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十
二)违反劳务派遣协议的责任;
(十
三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

[律师回复]
一、劳务派遣公司是否可靠
1、劳务派遣是一项综合性的人力资源专业服务。劳务派遣单位规范的管理制度、现代化的管理手段、完善的服务体系和管理服务质量控制标准，是做好劳务派遣全过程的基础条件。用人单位以及劳动者要考察，劳务派遣单位的各项管理制度、运作机制和服务项目以及要求都应详细的分析和掌握。
2、劳务派遣单位的资源储备情况
高质量、高效率的人才招聘和灵活的用工机制，是用工单位选择劳务派遣用工方式的重要目的。如果一个劳务派遣公司在市、县、区布局多个人力招聘市场，在各种层面上设置不同招聘网络，这个公司实力就强，人才储备与人才招聘的渠道就多。
如何选择靠谱的劳务派遣公司
1、劳务派遣单位的资质情况及注册资本金
首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备法人资格的企业。注册资金不少于200万，那么这样的劳力公司诚信度就高.
2、劳务派遣单位的管理服务理念
具备人事、劳动和社保工作经验，在人事服务外包，人才租赁，人事代理，社保代理等人力资源这一块有着丰富的代理安排工作经验。
二、劳务派遣公司资质要求
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
(1)主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
(2)财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
(3)章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
(4)组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
(5)住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
三、劳务派遣存在什么问题
目前，我国有关劳务派遣的立法规定不多，专门针对劳务派遣进行的立法主要见于部分地方政府规章及地方规范性文件，如《北京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》、《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》等。国家目前尚没有专门针对劳务派遣的立法，有关规定散见于行政法规、部门规章或有关部门规范性文件中，且内容不多，主要包括：规定劳务派遣单位应该与劳动者建立劳动关系，履行劳动法规定的用人单位义务;规范境内劳务派遣单位向境外使用单位派遣员工的行为;鼓励在转移就业的农村劳动力和城镇下岗失业人员中发展劳务派遣组织等。
由于劳务派遣是近年来才开始快速发展的新事物，有关立法层次较低，规定不完善、不统
一，在实际工作中面临着一些问题：一是劳务派遣概念的含义不明确、不统一。如一些地方出台的规定将劳务派遣作为职业中介的一部分，对职业中介与劳务派遣没有作明确区分，可能会混浠劳务派遣中派遣单位应以用人单位身份与劳动者建立劳动关系的特征。二是一些被劳务派遣的劳动者权益得不到保障。主要表现在一些劳务派遣企业资本金小，没有什么固定资产，管理不太规范，且往往没有参加社会保险，使得劳动者的劳动和社会保障权益常常难以得到保障;一些劳动者被派遣到使用单位后，使用单位安排超时加班加点、不依法安排劳动者休假、不按劳务协议提供劳动条件等，使劳动者权利受到侵害，而且劳动者时常得不到权利救济。
四、什么是劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1.劳务派遣单位设立的《公司法》规定
根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立。
如《公司法》第3条规定，“公司是企业法人，有的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。”
第6条规定，“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。”
第23条规定，“设立有限责任公司，应当具备下列条件：
(一)股东符合法定人数;
(二)股东出资达到法定资本最低限额;
(三)股东共同制定公司章程;
(四)有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构;
(五)有公司住所。”
第77条规定，“设立股份有限公司，应当具备下列条件：
(一)发起人符合法定人数;
(二)发起人认购和募集的股本达到法定资本最低限额;
(三)股份发行、筹办事项符合法律规定;
(四)发起人制订公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过;
(五)有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构;
(六)有公司住所。”
根据《公司法》的相关规定，劳务派遣单位须依法设立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够承担民事责任。但我国《劳动合同法》对劳务派遣单位的组织形式未作规定，可推知：劳务派遣单位既可以是国有独资公司，也可以是有限责任公司，还可以是股份有限公司。
2.劳务派遣单位设立的特别规定
根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。关于注册资本，《公司法》第26条规定，“有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。”第81条规定，“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币五百万元。”而劳务派遣单位的设立，除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣单位资质要求这个问题，我的解答如下,
1.申请开办劳务派遣组织的报告;
2.成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案;
3.劳务派遣组织的章程及有关规章制度;
4.办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件;
5.法定代表人职务任命书及身份证复印件;
6.工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。
7.根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、五十八条规定， 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万。
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定；第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。除上述事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣的社会风险很大，在整个劳务派遣过程中，劳务派遣机构是劳务派遣的主体，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，而且，派遣机构是法定雇主，必须负担全部的法律责任，必要时还要和要派公司厘清事件发生的原因，索取赔偿，同时也有可能还要承担连带责任，这都要求派遣机构具备相当的财力和实力。因此，应当对派遣机构的资格实行较之一般企业法人更严格的管理。规定200万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上把不具备实力的企业排除在外，这样才能更好地保障劳动者的利益。

[律师回复]
一、劳务派遣公司是否可靠
1、劳务派遣是一项综合性的人力资源专业服务。劳务派遣单位规范的管理制度、现代化的管理手段、完善的服务体系和管理服务质量控制标准，是做好劳务派遣全过程的基础条件。用人单位以及劳动者要考察，劳务派遣单位的各项管理制度、运作机制和服务项目以及要求都应详细的分析和掌握。
2、劳务派遣单位的资源储备情况
高质量、高效率的人才招聘和灵活的用工机制，是用工单位选择劳务派遣用工方式的重要目的。如果一个劳务派遣公司在市、县、区布局多个人力招聘市场，在各种层面上设置不同招聘网络，这个公司实力就强，人才储备与人才招聘的渠道就多。
如何选择靠谱的劳务派遣公司
1、劳务派遣单位的资质情况及注册资本金
首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备法人资格的企业。注册资金不少于200万，那么这样的劳力公司诚信度就高.
2、劳务派遣单位的管理服务理念
具备人事、劳动和社保工作经验，在人事服务外包，人才租赁，人事代理，社保代理等人力资源这一块有着丰富的代理安排工作经验。
二、劳务派遣公司资质要求
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
(1)主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
(2)财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
(3)章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
(4)组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
(5)住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
三、劳务派遣存在什么问题
目前，我国有关劳务派遣的立法规定不多，专门针对劳务派遣进行的立法主要见于部分地方政府规章及地方规范性文件，如《北京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》、《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》等。国家目前尚没有专门针对劳务派遣的立法，有关规定散见于行政法规、部门规章或有关部门规范性文件中，且内容不多，主要包括：规定劳务派遣单位应该与劳动者建立劳动关系，履行劳动法规定的用人单位义务;规范境内劳务派遣单位向境外使用单位派遣员工的行为;鼓励在转移就业的农村劳动力和城镇下岗失业人员中发展劳务派遣组织等。
由于劳务派遣是近年来才开始快速发展的新事物，有关立法层次较低，规定不完善、不统
一，在实际工作中面临着一些问题：一是劳务派遣概念的含义不明确、不统一。如一些地方出台的规定将劳务派遣作为职业中介的一部分，对职业中介与劳务派遣没有作明确区分，可能会混浠劳务派遣中派遣单位应以用人单位身份与劳动者建立劳动关系的特征。二是一些被劳务派遣的劳动者权益得不到保障。主要表现在一些劳务派遣企业资本金小，没有什么固定资产，管理不太规范，且往往没有参加社会保险，使得劳动者的劳动和社会保障权益常常难以得到保障;一些劳动者被派遣到使用单位后，使用单位安排超时加班加点、不依法安排劳动者休假、不按劳务协议提供劳动条件等，使劳动者权利受到侵害，而且劳动者时常得不到权利救济。
四、什么是劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。 劳务派遣相关知识 一.劳务派遣和职业介绍的区别在哪里呢? 劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。 二.劳务派遣合同和一般劳动合同在签订合同期限方面的有哪些区别呢?

[律师回复] 劳务派遣的定义：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业（实际用工单位）向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.劳务派遣的优点：
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.

[律师回复] 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别：
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳务派遣公司是劳务服务公司的一种，其基本职能是对社会上的劳动力进行组织和管理，从而使得劳动者的数量和劳动者的质量能够更好的适应生产建设和服务事业的发展以及变化。同时劳务有限公司还需要做到有效的进行社会调节。劳务有限公司还是我国组织待业人员就业和组织劳动力有效流动的社会劳动组织。它具有统筹劳动就业、进行就业训练、组织管理社会机动劳动力、组织经济事业等职能。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

[律师回复] 如果2021年劳动合同到期后继续工作而单位没有签订劳动合同，那么距今已经超过一年，视为单位与你签订了无固定期限劳动合同。单位想让你们转为劳务派遣必须和你们协商解除劳动合同，你们不同意的单位不得解除，否则违法。如果单位强行解除劳动合同，你可以要求单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，单位应当按照你在该单位的已工作年限支付赔偿金，每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。比如满6年不满6.5年，是13个月工资的赔偿金。

[律师回复] 《劳动法》和《北京市劳动合同条例》没有单独对劳务派遣工加班费支付问题作明确规定，但由焦点一的分析可知，劳动者在节假日加班，应当由用人单位按照国家规定支付加班费。对于派遣员工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务派遣单位和实际用工单位都是支付员工加班费的义务主体。但具体由谁支付，要根据劳务派遣单位与实际用工单位的约定或由劳动争议仲裁委员会根据具体情况裁决。一般认定应当由实际用工单位来支付加班工资，或者由用工单位支付给派遣公司，再由派遣公司付给劳动者。

[律师回复] 劳务派遣能派遣农民工。
法律上没有农民工的概念，农民工只不过特指农民去进城打工而已。中国就两种用工形式，派遣工和合同工，派遣就是企业短期招人为满足企业生产需要而临时招聘的派遣工，合同工可以理解为长期工。农民工可以是派遣工，也可以是合同工。

[律师回复] 一、劳务派遣工是什么意思 劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。 二、劳务派遣用工的方式有哪些 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 根据《劳动法》第6 2、6 3、6 4、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项： (一)《劳动法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。 (二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。 (三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。 (四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。

[律师回复] 你的入职时间是什么时候？工作地点在哪里？具体情况可以联系律师处理。

[律师回复] 1、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。