劳务派遣员工被辞退找谁赔偿

最新修订 | 2024-08-02
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孟理昕律师
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专家导读 劳务派遣员工被辞退时,有权要求经济补偿。 根据《劳动合同法》相关规定,这一补偿应由劳务派遣机构支付。若员工无过失被辞退,劳务派遣机构必须依法支付相应的经济补偿金或赔偿金。因此,劳务派遣员工在面临解雇时,应向劳务派遣机构寻求赔偿。
劳务派遣员工被辞退找谁赔偿

一、劳务派遣员工被辞退找谁赔偿

1、在劳务派遣员工受到解雇之情况下,其经济补偿款项应由提供此种服务的劳务派遣机构负责承担支付。

2、作为社会中的普通劳动者群体之一,劳务派遣员工与其他类型的劳动者一样,若在无任何过失的前提下被所在用人单位予以辞退,无疑均有权利要求获得相应的经济补偿金赔偿金

3、参照我国《劳动合同法》第四十六条以及本规定所列明的第十五条和第十六条相关内容,当劳务派遣机构基于以上这些因素而与被派遣员工解除或终止劳动合同时,它们必須依法依规地向这些受影响的劳动者支付应有之经济补偿。

《劳务派遣暂行规定》第十七条

劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

二、劳务派遣员工生育津贴有多少钱

1.生育保险报销比例是以您所在地上年度职工月平均工资为基础,按照一定的比例一次性给付的。特别赞叹的是:顺产的话,报销比例高达270%~难产的话,也有320%。最令人兴奋的是,如果需要进行剖腹产手术,那您将会享受到高达420%的报销比例。

2.这里得提醒大家一下:由于各地的社会经济发展程度不尽相同,因此报销比例可能会在某些地区略有差异。为了确保信息的准确性,还请各位们关注当地社保中心公布的最新数据~

《中华人民共和国社会保险法》第五十三条

职工应当参加生育保险,由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险费。

第五十四条 

用人单位已经缴纳生育保险的,其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付

在劳务派遣员工遭遇辞退之时,他们依法享有获得经济补偿的权利。依据我国《劳动合同法》的明确规定,该项补偿理应由劳务派遣机构负责支付。倘若劳动者即便无任何过错而遭解聘,劳务派遣机构亦须依照法定程序,给予相应的经济补偿金或者赔偿金。因此,当劳务派遣员工面临解雇抉择时,应当积极向劳务派遣机构提出赔偿请求。

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劳务派遣员工发生工伤谁担责
[律师回复] 您好,针对您的劳务派遣员工发生工伤谁担责问题解答如下, 劳务派遣员工发生工伤谁担责
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被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
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劳务派遣
劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
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(二)》第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
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第五章
第二节专门用了十一个条文对劳务派遣的性质、劳务派遣单位及用工单位的义务等作了明确的规定,此外,该法在
第九十二条还规定,劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据对即将实施的劳动合同法相关条文的理解,用工单位(实际用人单位)虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系,但该劳动者在用工单位从事劳动,受用工单位的指挥和管理,用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务,涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼,应当追加用工单位作为共同被告,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。法规链接《中华人民共和国劳动合同法》
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第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
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第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和
第四十条
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第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
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[律师回复] 解答如下,
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己,用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形,试用期内,有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除合同,结清工资即可,无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错,用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同,没有补偿。造成用人单位损失的,用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的,用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错,用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同,但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金,满半年不满一年的按一年支付,不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同,应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、
第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的
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[律师回复] 根据你的问题解答如下, 案例
樊某于2008年于2月被派遣至某银行工作。4月,樊某在工作过程中不慎摔倒,头被砸在电梯上的樊某被当场砸晕,最终花了医药费10000元。伤愈后的樊某来到用人单位,要求其给予赔偿,银行辩称樊某是派遣公司的派遣员工,银行对其行为不负责。樊某遂找到该派遣公司要求赔偿,派遣公司认为银行为实际用工单位,应由银行承担责任。
评析
要探讨这个问题,首先需要明确一个概念:什么是劳务派遣?《劳动合同法》第五十八条规定,“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”所谓劳务派遣,是指劳务派遣企业与员工签订劳动合同,将员工派遣至有用工需要的企业,并与实际用工企业签订委托合同。在这个过程中,法律关系主要有三个:
1.员工与劳务派遣企业存在劳动关系;
2.劳务派遣企业与实际用工企业的委托合同;
3.实际用工单位与派遣劳动者的用工管理关系。
湖南省某单位法律顾问许小军认为,也就是这样的特殊用工形态,使得不少用人单位为了避免自己雇人产生的合同纠纷带来的系列麻烦,便通过劳务公司找来部分员工来规避自己的风险。
对于本案中樊某因工伤赔偿被劳务派遣单位与用人单位相互推诿的情况,许小军认为,按照《劳动合同法》的有关规定,劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系,根据《工伤保险条例》的规定,缴纳工伤保险的义务应是劳务派遣单位,而非用工单位。樊某在工作时间,在工作场所内出现事故受到伤害,应该可以认定为工伤。如劳务派遣单位依法已为其缴纳了工伤保险,那么,樊某相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基金中支付。如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险,那么,樊某相应的工伤保险待遇应由劳务派遣公司与用工单位来承担,由劳务派遣公司与用工单位按照劳务派遣协议约定或法律规定承担连带赔偿责任。
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[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, “有关系没劳动,有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态,正是由于这种特殊性使得劳动者的合法权益难以得到充分的保护。发生工伤纠纷时,谁该对工伤负责什么是劳务派遣劳务派遣是近年来我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的劳务中介服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。实行劳务派遣,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构已经不同于一般职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由劳务派遣所形成的劳动者与用人单位之间的劳动关系,也不同于一般的民事合同关系,而是涉及派遣单位、实际用工单位和受派遣劳动者三方,包含派遣单位与受派遣劳动者之间的劳动合同关系、派遣单位和实际用工单位之间的派遣合同关系这两个法律关系。(秦弓)实践判决违反安全生产保障义务应承担连带责任法官认为,此类案件涉及到工伤损害赔偿类型的劳动争议案件中的一个难题,即劳务派遣争议中的工伤责任主体的认定问题。根据一个劳动者只能同时建立一个劳动关系的原则,劳动者与实际用工单位不存在劳动关系,劳动者在履行劳动合同过程中发生劳动争议,只能找与之建立劳动关系的派遣单位解决。但是在劳动部门制定的劳务派遣合同范本中对工伤进行了特殊的约定,约定工伤事故责任由实际用工单位承担。而一般派遣单位作为劳动者的派遣企业,注册资本一般仅为10万元,实际上只从用工企业巴拉斯公司收取每人每月60元的管理费用,其本身缺乏足够的注册资本和履约能力。由劳动者劳动所产生的经济收益全部归实际用工公司享有,而劳动者在实际用工单位内发生工伤事故后的赔偿责任却要派遣公司来承担,若如此,让派遣公司作为工伤责任事故的主体、承担所有的工伤赔偿费用也显失公平。同时,作为用工企业,应当对劳动者负有安全生产保障义务,主要包括:提供安全生产设施的义务、设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员的义务以及安全教育与培训的义务等。劳动者在实际用工公司发生了工伤事故,公司没有尽到这些义务,因此应承担连带赔偿责任。据此,如果根据现行的法律规定,作出由派遣公司承担工伤赔偿的判决,不仅派遣公司不服要提出上诉,而且劳动者也很有可能因为诉讼时间的延长而不能得到及时的全部工伤赔偿,不利于维护其合法权益。劳务派遣违反规范,用工派遣单位共担责江苏省苏州市虎丘区人民院长王侃企业为何青睐劳务派遣公司一方面是在一些领域,通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面,也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范,使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。采取劳务派遣的模式,企业“只用人、不雇人”,大量人力资源管理工作由派遣机构承担,给企业带来很多好处:企业不但满足了自身短期、临时、稀缺职位的用工需求。更可以降低招工成本、减少职工保险与福利的支出、规避承担劳动争议的责任。在一些国家,劳务派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位,而不能不加限制地扩大到各个行业。而在我国,由于劳动力市场供大于求,劳动法规不健全,劳动监察不到位等情况,致使劳务派遣业“畸形”发展。劳务派遣成为企业规避劳动法上的义务而创造出的一种人力资源管理手法。企业明明需要招聘劳动者,却偏偏不与之签订劳动合同,而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同,劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下,企业本应与劳动者存在的事实劳动关系通过劳务派遣合同的订立,将企业的义务转嫁给了派遣单位,企业变成了与劳动者没有劳动关系的
第三方。正是由于劳务派遣的特殊性,实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护,尤其是在发生工伤等重大事故时,派遣单位与用工单位相互推诿,让劳动者无所适从,加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失,增加了劳动者维权的难度。2006年10月1日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》首次对劳务派遣发生劳动争议纠纷应如何确定诉讼主体作了规定,该解释
第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。”而从2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在
第五章
第二节专门用了十一个条文对劳务派遣的性质、劳务派遣单位及用工单位的义务等作了明确的规定,此外,该法在
第九十二条还规定,劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据对即将实施的劳动合同法相关条文的理解,用工单位(实际用人单位)虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系,但该劳动者在用工单位从事劳动,受用工单位的指挥和管理,用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务,涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼,应当追加用工单位作为共同被告,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。法规链接《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法
第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法
第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
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劳务派遣向谁辞职
应该是向派遣公司递交辞职申请,因为法律意义上的派遣公司是用人单位,工作的公司是用工单位,但在实际操作过程中也应该向用工单位提前沟通好,征得同意才可以。
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劳动纠纷
劳务派遣的劳务派遣员工和普通派遣员工有什么区别吗
[律师回复] 派遣工和正式工的区别是什么? “正式员工”并不是一个严格意义上的法律用语,区别于非正式员工,一般是指一些处于试用期的员工。 一般企业招聘员工后,为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期(一般从几天到6个月不等)。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力,看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。 而被公司录用后,公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的员工。所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 区别: 1、派遣员工是和劳务派遣公司建立的劳动关系,而非用工单位; 2、派遣员工的社会保险是由派遣公司缴纳的; 3、用工单位对派遣员工应当履行下列义务: (1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。 4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
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劳务派遣辞职向谁辞职
在劳动派遣关系中,与派遣劳工签订劳动合同,建立劳动关系的是劳务派遣单位,即劳务派遣单位才是劳动法规定的用人单位,劳动者辞职时应当告知用人单位,即劳务派遣单位。用工单位不能接受被派遣劳动者向其提出的辞职,能接受被派遣劳动者辞职的只有与其建立劳动关系的劳务派遣单位。
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劳动纠纷
劳务派遣的员工致人受伤谁来赔偿
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 实践中当劳动者的合法权益受到劳务派遣单位侵害时,劳动者可将劳务派遣单位和用工单位作为共同被诉人,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求其承担连带责任。劳务派遣单位与用工单位都负有赔偿责任。《劳动合同法》仅对劳务派遣人员在被派遣期间受到损害的情况作出了双方单位承担连带赔偿责任的规定,但并未对被派遣人员在工作中给他人造成损害的情况作出规定。对此,《侵权责任法》第34条规定,劳务派遣单位和用工单位分别承担不同的责任,即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的,由用工单位承担侵权责任,劳务派遣单位有过错的,由劳务派遣单位承担补充责任。从归责原则上看,用工单位承担的是无过错责任,而劳务派遣单位承担的则是过错责任。立法者为何不沿用《劳动合同法》的连带责任,而采取不同的责任分担理论界认为主要基于以下考虑:劳务派遣单位将劳动者派至用工单位后,劳动过程即在用工单位的管理安排下进行,劳务派遣单位不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督,用工单位对其工作人员的工作进行实际指挥控制,被派遣劳动者在用工单位的监督下从事劳动,因此,用工单位应当承担被派遣劳动者职务活动中致人损害的无过错责任。而劳务派遣单位的补充责任则是指,其应当对该劳动者的健康状况、能力、资格以及对用工单位所任职务能否胜任进行详尽的考察,否则,应当对其选任不当承担补充责任。实践中经常遇到劳务派遣单位与用工单位就工作人员侵权责任的责任承担事前进行约定的情况,笔者认为,不能因为双方约定的内容与法律规定不符就随意认定其无效。劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议系民事合同,只要该约定不违反法律、行政法规的强制性规定,就应当认定为有效,但该约定的效力应当仅及于合同双方当事人即劳务派遣单位及用工单位之间,而不得对抗受害人。故受害人亦可以根据《侵权责任法》的规定,要求用工单位及劳务派遣单位承担相应的责任,而后两单位之间可以根据双方事前签订的协议再各自处理赔偿事宜。
劳务派遣的员工,财产损害,谁的责任?
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 实践中当劳动者的合法权益受到劳务派遣单位侵害时,劳动者可将劳务派遣单位和用工单位作为共同被诉人,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求其承担连带责任。劳务派遣单位与用工单位都负有赔偿责任。《劳动合同法》仅对劳务派遣人员在被派遣期间受到损害的情况作出了双方单位承担连带赔偿责任的规定,但并未对被派遣人员在工作中给他人造成损害的情况作出规定。对此,《侵权责任法》第34条规定,劳务派遣单位和用工单位分别承担不同的责任,即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的,由用工单位承担侵权责任,劳务派遣单位有过错的,由劳务派遣单位承担补充责任。从归责原则上看,用工单位承担的是无过错责任,而劳务派遣单位承担的则是过错责任。立法者为何不沿用《劳动合同法》的连带责任,而采取不同的责任分担理论界认为主要基于以下考虑:劳务派遣单位将劳动者派至用工单位后,劳动过程即在用工单位的管理安排下进行,劳务派遣单位不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督,用工单位对其工作人员的工作进行实际指挥控制,被派遣劳动者在用工单位的监督下从事劳动,因此,用工单位应当承担被派遣劳动者职务活动中致人损害的无过错责任。而劳务派遣单位的补充责任则是指,其应当对该劳动者的健康状况、能力、资格以及对用工单位所任职务能否胜任进行详尽的考察,否则,应当对其选任不当承担补充责任。实践中经常遇到劳务派遣单位与用工单位就工作人员侵权责任的责任承担事前进行约定的情况,笔者认为,不能因为双方约定的内容与法律规定不符就随意认定其无效。劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议系民事合同,只要该约定不违反法律、行政法规的强制性规定,就应当认定为有效,但该约定的效力应当仅及于合同双方当事人即劳务派遣单位及用工单位之间,而不得对抗受害人。故受害人亦可以根据《侵权责任法》的规定,要求用工单位及劳务派遣单位承担相应的责任,而后两单位之间可以根据双方事前签订的协议再各自处理赔偿事宜。
公司派遣员工被辞退,应该怎么赔偿?
[律师回复] 解答如下,
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己,用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形,试用期内,有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除合同,结清工资即可,无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错,用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同,没有补偿。造成用人单位损失的,用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的,用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错,用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同,但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金,满半年不满一年的按一年支付,不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同,应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、
第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
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劳务派遣人员被辞退向谁要赔偿
劳务派遣人员解雇时,经济补偿应由劳务派遣机构负责支付。劳务派遣工享有与其他劳动者相同的权益,如无故被辞退,有权索取经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及相关规定,劳务派遣机构解除或终止劳动关系时,需依法支付经济补偿。
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劳动纠纷
派遣员工被辞退后,公司可以补偿吗
[律师回复] 解答如下,
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己,用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形,试用期内,有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除合同,结清工资即可,无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错,用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同,没有补偿。造成用人单位损失的,用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的,用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错,用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同,但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金,满半年不满一年的按一年支付,不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同,应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、
第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
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[律师回复] 解答如下,
一、不符合录用条件
试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己,用人单位考察劳动者是否符合露头角的情形,试用期内,有人对我有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除合同,结清工资即可,无需支付经济补偿金。
二、劳动者有法定过错
劳动者有法定过错,用人单位按《劳动合同法》
第三十九条
(二)至
(六)项规定解除合同,没有补偿。造成用人单位损失的,用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的,用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错,用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同,但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金,满半年不满一年的按一年支付,不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同,应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、
第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
有一个朋友,他在一个工作单位里面,签订的劳动合同马上就要到期了,劳务派遣合同到期辞职的规定?
[律师回复] 解除劳动合同是《劳动合同法》第37条和第38条法律赋予劳动者的权利,你想解除劳动合同,不需要向用人单位申请,并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定,你只需要依法通知用人单位,并证明你书面通知到了,那么你解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的,就不会出现由你承担《劳动合同法》第90条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第38条所述的情形之一,你不仅无需提前30天,还可以根据《劳动合同法》第46条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益,你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容,约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。
递交解除劳动合同的决定(或通知)后,批不批无所谓,关键是要有人签收,做为依法提出解除劳动合同的证明,否则不良单位会说你是自动离职,没有交过辞职报告,你就有口难辩了。你提前30天(试用期提前3天,下同)提交解除劳动合同的决定或通知,如果没人签收,你就到邮局寄特快专递,并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同决定(或通知)”,保留好底单做为证据,外加劳动合同就够了,如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资,可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并根据劳动合同法第85条的规定,要求支付工资及相关经济补偿。
解除劳动合同的决定或通知内容最好明确以下内容:
1、本人因…………(如果用人单位侵犯了你的合法权益,该原因最好写明,便于以后举证。如果用人单位没有侵犯你的权益,则可以写个人原因),决定与公司解除劳动合同,最迟工作到某年某月某日;
2、请公司书面通知(该通知必须有公司印章,否则无效)本人于某年某月某日与某人交接工作,如未接到有效的书面通知,本人将视为公司无需本人交接,由此给公司造成的不便或损失,本人不承担责任;
3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用,并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明,该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定,否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接,则于某年某月某日(最后一个工作日)某时(下班时间)前完成以上事宜。
注意保留好用人单位要求你向某人交接的书面通知、交接清单,这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知,可以视为无需交接。解除劳动合同(或劳动关系)时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条,经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付,可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第
3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张,后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。
劳务派遣员工与派遣公司员工有什么区别?
[律师回复] 派遣工和正式工的区别是什么? “正式员工”并不是一个严格意义上的法律用语,区别于非正式员工,一般是指一些处于试用期的员工。 一般企业招聘员工后,为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期(一般从几天到6个月不等)。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力,看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。 而被公司录用后,公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。 劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的员工。所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 区别: 1、派遣员工是和劳务派遣公司建立的劳动关系,而非用工单位; 2、派遣员工的社会保险是由派遣公司缴纳的; 3、用工单位对派遣员工应当履行下列义务: (1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。 4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
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