工伤后可以要求调岗吗

[律师回复] 1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。
3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
4、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。
公司在调岗调薪的时候，通常就按照上面的步骤来，要是中间有不对的，比如现在有些公司随意调岗调薪，遗漏跟员工达成一致的步骤，那么权益受损的员工可以积极申请劳动仲裁。

[律师回复] 对于调岗调薪合法性的流程要求这个问题，解答如下,
1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。
3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。

[律师回复] 如果是自身原因提出离职，这种情况下得不到经济补偿。

[律师回复] 你好，怎么样的一个变动呢？

[律师回复] 有权拒绝，并要求赔偿。调岗降薪属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。若劳动者未同意的，用人单位调岗降薪的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。若劳动者已经同意调岗降薪的，再辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。法律依据：《劳动合同法》
第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 您好，尊敬的求助人。
①如果公司名义上是调岗，实质上变更了员工的劳动条件，那么员工可以单方解除劳动合同并要求支付经济补偿；
②如果公司以员工不胜任工作岗位为由辞退员工，则公司很有可能属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金（按经济补偿的两倍计算）。【律师提醒】不管如何，都不要写离职申请，否则会被认定为员工个人原因自愿离职，那就既不能主张经济补偿，更无法获得经济赔偿金了。至于如何判断你公司的调岗性质？如何应对公司要求辞退自己？

[律师回复] 在面对公司危机的时候，许多用人单位最先想到的就是以“调岗调薪”的方式压缩管理成本。但是，一旦用人单位的“调岗调薪”无按法律限定的要求和流程进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，导致经济损失。那么，用人单位应该怎样合法地“调岗调薪”呢其实，调岗调薪的法律性质就是是对劳动合同内容的变换，我国法律主要有一下限定：
1、根据《劳动合同法》第17条的限定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变换。可见，调岗调薪一方面是用人单位的公司管理做法，另一方面是公司和劳动者对劳动合同履行的变换。
2、法定情形：法律限定了用人单位解除和变换劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的限定，在“劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”和“劳动者不能胜任工作，经过训练或者调整工作职位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水后，能够解除劳动合同。
3、商量一致变换：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的限定，用人单位与劳动者商量一致，才能够变换劳动合同商定的内容。
4、客观情况发生重大变化时的变换：在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，招致劳动合同不能履行”时，经用人单位与劳动者商量，未能就变换劳动合同内容达到协议的，用人单位可按法定情形解除劳动合同。

[律师回复] 您好，这种情况属于劳动者和用人单位因变更劳动合同引起的纠纷，如在劳动合同中对工作岗位和工资待遇有明确约定的，按照约定处理；双方并未签订合同或者合同并未对此作出明确约定时，企业拥有变更劳动者工作岗位、工资待遇的自主权，但受以下条件的限制： 1、在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要或者针对劳动者不能胜任现任岗位的情况下，对劳动者的工作岗位进行适当的调动，属于企业的自主管理行为，劳动者主张撤销变更行为的请求不会得到支持。 2、用人单位的变更行为系针对劳动者个人，缺乏事实和法律依据的，应认定用人单位擅自变更劳动合同，构成违约，劳动者可以请求撤销用人单位的变更行为。 3、因劳动者自身的过错，用人单位根据内部合法的规章制度和有关法律、行政法规的规定，对劳动者作出降低工资待遇的处罚而变更劳动者工资待遇约定的，如处理程序合法，劳动者主张撤销变更行为的请求不会得到支持。综上所述，签订了劳动合同按照合同中的约定处理，如果没有约定，按照上述3点来看，您的情况应该属于第1点，因为企业改造，不再进行仓储业务，而非故意针对您本人，所以公司有权对您的岗位进行变动。补充说明：合同期内主动离职是没有补偿的。若公司没有签订劳动合同就另说了，根据法律规定，不签订劳动合同，公司应从第二个月起支付劳动者双倍工资。劳动合同法规定，属于以下情形的用人单位需要向劳动者支付双倍工资： (一)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 (二)劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定，向劳动者支付双倍工资。

[律师回复] 1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。
3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

[律师回复] 降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容，薪酬、工作地点等。在双方当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且又未与员工协商达成一致意见的，公司就不可以对员工进行调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员工承担相应的损害赔偿责任。而要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员工进行调岗降薪处理。《劳动合同法》第二十九条 劳动合同的履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

[律师回复] 如果你已经去调岗后的岗位工作了，是不能要求经济赔偿的。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 【法律意见】不服从单位岗位调整，单位不能予以辞退，否则视为违法解除劳动关系。单位调动工作岗位，需要与员工协商一致签订变更劳动合同书，员工不同意变更的，不能以此为由将员工辞退。单位因员工不同意调动工作岗位辞退员工的，属于违法解除，需要支付赔偿金。【法律依据】《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如果劳动合同中写明如果要调整岗位必须经过员工本人同意。劳动者如果不同意调岗，属于合同约定条件改变，协商不成，单位强行调岗，劳动者有权解除合同，并要求经济补偿金。如果公司单方解除，没有法定理由应支付双倍经济补偿金作为赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

[律师回复] 可以
1、首先要确定是否跨部门，如果是内部转岗，可能会因为自己的能力和岗位职责稍微调整一下;如果是跨部门调岗，这个要看之前有没有类似的工作经验，自己的学习能力如何，和接收部门谈的如何等，这都是影响调薪的点。如果是固薪转提成奖金的这种岗位，一般会给一个保护期，工资按照原来的或者接近原来的。保护期之后就看自己的了。保护期多久看自己谈的怎么样。如果大批量转岗，一般半年吧。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[律师回复] 您好，您这个案子建议找律师维权处理

[律师回复] 如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2；

[律师回复] 依据我国相关法律的规定，女职工怀孕后如果原来从事的岗位是属于禁忌从事范围的，女职工是可以要求用人单位调整岗位的。 《女职工劳动保护特别规定》 第四条　用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。 第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

[律师回复] 关键看公司的调岗可否有充足合法性，可否对劳动要求干了不利于劳动者的变换。如果公司确因客观原由导致女工人原职位已经有他人替代的，且调整后的职位对劳动者无明显不利且未降低薪水准则的，应应予公司有用人自主权。相关法律依据：2006年12月上海市高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》限定：“劳动合同中明确商定调岗调薪的有关要求，当事人可按商定履行。如果劳动合同中虽有商定，但调整的要求和指向不明确的，用人单位应当提供充足证据证明调整的合法性；若不能证明合法性的，劳动者能够要求撤销用人单位的调整决定”。

[律师回复] 你好！工作多长时间了？可以申请劳动仲裁。

[律师回复] 员工拒却调岗，隶属劳动者不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条限定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月薪水后，能够解除劳动合同。　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水后，能够解除劳动合同：　　
（一）劳动者得病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
（二）劳动者不能胜任工作，经过训练或者调整工作职位，仍不能胜任工作的；　　
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，招致劳动合同不能履行，经用人单位与劳动者商量，未能就变换劳动合同内容达到协议的。