劳务派遣的岗位要求是怎样的

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 对于劳务派遣的岗位要求是怎么的这个问题，解答如下,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣的岗位要求是应该如何的这个问题，我的解答如下,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣的岗位要求是应该如何的这个问题，我的解答如下,
一、劳务派遣的岗位要求是怎样的
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。
此外，对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低培训成本。
二、劳务派遣用工形式的主要优势
作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。从用工需求方看：
其
一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为 零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致 的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的 工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。
其
二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。
其
三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
三、用工单位退回派遣工应注意什么
1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：
(1)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。
3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。
用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

[律师回复] 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但该条款并未对非“三性”岗位实施劳务派遣作禁止性规定，这就导致不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。[3] 随着1995年《劳动合同法》的实施，我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制

[律师回复] 劳务派遣的岗位要求是：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

[律师回复] 根据我国相关法律规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
《劳务派遣暂行规定》第三条第三款：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

[律师回复] 您好，关于公益性岗位能劳务派遣吗这个问题，我的解答如下, 不可以。
根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

[律师回复] 您好，针对您的哪些岗位能用劳务派遣工问题解答如下, 非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等。阶段性岗位：项目经理、程序员等。临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。
企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 您好，关于哪些岗位适用劳务派遣工这个问题，我的解答如下, 企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。
目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”。

[律师回复] 劳务派遣工适合下列岗位：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

[律师回复] 1、用工单位只能在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上使用派遣劳动者。
2、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
3、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
4、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内的，可以由其他劳动者代替工作的岗位。

[律师回复] 你好，可以向当地劳动监察部门投诉处理。

[律师回复] 根据劳务派遣合同约定和劳动合同约定处理。

[律师回复] 一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作
以上就是劳务派遣公司宗旨的内容

[律师回复] 劳务派遣工不包含公益性岗位，公益岗与劳务派遣工的区别如下：
1、用工形式不同公益性岗位是指由政府出资开发，从业人员与事业单位应签订劳动合同。法律、行政法规或者另有规定的，依照其规定；未作规定的，依《劳动合同法》有关规定执行。劳务派遣指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位。
2、劳务关系不同公益性岗位从业人员与原工作单位解除或终止劳动关系的，统一纳入市劳务派遣公司管理，将人员档案资料移交市劳务派遣公司并依法签订劳动合同。派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、工资待遇不同公益性岗位从业人员工资标准不低于我市城区最低工资标准。工资由市劳务派遣公司按月按时足额发放。公益性岗位从业人员由市劳务派遣公司在社会保险经办机构设立账户并缴纳各项社会保险费。社会保险费用中职工个人承担部分由市劳务派遣公司在从业人员工资中代扣代缴。劳务派遣，虽然派遣员工系与派遣单位建立劳动关系，应由派遣单位支付工资，但实际上该工资是体现在用工单位支付给派遣单位的派遣费用中。鉴于《劳动合同法》第九十二条规定，派遣单位违法法律规定，侵害派遣员工权益的，用工单位应承担连带责任。扩展资料：公益岗和劳务派遣签订合同方式：
1、实行劳务派遣实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
2、公益岗公益性岗位是不属于新劳动法的同工同酬范围的，公益性岗位是政策性安排就业，领取的工资，准确点应该叫做岗位补贴，另外，同工同酬，是指劳务派遣的劳动者。　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　　第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。