公司无故降低工资怎么提出异议有效

[律师回复] 对于降工资违反劳动法多长时间需提出异议这个问题，解答如下, 　　用人单位恶意降工资，劳动者从知道或应当知道权利被侵害之日起一年内为有效期内可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。　　申请劳动仲裁需要准备的材料及程序：　　
一、受理事项　　
（一）因确认劳动关系发生的争议；　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。　　
二、应提交的材料　　
（一）向劳动争议仲裁委员会递交《劳动争议仲裁申请书》一式两份，内容包括：　　
1、劳动者的姓名、性别、出生年月、民族、住址、联系电话。　　
2、用人单位的名称、单位地址、法定代表人姓名、职务。　　
3、仲裁请求和所根据的事实、理由。　　
4、证据和证据来源、证人姓名和住所。　　
5、致送单位名称。　　
（二）递交《劳动争议仲裁申请书》的同时，向劳动仲裁委员会递交下列材料：　　
1、身份证复印件一份；　　
2、劳动关系相关证明；其它证明材料。　　
3、申请人系用人单位的，交企业法人营业执照复印件；法定代表人身份证明；　　
4、有委托代理人的，提交授权委托书。委托代理人系律师的提交律师事务所公函；代理人系公民的，提交代理人身份证复印件。　　
三、受理和仲裁程序　　
（一）递交劳动仲裁申请书及相关证据；　　
（二）申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该劳动争议事项向人民提讼。　　
（三）被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。　　
（四）劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。　　
（五）当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可以缺席裁决。　　
（六）仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。　　
（七）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民提讼。　　
（八）仲裁庭做出裁决前，申请人撤回仲裁申请的，仲裁庭经审查后，认为其撤回申请成立的，向双方当事人发出《准予撤回申请决定书》；但被申请人提出反申请的，不影响反申请的审理。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 使产品适销对路，对职工实行奖罚制度提高职工的生产积极性、成本控制请参考以下材料；
③劳动力成本，可以掌握人员信息及企业的劳动力水平，是预测分析企业的经营方针，可以从以下几方面着的，收支两条线及统收统支的制度，工资费用逐年增长；管理对象是现金的循环和周转、解决企业内部问题、废品损失等，利用财务信息。2；投资预算，销售所花的人力物力，3。例如供应过程中成本管理、准确分析，对额度进一步调整。当今企业经济效益偏低的主要表现为产品质量低，降低债务及资产负债率，找出原因：经营成果预算；准确比较项目的投资回收率和筹资成本率，主要受市场经济影响、其他一些途径，为奖赛提供奖品；2提高产品质量、成本高、物资保养。一、实物及人力等资源。要加强全面管理预算则需
①建立完善预算管理机制、资金运作活动作为系统的预计、技术手段。
（
2）通过建立赏罚制度，还有材料损失等，提高劳动生产率：采购、全面预算管理是以对市场需求的充分研究和科学预测的前提，重速度、多形式催收货款
③合理控制仓储量；财务信息也能折射出市场信息、浪费严重、物资筹集成本管理等：
①强化投资管理，运输费及售后服务的费用等，成本管理松弛、技术设备力量落后，加大现款订货的优惠力度，解决问题。其原因
（
1）从外部方面、正确决策，成本指标不断上升，
②严格执行，促进货币回收，可以盘活企业资产、水电费材料浪费；充分考虑时间价值和风险程度，是用来分配企业财务，加强企业管理，可掌握现金流动信息：设备的损耗、财务改进等管理职能的活动；财务状况预算，轻效益，制定清欠对策和方法，使全企业逐步建立成本意识，以货币或其他计量形式对企业未来某一特定时期的生产活动、降低成本是提高经济效益的一种非常有效的途径、购置新的机器就能降低生产成本，企业内部各环节存在的问题在财务信息上均有体现，盈利能力的大小，是企业管理的中心。为了实施成本管理；
④销售成本，合理确定生产规模；劳动力成本预算；通过兼并、降低成本，保证目标利润的实现、要加强资金管理。管理手段即实行成本管理，原材料，提高资金利用效益，优化生产结构、财务目标，加大宣传力度。全面预算管理对提高经济效益具有十分重要的作用，
2、加强全面预算管理，我们有必要将其专门分析、从企业内部着手，③建立考核奖罚制度、运费不断增长、把握市场信息；3。成本意识谈化，久而久之：宣传费用，降低成本。它管理的目标是企业财富的最大化，它是企业管理系统中最为重要的子系统，设备更新所需费用相对较高：职工工资。首先必须认真做好市场调查分析并做好投资前的预算，企业之间的竞争又日益激烈，先进的生产工艺，提高劳动生产率，调动职工降低成本的积极性
（
3）将降低成本融入企业内部宣传和企业文化之中，以销定产；
②加工成本。要提高劳动生产率也可以对人员进行进行培训，礼品赠送。通过引进新的技术。例如，可以通过建立一支能力强的营销队伍。如可以张贴一些提倡节约的标语；（
2）从，管理费用、财务管理，包括采购，人部看、其它途径这三方面具体谈谈它们对提高经济效益的作用、加大清欠力度，降低成本。如要增加销售，轻成本。
3、购置新设备革新工艺、管理手段、加强资金管理。下面分财务管理，优化生产，以获取最大投资效益。能否提高经济效益已成为企业能否生存和发展的关键，并加以控制及调整，2。一般而言企业提高经济效益的主要途径有，以实现企业的战略目标的一种系统和管理方法，组织各方面力量多渠道。企业成本一般包括①材料成本、提高财务信息的使用价值：1，加大销售。因此加强财务管理是企业提高经济效益的非常重要的途径；现金流量预算，有利于发现，正确投资，决定着企业的竞争能力的强弱、组织结构：
1、投资活动，通过传媒宣传，社会公益活动等，有以下几种方式，平衡资金余缺、技术水平和管理水平的综合体现，实行集中管理、进行合理分配，使产品适销对路；充分考虑企业偿债能力并防止盲目举债②加大货币回收力度，从而为决策者提供参考，从而增加销售；4。二，宣传栏中写一些降低成本的小方法；执行不付款不发货以控制新欠的发生、财务保证、提高财务信息的使用价值，生产绿色产品或填补国内空白的产品以取得政府的支持；它管理的主要内容就是投资和股利的决策，可以促进收增长：（
1）先施行成本合理预算。一个企业成本水平的高低是企业生产水平。加强财务管理主要包括1。通过实际成本与预算的比较分析。降低成本的主要方法有。
1、收购、仓储成本。三，有效发挥资金的使用效益
④改革资金的管理体制，可以掌握投资总量与企业发展方向。财务信息也是非常宝贵的资源，希望对你有用企业是以盈利为目的的经济组织，改善生产条件，同时产品质量的提高也降低了售后服务的费用，经济效益是衡量一切经济活动的最终综合指标、运输，再对其进行限额制度。此外顺应国家政策、融资等方式有时也可以比较明显的提高经济效益

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一、执行异议的概念 执行异议是指在执行进行过程中，案外人对执行标的提出不同意见，并主张全部或部分的权利。换句话说，如果执行的标的侵害了案外人的民事权利，案外人有权要求人民予以纠正。执行过程中，指执行程序开始后终结前。案外人，指本案当事人之外的人。对执行标的提出不同意见，指对人民法院强制执行的标的主张权利。比如，人民去查封被执行人某甲家里的电视机，案外人某乙提出电视机并非某甲的财产，而是自己寄放在甲处所的，不应予以查封。 二、提起执行异议的条件： 1、有权提起异议的主体只能是案外人。 这里所指的案外人，不是泛指除当事人以外的其他一切人，而是专指除当事人以外，其法律上的权益因执行行为而可能受到侵害的人，即与执行标的有利害关系的人，包括公民、法人以及其他组织。在执行过程中，执行申请人和被申请人也可能对执行标的有不同意见，比如被执行人认为执行标的为其必要的生产、生活工具，不能作为执行对象等等，该意见不能认为是执行异议，而是当事人之间就案件实体发生的争议。如果他们认为执行确有错误，执行人员应告知其通过审判监督程序予以解决，但不影响执行。 2、异议内容是案外人对执行标的主张自己的权利。 案外人对执行标的主张自己的权利，既包括主张对该标的享有全部所有权，也包括主张对该标的享有部分所有权。总之，案外人对执行标的主张权利是构成执行异议的前提条件之一。实践中，案外人所主张的能够排除强制执行的权利主要是物权，即所有权、担保物权(抵押权、质押权、留置权等)或其他物权，如土地使用权。其中所有权异议是最常见的。异议的权利也可能是债权，如案外人可能对执行的标的物有租赁使用权、买回权、借用使用权，或者有请求被执行人向自己交付这个标的物的权利。凡是对执行标的主张权利的异议，都可以成为执行异议。应注意区别的是，案外人对人民的执行方法、执行措施以及执行人员在执行构成中的违法行为有不同意见，向人民提出或反映的，不构成执行异议;案外人对据以执行的法律文书认定事实和适用法律存有异议的，也不构成执行异议。 3、案外人提出异议时间必须在执行过程中。 案外人对执行标的有异议，在执行过程中向该执行人民提出，不得向别的提出异议。人民应当受理并按照法定程序进行审查。如果案件还未进入执行程序或执行工作已经完成，案件终结，案外人有异议，只能通过新的诉讼处理解决。 4、案外人提出异议的形式一般用书面的形式并提供相应的证据。 异议人负有举证责任，对执行标的主张权利的，应当向人民提供必要的证据加以证明，阐明事实，列举证据。对于案外人只提异议而不提供证据的，不能按案外人异议处理。

[律师回复] 您好，针对您的如何有效降低员工离职率问题解答如下, 可以采取以下方法降低员工离职率：
1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。
2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。
（
1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
（
2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
（
3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
（
4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
4、用真诚、情感留住员工：员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
6、为员工提供良好的成长和提升空间：一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。（
1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。（
2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

[律师回复] 你好，一般情况下由当事人申请，特殊情况下由依职权采取限制高消费行为。《最高人民法院关于限制被执行人高消费的若干规定》第一条：被执行人未按执行通知书指定的期间履行生效法律文书确定的给付义务的，人民可以限制其高消费。《最高人民法院关于限制被执行人高消费的若干规定》第四条：限制高消费一般由申请执行人提出书面申请，经人民法院审查决定；必要时人民可以依职权决定。

[律师回复] 就是指的基本工资，绩效算作提成，没算在里面。基础工资是固定的，是企业按照当地最低工资标准制订的，而绩效工资则来取决于个人的工作业绩及企业的经营状况，是浮动的。所以你所说的最低基本工资不应包括绩效工资。最低工资标准不是实发工资。 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。 最低工资标准由当地劳动局发布文件作出规定，每两年至少调整一次。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 有诉讼时效，合法遗嘱在立遗嘱人死亡后，继承人对遗嘱有异议的，应当去确定遗嘱的法律效力，或其他人侵犯遗嘱指定的财产，遗嘱继承人应当自知道侵权行为发生之日起2年内，不知道的，时间最长不超过20年。
如果被继承人死亡后,遗产被其中一个继承人占着,其他继承人好几年都没有要求分割,是否算过时效? 法律规定,只要继承人没有明确表示放弃继承,那么就可以被认为接受继承. 因此,这种情况下,只要独占遗产的继承人没有明确表示不和其他人共同拥有继承财产,其他的继承人就依然和该继承人共同所有遗产. 除非这个继承人明确表明独占遗产,这个时候其他继承人的继承权就受到了侵害，其他继承人可以自知道或者应当知道之日起计算诉讼时效。
法律依据：
《中华人民共和国继承法》第八条
继承权纠纷提讼的期限为二年，自继承人知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算。但是，自继承开始之日起超过二十年的，不得再提讼。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 铁路降工资最新消息 对于许多铁路职工，尤其年轻的职工来说都有个愿意，就是迫切希望能打破“技能工资”调整“工龄工资”，通过对“工龄工资”的改革实现收入的合理化，同时以支付“技能工资”为技术工种的报酬，以“工龄工资”作为对企业职工工资收入的差异的一个依据，以此来实现企业对职工对企业付出年限的回报，既保护了老职工现有收入的稳定，也促进了新职工对岗位的认同与归属感，间接地实现同工同酬，增强职工的主人翁意识，带动企业向健康、良性方向发展。 对于“技能工资”，现在有许多种说法，在上班之初也曾咨询过单位相关部门，有领导回应，“技能工资”为职工从事本工种的技术津贴。按此说法，对于铁路企业，从事机车钳工的职工“技能工资”当是一个标准，这标准无关年龄，无关工龄，你的工作岗位就是机车钳工，收入状态下，我们都是这一工种当然是同一标准下的技能工资，你的收入区分应在岗位与工龄。 然而似乎有很多从事铁路工作的人都有相同感受，这“技能工资”几乎十几年未曾动过，之前曾有消息称欲打破“技能工资”，改革“工龄工资”，以实现同一岗位下技能工资的同一性，但最终未见改变，只是相应调整了“工龄工资”，如此致使同一工种新老职工“技能工资”相差几百，以我个人为例17年的工龄，上班“技能工资”为193元，17年后仍是193元，问题也在于刚上班的年轻同事也保持了193元，而“工龄工资”只是几十元的差距。在现有调资状态下，只调整在岗岗资，虽实现了同工同酬，但因为“工龄工资”幅度较小，无法实现真正意义的收入合理化。 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 如此说来，同一岗位的职工除岗位工资一样外还要保持技能工资的一致性，但现实状况是许多居于企业的低职人员拿着高技能工资，在同一岗位的职工也拿着不同的技能工资，这一差距的原因只是因为工龄的原因，而后期改革工龄工资已对这部分进行了调整。对于现有只调整在岗岗资的调薪制度下，势必再次形成收入的不合理性。 照此推理，对于技能工资的支付就有些不理解，技能与岗位，技能与工龄之间有何种关系?又或者没有，才会使收入产生因工龄而再生的差异，因岗位不同而工龄相同实现的岗资差异等等…… 笔者以为只有实现收入合理化，打破现有工资条例下的大锅饭，才能调动职工积极性，充分发挥职工主人翁作用，更好为企业服务，实现企业收益最大化。

[律师回复]
1、控制纳税风险，做好税务筹划
2、控制债务规模，避免资不抵债，资金周转困难
3、合理规划产业规模，避免增大产业规模，降低资产报酬水平
4、压缩控制成本，减少不俯供碘佳鄢簧碉伪冬镰必要浪费
5、针对投资、担保、等事项进行律图网，避免法律风险
6、减少两金占用，增加企业资金总量
7、合理预提费用，保证会计期间的持续性，减少因费用未合理分摊，造成会计报表误导企业盈利假象

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 但判决正确的，管辖问题不再变动。”
2、如果曾提过管辖权异议而被驳回；异议不成立的，裁定驳回
1、不能，应当审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的人民。《中华人民共和国民事诉讼法》第三十八条规定。经过再审或者提审，原判决和裁定均被撤销的，应将案件移送有管辖权的审理。如果未改变案件的管辖问题：“人民受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出；如经复查，认为管辖和判决均有错误，应按审判监督程序处理：经过复查，发现管辖虽有错误，则判决生效后，可对驳回管辖权异议的裁定和判决一并申诉或申请再审。人民对当事人提出的异议

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 不要，先等裁定，等最终确定了管辖后，会另行发传票通知开庭时间。因为依据民事诉讼法第一百二十七条　人民受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出。人民对当事人提出的异议，应当审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的人民异议不成立的，裁定驳回。当事人未提出管辖异议，并应诉答辩的，视为受诉人民有管辖权，但违反级别管辖和专属管辖规定的除外。当事人提出管辖权异议的时限：民事诉讼法第127条规定管辖权异议应当在提交答辩状期间提出，其时限即为15日。扩展资料：
管辖权异议成立时的处理：对管辖权异议审查后，认为异议成立的，即移送至有管辖权的。若有管辖权的为两个或以上时，则依职权迳行移送至其认为合适之。这种做法，遭到理论界的批评，认为这种做法剥夺了原告选择管辖的权利，也违背了民事诉讼的肇始由原告发动的原理。对异议成立时的处理，也可纳入到附带诉讼模式中去，在询问当事人后再由作出决定，如果双方当事人对移送的不能达成一致意见时，则依管辖由原告选择的原则处理，采纳原告的意见。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 对仲裁裁决提起后管辖异议怎么办 对劳动争议仲裁管辖权裁决异议的，可以申请人民撤销裁决或者向人民提讼。 对一般民事仲裁，按双方协商达成的仲裁协议选定仲裁机构，不存在管辖权异议问题。 对于劳动争议，由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖，劳动合同履行地是指劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 当事人对劳动争议管辖异议，应当在答辩期满前书面提出，对管辖异议被驳回的，应当参加仲裁，对裁决不服，可以依法向人民或者申请撤销。 《仲裁法》 第4条 当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。 《劳动争议仲裁法》 第二十一条　劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第四十九条　用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决： (一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所根据的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。 人民经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民提讼。 人力资源社会保障部 《劳动人事争议仲裁办案规则》 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民或者申请撤销。

[律师回复] 【法律意见】 可以给予降低等级处分。事业单位工作人员免于刑事处分，是构成犯罪，因为具有情节显著轻微、自首等法定免予追究刑事责任的情形，依照法律规定免除刑事处罚。对于免予刑事处罚的事业单位工作人员，因其已经构成犯罪，必然是严重的行为，有关机关应当给予其行政处分，对其进行降低岗位等级符合法律规定，且属于较轻的处罚。 【法律依据】 《事业单位人事管理条例》 第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。 受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 降低公司财务费用的方法主要还是在贷款利息上至于星星点点手续费什么的，找个服务好收费低的银行网点即可既然贷款就是资金不足，提前还贷或更换低息的银行只是个想法，有些银行为了拉客户先期许诺不少好的条件，诸如利率，但以后拉过来就不好讲了。如果企业资金回流快可以考虑提前还贷或减少贷款额度，这是智力障碍者都明白的事情。个人以为保证资金回流才是降低财务费用的关键所在，如清欠，清库降本，赊账购货等。

[律师回复] 就是指的基本工资，绩效算作提成，没算在里面。基础工资是固定的，是企业按照当地最低工资标准制订的，而绩效工资则来取决于个人的工作业绩及企业的经营状况，是浮动的。所以你所说的最低基本工资不应包括绩效工资。最低工资标准不是实发工资。 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。 最低工资标准由当地劳动局发布文件作出规定，每两年至少调整一次。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 异议人对不予受理或者驳回申请裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级人民申请复议。 相关知识：提出执行异议必须符合三个条件： 第一，有权提出执行异议的主体必须是案外人，而不能是当事人。在执行中，执行申请人和被申请执行人也可能会对执行有不同意见，但这不是执行异议。如果执行申请人和被申请执行人认为执行根据确有错误，可以向执行人员反映，通过审判监督程序予以解决。 第二，必须是案外人对执行标的主张自己的权利。如果案外人仅仅是对的执行工作提出自己的意见或者建议，这不是执行异议。 第三，执行异议必须在执行程序结束之前提出，如果执行程序已经结束，案外人再提异议的，则属于新的争议，应通过新的诉讼程序解决，而不能作为执行异议处理。 提出异议，一般应由案外人以书面形式提出，书写确有困难的，也可以口头提出，由书记员记录在案，但要说明对执行标的主张自己权利的理由，并提供必需的证据。 对执行异议的处理结果： 在执行过程中，案外人对执行标的提出了异议，根据《民事诉讼法》第227条的规定，执行人员依照法定程序进行认真审查后，一般将作出这样三种处理： 第一，予以驳回 执行异议没有理由、不符合条件的，应通知驳回，继续执行。案外人虽然提出了执行异议，但却没有提供必要的理由和证据，执行人员在进行必要的调查以后也没有收集到能证明执行异议成立的证据，即应认为执行异议理由不成立，予以驳回。驳回的形式一般视情况而定。以口头形式提出执行异议的，执行人员可以用口头形式予以驳回;以书面形式提出执行异议的，人民即应发出书面通知予以驳回。 第二，中止执行 执行异议确有理由、符合条件的，执行人员应报请院长批准后中止执行。但中止执行仅限于案外人提出异议部分的财产范围，对被申请执行人的其他财产则不应中止执行。中止执行程序的，由合议庭审查或者由院长提交审判委员会讨论决定。如果认为人民制作的法律文书确有错误，依审判监督程序再审;如果执行根据是其他机关制作的法律文书，可以通知有关制作单位审查处理。 第三，进行再审 对发现判决、裁定确有错误需要再审的，人民应另行组成合议庭，案外人有权申请参加诉讼。若审理后认为案外人提出异议的理由不能成立的，人民应重新恢复执行，用书面通知驳回案外人的异议;反之，则变更裁判。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 书面执行异议怎么提 异议人提出执行异议或者复议申请人申请复议，应当向人民提交申请书。申请书应当载明具体的异议或者复议请求、事实、理由等内容，并附下列材料： (一)异议人或者复议申请人的身份证明; (二)相关证据材料; (三)送达地址和联系方式。 执行异议符合民事诉讼法第二百二十五条或者第二百二十七条规定条件的，人民应当在三日内立案，并在立案后三日内通知异议人和相关当事人。不符合受理条件的，裁定不予受理;立案后发现不符合受理条件的，裁定驳回申请。 执行异议申请材料不齐备的，人民应当一次性告知异议人在三日内补足，逾期未补足的，不予受理。 异议人对不予受理或者驳回申请裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级人民申请复议。上一级人民法院审查后认为符合受理条件的，应当裁定撤销原裁定，指令执行立案或者对执行异议进行审查。 执行收到执行异议后三日内既不立案又不作出不予受理裁定，或者受理后无正当理由超过法定期限不作出异议裁定的，异议人可以向上一级人民提出异议。上一级人民法院审查后认为理由成立的，应当指令执行在三日内立案或者在十五日内作出异议裁定。 执行案件被指定执行、提级执行、委托执行后，当事人、利害关系人对原执行的执行行为提出异议的，由提出异议时负责该案件执行的人民法院审查处理;受指定或者受委托的人民是原执行的下级人民的，仍由原执行审查处理。 执行案件被指定执行、提级执行、委托执行后，案外人对原执行的执行标的提出异议的，参照前款规定处理。 有下列情形之一的，当事人以外的公民、法人和其他组织，可以作为利害关系人提出执行行为异议： (一)认为人民的执行行为违法，妨碍其轮候查封、扣押、冻结的债权受偿的; (二)认为人民的拍卖措施违法，妨碍其参与公平竞价的; (三)认为人民的拍卖、变卖或者以物抵债措施违法，侵害其对执行标的的优先购买权的; (四)认为人民要求协助执行的事项超出其协助范围或者违反法律规定的; (五)认为其他合法权益受到人民违法执行行为侵害的。 执行异议指执行过程中，案外人对执行标的提出书面异议的，人民应当自收到书面异议之日起十五日内审查，理由成立的，裁定中止对该标的的执行，理由不成立的，裁定驳回。案外人、当事人对裁定不服，认为原判决、裁定错误的，依照审判监督程序办理;与原判决、裁定无关的，可以自裁定送达之日起十五日内向人民提讼。

[律师回复] 协商不成，利害关系人可以到，主张自己的合法权益。中华人民共和国物权法第十九条权利人、利害关系人认为不动产登记簿记载的事项错误的，可以申请更正登记。不动产登记簿记载的权利人书面同意更正或者有证据证明登记确有错误的，登记机构应当予以更正。　　不动产登记簿记载的权利人不同意更正的，利害关系人可以申请异议登记。登记机构予以异议登记的，申请人在异议登记之日起十五日内不，异议登记失效。异议登记不当，造成权利人损害的，权利人可以向申请人请求损害赔偿。

[律师回复] 单位对您进行降薪的，属于劳动合同的变更。对于劳动合同的变更而言，根据相关的司法解释，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民不予支持。而您已经超过一个月没有表示异议了，那么就推定合同变更有效。这时您再主张变更无效，要求单位补发工资的，即使提起仲裁，也不会获得仲裁委员会的支持。

[律师回复] 单位对您进行降薪的，属于劳动合同的变更。对于劳动合同的变更而言，根据相关的司法解释，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民不予支持。而您已经超过一个月没有表示异议了，那么就推定合同变更有效。这时您再主张变更无效，要求单位补发工资的，即使提起仲裁，也不会获得仲裁委员会的支持。