劳动合同未写明薪酬有什么影响吗

最新修订 | 2024-10-18
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孟理昕律师
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专家导读 劳动合同未明确规定薪酬可能产生的影响在通常情况下,若劳动合同中未对工作职责、薪酬福利以及工作时间做出明确规定,则可视为该合同并不符合相关法律法规要求,存在违法情形,由此导致的结果便是该份劳动合同无效。在这种情况下,作为劳动者的您有权向当地的劳动争议仲裁机构或司法机关提起申诉,请求判定此份劳动合同为无效。
劳动合同未写明薪酬有什么影响吗

一、劳动合同未写明薪酬有什么影响吗

劳动合同中未明确约定薪酬待遇对双方的利益影响

倘若劳动合同中未详细注明工作职责、薪酬福利以及工作时间等关键性条款,无疑可以被视为不合规且不具备法律效力的合约。对于这类情况,劳动者有权向所在地区的劳动争议仲裁机构或法院提出申请,以判定相关的劳动合同是否存在失效的问题。因为,劳动合同是劳动者与雇佣方建立劳务关系以及明确各自权益和责任的重要约定依据,同时也是保护劳动者及雇佣方合法利益的坚实防线。从用人之日开始,用人单位便与劳动者之间形成了正式的劳动关系

劳动法》第二十一条

劳动合同可以约定试用期试用期最长不得超过六个月。

二、劳动合同未满辞退赔偿多少

依据现行中国法律规定,如雇主违反劳动合同法相关规定解除或终止与劳动者的劳务契约关系,必须按照劳动合同法第四十七条所规定之经济补偿标准的两倍金额向劳动者支付相应的赔偿金额

具体来说,《劳动合同法》第四十七条明文规定,对于经济补偿,应根据劳动者在该用人单位工作年限长短,以每满一年支付一个月工资为基准,实行逐年递增,对不满六个月的工作者亦实行同等待遇。此外,对于六个月以上不足一年的劳动者,则同样参照一年的标准计算;而对于未达六个月的劳动者,则需按照月工资0.5的倍数给予经济补偿。

《劳动合同法》还特别规定,如果劳动者每月所得工资额高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,其所能获得的经济补偿标准应以职工月平均工资三倍的数额作为上限,且同一经济补偿最多只能享受十二年。《劳动合同法》第十条

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、劳动合同未到期解除合同怎么赔偿

通常来说,当用人单位违反相关法律法规解除了与员工之间的劳动合同关系时,需要向该名员工支付相应的赔偿金。赔偿金的计算方法按照如下标准进行:首先根据劳动者在用人单位工作的年限来判定,每满一年就需支付两个月的工资作为赔偿。而如果劳动者在用人单位工作超过半年但不足一年的时间跨度内,则将视作按照一年来进行计算;对于在用人单位工作不满半年的,只需赔偿一个月的工资即可。然而值得注意的是,倘若被解雇的劳动者符合相关规定,并且其用工行为不涉及任何违法犯罪行为的话,那么用人单位只需要向其支付适当的经济补偿即可。经济补偿方面的计算方式同样依据劳动者在用人单位工作的年限来确定,每满一年便需支付一个月的工资作为补偿金。同理,劳动者在用人单位工作超过半年但不足一年的时间跨度内,也会按照一年来进行计算;对于劳动者在用人单位工作不满半年的,应支付半个月的工资作为经济补偿。但是,具体的赔偿标准可能会因为地区差异以及具体情况的不同而有所区别。

劳动合同若未明确注明职责、薪酬、工作时间等关键条款,则为不合规且无效。劳动者可向劳动争议仲裁机构或法院申请判定合同是否失效。劳动合同是确立劳务关系、明确权益责任的关键依据,也是保护双方利益的防线。从用人之日起,用人单位与劳动者形成正式劳动关系。

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劳动合同未写明薪酬有什么影响吗
劳动合同若未明确注明职责、薪酬、工作时间等关键条款,则为不合规且无效。劳动者可向劳动争议仲裁机构或法院申请判定合同是否失效。劳动合同是确立劳务关系、明确权益责任的关键依据,也是保护双方利益的防线。从用人之日起,用人单位与劳动者形成正式劳动关系。
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劳动纠纷
我的一个朋友在工资结算时与老板发生了一些冲突,他劳动合同未写明薪酬,觉得自己被老板欺负了,自己怎样才能保障最低工资?
[律师回复] 你好,如果劳动合同未写明薪酬,工作时长就是不合法的,该合同就是无效的,劳动者而已向当地的仲裁委员会或者法院申请认定该劳动合同无效。  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的保障。用人单位自用人之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同,在订立劳动合同时,劳动合同应当具备必备条款是:  1.劳动合同的期限。劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段,一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同,时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性,对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同,《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的规定。符合下列条件的劳动者,劳动者要求签订无固定期限的劳动合同,用人单位应当订立无固定期限的劳动合同:  
(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;
(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;  
(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;  
(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时,劳动者连续工龄满10年,且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同,一般适用于特殊行业,比如建筑业等,这种劳动合同在日常生活中并不常见。  2.工作内容。劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款,它是用人单位使用劳动者的目的,也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位,以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体,以便于遵照执行。  3.劳动保护和劳动条件。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故,减少职业危害,保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。  4.劳动报酬。获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定,如工资不得低于最低工资标准,工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。  5.社会保险。目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项,其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费,工伤保险由用人单位缴纳保险费,职工个人不需缴纳。  6.劳动纪律。是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。  7.劳动合同的终止条件。是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上,就劳动合同的终止进行约定,当事人双方约定的终止条件一旦出现,劳动合同就会终止。  8.违反劳动合同的责任。是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行,必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款,包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同,以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。  除了上述8项必备条款外,用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容:试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。
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劳动合同未写明薪酬有什么影响吗
劳动合同若未明确注明职责、薪酬、工作时间等关键条款,则为不合规且无效。劳动者可向劳动争议仲裁机构或法院申请判定合同是否失效。劳动合同是确立劳务关系、明确权益责任的关键依据,也是保护双方利益的防线。从用人之日起,用人单位与劳动者形成正式劳动关系。
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劳动纠纷
职工薪酬和职工薪酬的税收金额一样吗
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 不一定。税法确认可以税前扣除的工资薪金是“合理的工资薪金支出”,另外,已计提未发放的不予税前扣除。根据《企业所得税法实施条例》(令第512号)第三十四条规定,企业发生的合理的工资、薪金支出,准予扣除。前款所称工资、薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)规定,
一、关于合理工资薪金问题。《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:
(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;
(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;
(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;
(四)企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;
(五)有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题《实施条例》第四
十、四十
一、四十二条所称的“工资薪金总额”,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。另根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号)第一条的规定,列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴,符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)第一条规定的,可作为企业发生的工资薪金支出,按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴,应作为国税函〔2009〕3号文件第三条规定的职工福利费,按规定计算限额税前扣除。
工伤假会不会影响加薪
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 工伤职工不因停工留薪期影响年底考核。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定,工伤职工暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。工伤职工不应因为停工留薪期影响年终考核和加薪。但是,工伤往往与事故相关,而在事故中,工伤职工往往存在违章行为,用人单位可以因为工伤职工违章操作造成事故,不给工伤职工年终加薪。
《工伤保险条例》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。
《安全生产法》
第一百零四条生产经营单位的从业人员不服从管理,违反安全生产规章制度或者操作规程的,由生产经营单位给予批评教育,依照有关规章制度给予处分;构成犯罪的,依照刑法有关规定追究刑事责任。
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劳动合同未明确写明薪酬怎么办
劳动合同没有写明工作内容、薪资待遇、工作时长的,属于无效合同,劳动者可以要求与用人单位在劳动合同中明确约定相关内容,如果用人单位不同意,劳动者可以向劳动监察大队投诉,由劳动监察大队责令改正。给劳动者造成损失的,应当承担赔偿责任。
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劳动纠纷
国企的员工薪酬是否属实行员工薪酬保密制度
[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法,但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况,并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比,减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的,双方都能接受,一般都比较满意,有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合理比例关系。同时,它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时,或企业经营状况较好时,工资额就上升,反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时,就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密,不得向他人泄露。
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薪酬外包劳动关系会受到影响吗?
薪酬外包对于员工与企业的劳动关系并没有影响。薪酬外包是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系,由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作。通常,外包管理的工作类型包括职位评估、市场数据管理(进行调查、市场定价工作)、协助进行工资规划(结构调整及奖励预算提案)以及进行汇报。
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劳动纠纷
想用合同贷款,准备买房,但是单位一直没有签订合同,想知道无劳动合同如何证明薪酬的
[律师回复]
1、你可以申请劳动仲裁,要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资(入职的第2个月开始,最多11个月)、加班工资等;从你离职开始算,劳动仲裁时效为一年!
2、劳动争议,前提是有证明劳动关系的证据,比如有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件,有一个足以证明劳动关系);
3、申请劳动仲裁,立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件!
4、如果请专业人士指点,劳动案件完全可以自己处理,一样能胜诉,且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间,不耽误你去新单位工作!
5、法律依据:《劳动争议调解仲裁法》第2条、《劳动合同法》第
10、4
6、4
7、82条!
《劳动合同法》“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
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劳动合同没写明薪酬该怎么办?
劳动合同法第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款,同时该法第18条进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,可按照以下程序进行:首先双方重新协商工资标准,适用集体合同规定的标准;如果,前两步无法解决问题,用人单位对劳动者应当同工同酬。
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劳动纠纷
如何进行薪酬改革
[律师回复] 解答如下,   一定要坚持走民主程序来推进改革,这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。  
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用,广泛吸纳职工建议,使方案能够体现广大职工的意愿。  
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。  
3.在企业内建立长效机制,不断完善企业的分配制度。  建立科学合理、公平公正的企业分配制度,是发展企业和谐劳动关系的核心内容,更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标,在广泛征求意见的基础上,经过反复的测算、分析确立了改革的方案,于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施,职工的主动性、积极性和创造性有明显提升,公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。  云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位,目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作,现有职工200多人。  近年来,随着社会的不断进步,公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化,机构不断地进行调整,人员随之被人为地划分为两类:一类是企业改制前的固定工(在职人员);一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场,根据实际需要招聘的人员(聘用人员)。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异:在职人员是企业的老员工,见证了企业的发展,在企业改制后,往往从事管理岗位的工作,收入水平总体偏高;而公司的聘用人员,多数是企业改制后,按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员,收入水平总体偏低,这就直接导致了一个现象,收入水平与“身份”呈现强相关,与“业绩”呈现弱相关,这明显存在着不合理因素,优秀者得不到奖励,慵懒者得不到惩罚,严重影响到公司的长远健康发展,工资体系已到了非改不可的地步。  
一、工资改革前的准备工作  
(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初,一定要做好改革的宣传工作。在许多时候,员工对工资改革的认识存在偏差,大多数员工并不关心改革的总体方案,而是关心自己的在改革后能有多少变化,是涨了还是降了。通过宣传,让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题,也不是解决涨不涨工资的问题,而是通过建立一套科学的分配机制,调动员工积极性,促进企业长远健康发展。  
(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况,确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”,本着“同工同酬”的原则,建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系,以岗定薪,岗变薪变;
2.充分发挥工资的杠杆作用,加大绩效工资所占薪资总额的比重,强化工资分配的激励与约束机制;
3.基于公司生产经营特点,为充分调动基层一线员工的工作积极性,加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。  
(三)结合确立的基本原则,广泛征求职工意见和建议,做好调研工作,为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力,以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。  
(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则,岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分,对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分,确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致,才能确保新方案的公平性。  
二、工资改革的可行性进行分析  可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后,进行反复地测算、比较,一方面对工资总额宏观控制情况进行预测;另一方面对员工收入变化情况进行分析,避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。  
(一)模拟套改。根据工资改革的基本框架,结合员工岗位等级评估结果,确定员工工资所对应的等级,模拟套改员工的工资。  
(二)套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析,以作为企业工资改革决策的依据。  
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后,对工资总额进行测算,对工资总额变化情况进行分析,从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动,将直接影响企业的运营成本及人员状况,给企业的发展带来不利因素,确保工资总额的变动是在企业可承受范围内,是套改结果分析的关键所在。  
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中,须对员工的工资水平变化值进行密切关注,人员按不同划分标准进行分类,进行比较,重点是群体差异分析,但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析,尽可能进行修正,这样做的好处是能让员工接受工资改革方案,平稳过渡。
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