劳务派遣工被辞退谁来补偿

最新修订 | 2025-01-25
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孟理昕律师
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专家导读 劳务派遣工被辞退时,责任承担有明确规定。一般用工单位承担补偿责任,因其对派遣工有管理使用义务,违法解除需按经济补偿标准两倍支付赔偿金,经济补偿按工作年限计算。派遣单位有过错,同样要支付两倍赔偿金。补偿事宜复杂,要综合考虑因素确定责任主体和标准,依法保障其权益。
劳务派遣工被辞退谁来补偿
劳务派遣工被辞退谁来补偿

一、劳务派遣工被辞退谁来补偿

当劳务派遣工遭遇被辞退的情况时,责任承担有着明确的规定。

通常来说,用工单位要承担补偿责任。

这是因为劳务派遣工是在用工单位进行工作的,所以用工单位对其有一定的管理和使用义务。

如果用工单位违法解除劳动合同,那么就需要按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金

经济补偿的计算方式是,按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年就支付一个月工资,六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的则支付半个月工资。

劳务派遣单位如果存在过错,比如违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同,也同样要依照劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

总之,劳务派遣工被辞退后的补偿事宜并不简单,不能一概而论。

需要综合考虑各种因素,仔细分析具体情况,以确定责任主体以及相应的补偿标准。

这就要求在处理这类问题时,要依据法律规定,严谨细致地进行判断和操作,确保劳务派遣工的合法权益得到保障。

二、劳务派遣工遭辞退补偿标准是怎样的

劳务派遣工被辞退的补偿标准需分情况来看。

若用工单位将劳务派遣工退回劳务派遣单位,劳务派遣单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的,比如劳动者无过错但因客观情况致使合同无法履行等,劳务派遣单位应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

若属于违法辞退,劳务派遣单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,支付年限最高不超过十二年。

三、劳务派遣工被侵权怎样依法维权

劳务派遣工权益受侵,可按以下方式依法维权:

首先,明确侵权主体。若因用工单位的工作安排、劳动条件等问题侵权,用工单位需担责;若因劳务派遣单位未依法支付工资、缴纳社保等侵权,派遣单位负责。

其次,收集证据。这至关重要,如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、与侵权相关的聊天记录、录音等,以证明劳动关系及侵权事实。

再者,协商解决。可先与劳务派遣单位和用工单位沟通,提出合理诉求,争取友好解决。

若协商无果,可申请劳动仲裁。向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请,请求裁决侵权方承担责任。对仲裁结果不服的,还能在规定期限内向法院提起诉讼,通过司法途径维护自身合法权益。

当探讨劳务派遣工被辞退谁来补偿这一问题时,其实还有一些与之紧密相关的要点需要关注。比如,若确定了补偿主体,补偿的标准又是怎样计算的,是依据劳务派遣工的工作年限,还是有其他考量因素。另外,在被辞退的情形中,如果涉及到违法辞退,劳务派遣工又该如何维护自身权益,争取应得的赔偿。倘若你对劳务派遣工被辞退的补偿标准、违法辞退维权途径等方面存在疑问,不用烦恼,赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮,专业法律人士将为你详细解答。

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2、提交材料后,5个工作日仲裁委给予立案,然后给双方举证期,给对方答辩期;然后开庭审理,之后对你们双方进行调解。调解不成仲裁委会下达裁决书;劳动仲裁60天内结案;对于裁决书不服,劳动者可以到;
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5、用工单位应按照劳务派遣协议的约定向派遣单位支付劳动者工资、社会保险等相关劳务费用,并应当在支付凭证上予以注明。
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第一款 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法
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(二)至
(六)项规定解除合同,没有补偿。造成用人单位损失的,用人单位可以主张赔偿部分损失。
二、劳动者没有法定过错的,用人单位应当支付经济补偿金
劳动者没有法定过错,用人单位可以按《劳动合同法》
第四十条
(一)、
(二)项规定单方面解除合同,但应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金,满半年不满一年的按一年支付,不满半年的按半年支付。
三、违法解除合同,应当支付赔偿金
用人单位解除合同不符合法律规定的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条
第一项、
第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
(二)生产经营发生严重困难的
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
谁该为劳务派遣员工的工伤担责
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 案例
樊某于2008年于2月被派遣至某银行工作。4月,樊某在工作过程中不慎摔倒,头被砸在电梯上的樊某被当场砸晕,最终花了医药费10000元。伤愈后的樊某来到用人单位,要求其给予赔偿,银行辩称樊某是派遣公司的派遣员工,银行对其行为不负责。樊某遂找到该派遣公司要求赔偿,派遣公司认为银行为实际用工单位,应由银行承担责任。
评析
要探讨这个问题,首先需要明确一个概念:什么是劳务派遣?《劳动合同法》第五十八条规定,“劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”所谓劳务派遣,是指劳务派遣企业与员工签订劳动合同,将员工派遣至有用工需要的企业,并与实际用工企业签订委托合同。在这个过程中,法律关系主要有三个:
1.员工与劳务派遣企业存在劳动关系;
2.劳务派遣企业与实际用工企业的委托合同;
3.实际用工单位与派遣劳动者的用工管理关系。
湖南省某单位法律顾问许小军认为,也就是这样的特殊用工形态,使得不少用人单位为了避免自己雇人产生的合同纠纷带来的系列麻烦,便通过劳务公司找来部分员工来规避自己的风险。
对于本案中樊某因工伤赔偿被劳务派遣单位与用人单位相互推诿的情况,许小军认为,按照《劳动合同法》的有关规定,劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系,根据《工伤保险条例》的规定,缴纳工伤保险的义务应是劳务派遣单位,而非用工单位。樊某在工作时间,在工作场所内出现事故受到伤害,应该可以认定为工伤。如劳务派遣单位依法已为其缴纳了工伤保险,那么,樊某相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基金中支付。如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险,那么,樊某相应的工伤保险待遇应由劳务派遣公司与用工单位来承担,由劳务派遣公司与用工单位按照劳务派遣协议约定或法律规定承担连带赔偿责任。
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劳动法派遣工辞退后补偿金由谁发放?
劳动法派遣工辞退后补偿金由劳动派遣单位发放,用人单位辞退派遣工的,此时由于该派遣工只是被重新由劳务派遣公司再次分配工作,并不属于真正意义上的辞退,故此单位不需要支付赔偿金,只有被派遣公司辞退的,才可以获得补偿。
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劳动纠纷
劳务派遣与单位谁负责生育补贴
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 劳务派遣公司负责购买五险一金所以生育险由劳务公司负责生育津贴:国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间,给予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况:一是,在实行生育保险社会统筹的地区,支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付,期限不少于98天;二是,在没有开展生育保险社会统筹的地区,生育津贴由本企业或单位支付,标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴,期限一般为98天。部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况:一是,在实行生育保险社会统筹的地区,支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付,期限不少于98天;二是,在没有开展生育保险社会统筹的地区,生育津贴由本企业或单位支付,标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴,期限一般为98天。部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。还有的地区对参加生育保险的企业中男职工的配偶,给予一次性津贴补助。如何申领
一、大部分城市生育津贴、补贴申领由公司帮助完成。以[2]为例2013年1月1日起参加生育保险的女职工,在终止妊娠后或者术后6个月内,向社会保险经办机构申请享受生育保险待遇。申请分娩生育津贴时需提供下列材料:
1、参保职工的社会保障卡复印件。
2、准生证、出生证和独子证复印件。
3、生育住院发票复印件、出院小结(盖就诊医院章)。4单位证明(含职工姓名、年龄、身份证号、产假起止日期)。5报销资料涉及复印件的部分,需提供原件审核。
二、部分城市生育津贴、补贴申领由个人自己办理的,需提供相关资料,在指定时间内到社保局办理,提供资料和提交公司资料几无差别。
三、对于少数社保代理的个人或者小微企业、办事处、分公司的,需提前报备代理公司,并提交相应资料给代理公司由其协同申报,对于好易保这样的网上社保服务平台,便可网上直接上传资料、网上申领
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劳务派遣员工发生工伤谁的责任?
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, “有关系没劳动,有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态,正是由于这种特殊性使得劳动者的合法权益难以得到充分的保护。发生工伤纠纷时,谁该对工伤负责什么是劳务派遣劳务派遣是近年来我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的劳务中介服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。实行劳务派遣,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构已经不同于一般职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由劳务派遣所形成的劳动者与用人单位之间的劳动关系,也不同于一般的民事合同关系,而是涉及派遣单位、实际用工单位和受派遣劳动者三方,包含派遣单位与受派遣劳动者之间的劳动合同关系、派遣单位和实际用工单位之间的派遣合同关系这两个法律关系。(秦弓)实践判决违反安全生产保障义务应承担连带责任法官认为,此类案件涉及到工伤损害赔偿类型的劳动争议案件中的一个难题,即劳务派遣争议中的工伤责任主体的认定问题。根据一个劳动者只能同时建立一个劳动关系的原则,劳动者与实际用工单位不存在劳动关系,劳动者在履行劳动合同过程中发生劳动争议,只能找与之建立劳动关系的派遣单位解决。但是在劳动部门制定的劳务派遣合同范本中对工伤进行了特殊的约定,约定工伤事故责任由实际用工单位承担。而一般派遣单位作为劳动者的派遣企业,注册资本一般仅为10万元,实际上只从用工企业巴拉斯公司收取每人每月60元的管理费用,其本身缺乏足够的注册资本和履约能力。由劳动者劳动所产生的经济收益全部归实际用工公司享有,而劳动者在实际用工单位内发生工伤事故后的赔偿责任却要派遣公司来承担,若如此,让派遣公司作为工伤责任事故的主体、承担所有的工伤赔偿费用也显失公平。同时,作为用工企业,应当对劳动者负有安全生产保障义务,主要包括:提供安全生产设施的义务、设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员的义务以及安全教育与培训的义务等。劳动者在实际用工公司发生了工伤事故,公司没有尽到这些义务,因此应承担连带赔偿责任。据此,如果根据现行的法律规定,作出由派遣公司承担工伤赔偿的判决,不仅派遣公司不服要提出上诉,而且劳动者也很有可能因为诉讼时间的延长而不能得到及时的全部工伤赔偿,不利于维护其合法权益。劳务派遣违反规范,用工派遣单位共担责江苏省苏州市虎丘区人民院长王侃企业为何青睐劳务派遣公司一方面是在一些领域,通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面,也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范,使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。采取劳务派遣的模式,企业“只用人、不雇人”,大量人力资源管理工作由派遣机构承担,给企业带来很多好处:企业不但满足了自身短期、临时、稀缺职位的用工需求。更可以降低招工成本、减少职工保险与福利的支出、规避承担劳动争议的责任。在一些国家,劳务派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位,而不能不加限制地扩大到各个行业。而在我国,由于劳动力市场供大于求,劳动法规不健全,劳动监察不到位等情况,致使劳务派遣业“畸形”发展。劳务派遣成为企业规避劳动法上的义务而创造出的一种人力资源管理手法。企业明明需要招聘劳动者,却偏偏不与之签订劳动合同,而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同,劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下,企业本应与劳动者存在的事实劳动关系通过劳务派遣合同的订立,将企业的义务转嫁给了派遣单位,企业变成了与劳动者没有劳动关系的
第三方。正是由于劳务派遣的特殊性,实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护,尤其是在发生工伤等重大事故时,派遣单位与用工单位相互推诿,让劳动者无所适从,加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失,增加了劳动者维权的难度。2006年10月1日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》首次对劳务派遣发生劳动争议纠纷应如何确定诉讼主体作了规定,该解释
第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。”而从2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在
第五章
第二节专门用了十一个条文对劳务派遣的性质、劳务派遣单位及用工单位的义务等作了明确的规定,此外,该法在
第九十二条还规定,劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据对即将实施的劳动合同法相关条文的理解,用工单位(实际用人单位)虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系,但该劳动者在用工单位从事劳动,受用工单位的指挥和管理,用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务,涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼,应当追加用工单位作为共同被告,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。法规链接《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法
第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法
第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
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