当事人对交通事故无争议的怎么处理?

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 【法律意见】
离婚协议书范本
　　男方：某某，男，汉族， 年 月 日生，住 ，身份证号码：
　　女方：某某，女，汉族， 年 月 日生，住 ，身份证号码：
　　男方与女方于 年 月认识，于 年 月 日在 登记结婚，婚后于 年 月 日生育一儿子女儿，名 。因 致使夫妻感情确已破裂，已无和好可能，现经夫妻双方自愿协商达成一致意见，订立离婚协议如下：
　　
一、男女双方自愿离婚。
　　
二、子女抚养、抚养费及探望权：
　　儿子女儿 由女方抚养，随同女方生活，抚养费由男方全部负责，男方应于 年 月 日前一次性支付 元给女方作为女儿的抚养费(男方每月支付抚养费 元，男方应于每月的1-5日前将女儿的抚养费交到女方手中或指定的银行帐号：)。
　　在不影响孩子学习、生活的情况下，男方可探望女方抚养的孩子。(男方每月可探望女儿一次或带女儿外出游玩，但应提前通知女方，女方应保证男方每月探望的时间不少于一天。)
　　
三、夫妻共同财产的处理：
　　⑴存款：双方名下现有银行存款共 元，双方各分一半，为 元。分配方式：各自名下的存款保持不变，但男方女方应于 年 月 日前一次性支付 元给女方男方。
　　⑵房屋：夫妻共同所有的位于的房地产所有权归女方所有， 房地产权证的业主姓名变更的手续自离婚后一个月内办理，男方必须协助女方办理变更的一切手续，过户费用由女方负责。女方应于 年 月 日前一次性补偿房屋差价 元给男方。
　　⑶其他财产：婚前双方各自的财产归各自所有，男女双方各自的私人生活用品及首饰归各自所有(附清单)。
　　
四、债务的处理：
　　双方确认在婚姻关系存续期间没有发生任何共同债务，任何一方如对外负有债务的，由负债方自行承担。( 方于 年 月 日向所借债务由 方自行承担)
　　
五、一方隐瞒或转移夫妻共同财产的责任：
　　双方确认夫妻共同财产在上述第三条已作出明确列明。除上述房屋、家具、家电及银行存款外，并无其他财产，任何一方应保证以上所列婚内全部共同财产的真实性。
　　本协议书财产分割基于上列财产为基础。任何一方不得隐瞒、虚报、转移婚内共同财产或婚前财产。如任何一方有隐瞒、虚报除上述所列财产外的财产，或在签订本协议之前 二年内有转移、抽逃财产的，另一方发现后有权取得对方所隐瞒、虚报、转移的财产的全部份额，并追究其隐瞒、虚报、转移财产的法律责任，虚报、转移、隐瞒方无权分割该财产。
　　
六、经济帮助及精神损害赔偿：
　　因女方生活困难，男方同意一次性支付补偿经济帮助金 元给女方。鉴于男方要求离婚的原因，男方应一次性补偿女方精神损害费 元。上述男方应支付的款项，均应于 年 月 日前支付完毕。
七、违约责任的约定：
　　任何一方不按本协议约定期限履行支付款项义务的，应付违约金 元给对方(按 支付违约金)。
　　
八、协议生效时间的约定：
　　本协议一式三份，自婚姻登记机颁发《离婚证》之日起生效，男、女双方各执一份，婚姻登记机关存档一份。
　　
九、如本协议生效后在执行中发生争议的，双方应协商解决，协商不成，任何一方均可向人民。
　　男方： 女方：
　　签名： 签名：
　　年 月 日 年 月 日

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 当事人遇到人事争议如何申请仲裁
提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。
仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。
开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民;期满不的，裁决书即发生法律效力。
人事争议主要是基于公民个人和组织之间，表现为一种行政隶属关系，或者是管理与被管理的关系，或聘用(任)合同关系。在申请仲裁时，作为管理者(即组织者)或者被管理者(即公民个人)就成为与案件有直接利害关系的申请人。人事争议仲裁申请中必须有明确的被申请人、具体的仲裁请求，即明确“告谁”、“请求解决什么问题”。人事争议仲裁申请必须有事实理由，即申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规的依据。申请人提出仲裁申请的人事争议必须是客观存在的，而不是虚假获臆造的。人事政策法规根据，即申请人认为被申请人的行为违反了人事政策法规的有关规定，申请人提出仲裁申请时，必须提供这方面现行有效的人事政策法规根据。
什么叫仲裁参加人?
仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。
什么叫仲裁委员会?它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系?
人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作：仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织。
哪些人事争议，仲裁部门可以受理?
(1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;
(2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议;
(3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。
哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁?
根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁：
(1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议;
(2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议;
(3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议;
(4)跨设区的市的人事争议;
(5)在全省有重大影响的人事争议。
人事争议仲裁与申诉控告有什么不同?
人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是：
(1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为;
(2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。
(3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。
(4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行“谁主张、谁举证”原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。
为什么要开展人事争议仲裁工作?
人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 什么是劳动争议?哪些劳动争议属于劳动争议处
依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
有法律意义的劳动纠纷是指中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 劳动争议处理程序就是指法律规定的处理劳动争议的步骤和规则。劳动法规定了用人单位与劳动者发生劳动争议时，可以依法申请调解、仲裁和提讼。确立了处理劳动争议的调解、仲裁和诉讼三个法定程序。根据《劳动法》
第七十九条规定，劳动争议处理程序应为“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。”　　
（一）协商程序　　根据《劳动法》及有关法规规定，国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后，主动就争议事项进行协商，协调双方的关系，消除矛盾，解决争议。劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决，但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的，应向本企业劳动争议调解委员会申请调解。　　
（二）调解程序　　这里说的调解是指企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行的调解，而不是劳动争议仲裁或诉讼程序上的调解。调解在劳动争议处理过程中也不是必经程序，当事人在协商不成或不愿协商时，可以而不是必须向本企业劳动争议调解委员会申请调解，即可以申请也可以不申请调解，当事人有权自主选择。　　调解委员会调解劳动争议是一种十分有效又有利于改善双方关系的方式，因此，调解成为处理劳动争议的法定程序。然而，调解委员会的性质决定了它的调解不具有法律强制效力。因此，分歧较大、矛盾尖锐的争议调解方式难以解决，而调解达成的协议要靠当事人的自我约束来履行。所以，应当赋予当事人选择的权利，而不能强迫。故劳动争议当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，若调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同时，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不经过调解程序，调解达成协议后当事人反悔的，仍然可以向仲裁委员会申请仲裁。　　
（三）仲裁程序　　仲裁是处理劳动争议最重要的程序，是法定的必经程序。不经过仲裁，当事人就无权直接向人民提讼。仲裁程序介于调解与判决之间，既具有调解程序的灵活性，又具有审判的权威性和法律强制效力。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，才能向，否则不予受理。我国劳动争议的仲裁实行的是一裁二审，不服的可以向，而不是采取“裁审择一”的体制，即或选择仲裁、或选择诉讼的制度。　　
（四）诉讼程序　　依照《劳动法》及有关法规和《民事诉讼法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民，提起劳动争议诉讼。当事人只能对仲裁裁决不服而，不能仲裁委员会，也不能直接就劳动争议向。人民法院审理劳动争议案件适用于民事诉讼程序，采取两审终审制，即劳动争议当事人向人民后，对
第一审判决不服的，还可以在法定期间内向上一级人民提起上诉，经
第二审人民法院审理作出判决的，当事人必须执行，二审判决为终审判决，至此劳动争议处理程序终结。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 反不正当竞争法修改审议亮点解读根据送审稿的定义，利用商业标识实施市场混淆的行为有四种情形：擅自使用他人知名的商业标识，或者使用与他人知名商业标识近似的商业标识的;突出使用自己的商业标识，与他人知名的商业标识相同或者近似的;将他人注册商标、未注册的驰名商标作为企业名称中的字号使用的;将与知名企业和企业集团名称中的字号或其简称，作为商标中的文字标识或者域名主体部分等使用的。“傍名牌”的处罚规定送审稿规定，“傍名牌”的经营者，违法经营额在五万元以上的，处五倍以下罚款，情节严重的可吊销营业执照;没有违法经营额或者违法经营额不足五万元的，处以二十五万元以下的罚款;违法经营额无法计算的，根据情节处以十万元以上一百万元以下的罚款。而在现行法律中，此类行为最高仅处以违法所得三倍的罚款。反不正当竞争的管辖权据悉，现行的反不正当竞争法还与反垄断法、商标法和广告法等法律有法条交叉重复现象，且多个部门都有管辖权，不正当竞争行为的认定标准和处罚尺度并不统一。送审稿对此明确，工商行政管理部门对不正当竞争行为具有一般管辖权，相关部门也可依照法律、行政法规的规定进行监督检查。执法机关查封扣押权等行政强制措施针对现行反不正当竞争法力度弱、震慑力不强等情况，送审稿完善了执法机关的监督检查权限和职责，赋予执法机关查封扣押权等行政强制措施。对拒不配合的当事人的责任追究同时，送审稿还增加了当事人配合调查的义务以及对拒不配合的当事人的责任追究。送审稿指出，对监督检查部门依法实施的调查，非因法定事由拒绝提供有关资料、情况，提供虚假资料、情况，隐匿、销毁、转移证据，或者有其他拒绝、阻碍调查行为的，由监督检查部门责令改正，处以二万元以上二十万元以下的罚款。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 追加当事人是民事诉讼法规定，在必要共同诉讼中，必须共同诉讼的当事人没有参加诉讼的，人民应当通知其参加诉讼。追加当事人有两种方式，一是依职权追加，二是依申请追加。在民事诉讼程序中人民对当事人提出的申请，应当进行审查，申请无理的，驳回申请;申请符合法律规定的，书面通知被追加的当事人参加诉讼。仲裁过程中，若一方申请追加当事人，仲裁庭应根据案件的具体情况作出审查和裁定。考虑申请人与被申请追加的当事人之间是否有仲裁协议，两者间的纠纷与正在进行的案件之间有无必然联系，正在进行案件中的另一方当事人对第三人参加仲裁是否提出异议并有正当理由，是否违反秘密性的要求。实际上，受理的依据始终离不开当事人仲裁的意思表示，无论是事前有协议还是事后同意。

[律师回复] 对于当事人遇到人事争议该怎么申请仲裁这个问题，解答如下, 当事人遇到人事争议如何申请仲裁
提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。
仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。
开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民;期满不的，裁决书即发生法律效力。
人事争议主要是基于公民个人和组织之间，表现为一种行政隶属关系，或者是管理与被管理的关系，或聘用(任)合同关系。在申请仲裁时，作为管理者(即组织者)或者被管理者(即公民个人)就成为与案件有直接利害关系的申请人。人事争议仲裁申请中必须有明确的被申请人、具体的仲裁请求，即明确“告谁”、“请求解决什么问题”。人事争议仲裁申请必须有事实理由，即申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规的依据。申请人提出仲裁申请的人事争议必须是客观存在的，而不是虚假获臆造的。人事政策法规根据，即申请人认为被申请人的行为违反了人事政策法规的有关规定，申请人提出仲裁申请时，必须提供这方面现行有效的人事政策法规根据。
什么叫仲裁参加人?
仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。
什么叫仲裁委员会?它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系?
人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作：仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织。
哪些人事争议，仲裁部门可以受理?
(1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;
(2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议;
(3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。
哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁?
根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁：
(1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议;
(2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议;
(3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议;
(4)跨设区的市的人事争议;
(5)在全省有重大影响的人事争议。
人事争议仲裁与申诉控告有什么不同?
人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是：
(1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为;
(2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。
(3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。
(4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行“谁主张、谁举证”原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。
为什么要开展人事争议仲裁工作?
人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 您好，关于工伤争议是否属于劳动争议这个问题，我的解答如下, 工伤争议是否属于劳动争议
属于劳动争议，《劳动争议调解仲裁法》第二条规定： 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
因此，因工伤认定，工伤待遇等产生的争议属于劳动争议。
如何搜集劳动证据来解决劳动诉讼纠纷
1、搜集工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录(最好有单位盖章)、职工花名册。如无法搜集到上述证据原件，可采取复印或拍照方式搜集。
2、如用人单位有为劳动者购买社保，劳动者可以到社保局网站上，或到社保局打印自己的各项社会保险费的记录。
3、搜集用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等能够证明职务职位身份的证件(最好有单位盖章)。如无法搜集到上述证据原件，可采取复印或拍照方式搜集。
4、搜集劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。如无法搜集到上述证据原件，可采取复印或拍照方式搜集。
5、搜集用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。如无法搜集到上述证据原件，可采取复印或拍照方式搜集。
6、同事的证言。让同事出书面证言，但此类证据需注意的两点是，一是打官司时，出具证言的同事一般需要到庭作证;二是同事需要自己有证据证明自己与用人单位存在劳动关系，也就是说他需要有出具该证言的能力。
7、搜集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。
8、搜集劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。比如最为常见的代表公司签收快递，该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据。
9、录音、录像、照片。有些劳动者可能什么书面证据都搜集不到，如果这样，就需要劳动者去创造证据，比如录音、录像和拍照。录音最好是劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判双方劳动关系事宜的录音。拍照和录像最好是拍摄劳动者在工作时间在用人单位内上下班的情况。
10、搜集网络信息。现在很多企业的大部分工作和交流是在网络上进行，碰到这种，用人单位网页登记的各种公告或消息，或者劳动者与相关人员的qq或msn等各种即时聊天信息的记录也可以作为证据劳动关系的证据。但这类证据有些难点，比如：聊天信息的证据需要证明聊天的双方是劳动者和用人单位的工作人员，这个一般很难做到。另外，网页或聊天记录在作为证据前需要先公证。
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1、搜集手机短信与电话录音。劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来和电话录音也可以证明劳动关系的存在，但与qq或msn有同样的问题，必须先证明手机号的主人身份。
1
2、搜集劳动监察部门的处理结果。如果劳动者穷尽一切办法都无法搜集到上述任何证据，那么只有最后一个办法，就是尝试向当地劳动监察部门投诉，让其帮助劳动者搜集有利的证据。为什么说是尝试，因为此方法不在劳动者的掌控范围内，最终能否搜集到有利证据，需取决于诸多因素。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 独家代理协议不违反《反不正当竞争法》。如果协议中有相互串通，操纵市场价格，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为，将违反《价格法》相关规定。
根据《中华人民共和国价格法》
第十四条经营者不得有下列不正当价格行为：

(一)相互串通，操纵市场价格，损害其他经营者或者消费者的合法权益;

(二)在依法降价处理鲜活商品、季节性商品、积压商品等商品外，为了排挤竞争对手或者独占市场，以低于成本的价格倾销，扰乱正常的生产经营秩序，损害国家利益或者其他经营者的合法权益;
(三)捏造、散布涨价信息，哄抬价格，推动商品价格过高上涨的;
(四)利用虚假的或者使人误解的价格手段，诱骗消费者或者其他经营者与其进行交易;

(五)提供相同商品或者服务，对具有同等交易条件的其他经营者实行价格歧视;
(六)采取抬高等级或者压低等级等手段收购、销售商品或者提供服务，变相提高或者压低价格;
(七)违反法律、法规的规定牟取暴利;
(八)法律、行政法规禁止的其他不正当价格行为。
如您仍有疑问，可以在线咨询律图网律师。

[律师回复] 您好，针对您的合同无效后合同中解决争议有什么条款问题解答如下, 根据《中华人民共和国合同法》第五十六条　无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第五十七条合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中存在的有关解决争议方法的条款的效力。
第五十八条合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
我国《合同法》第五十七条规定，“合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中存在的有关解决争议方法的条款的效力。”因此合同无效以后，合同中解决争议的条款是有效的。
合同无效是指合同因欠缺一定生效要件而致合同当然不发生效力。合同无效的主要原因有以下几个：
1、合同违反强制性法律规定和公序良俗。
2、合同标的的不能确定。
3、合同标的的不能。
4、当事人恶意串通损害国家、集体或第三人利益的合同。
5、以合法形式掩盖非法目的。（如赠与合同形式掩盖行贿之实）

[律师回复] 对于合同无效协商解决争议的条款是指哪些这个问题，解答如下, 我国《合同法》第五十七条规定，“合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中存在的有关解决争议方法的条款的效力。”因此合同无效以后，合同中解决争议的条款是有效的。另外，如果没有特别约定，合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据《中华人民共和国合同法》第五十六条　无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第五十七条合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中存在的有关解决争议方法的条款的效力。
第五十八条合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
我国《合同法》第五十七条规定，“合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中存在的有关解决争议方法的条款的效力。”因此合同无效以后，合同中解决争议的条款是有效的。
合同无效是指合同因欠缺一定生效要件而致合同当然不发生效力。合同无效的主要原因有以下几个：
1、合同违反强制性法律规定和公序良俗。
2、合同标的的不能确定。
3、合同标的的不能。
4、当事人恶意串通损害国家、集体或第三人利益的合同。
5、以合法形式掩盖非法目的。（如赠与合同形式掩盖行贿之实）

[律师回复] 您好，关于交通事故当事人对事实有争议应该如何处理这个问题，我的解答如下, 先立即报警，如果设备受损的标明事故车辆位置，将车辆移至不妨碍交通的地点，交通警察到达现场后制作事故认定书，当场交付当事人。
对当事人的交通违法行为实施行政处罚。
如果不适用调解的，在事故认定书上载明情况后交付当事人。
若当事人共同请求调解的，当场进行调解的处理情况：
(一)如果调解达成协议的持事故认定书，向保险公司索赔。
(二)调解未达成协议或调解达成协议不履行的，当事人可向人民提起民事诉讼，再向保险公司索赔。
《中华人民共和国刑事诉讼法》第77条规定：“被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提出附带民事诉讼。如果是国家、集体财产遭受损失的，人民检察院在提起公诉的时候，可以提起附带民事诉讼。”

[律师回复] 对于劳动争议仲裁的劳动争议调解仲裁法这个问题，解答如下,
一、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
二、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。

[律师回复] 无论是劳动争议还是人事争议，在处理上都应坚持调解优先的原则，因此在仲裁过程中，当事人在仲裁庭的主持下达成调解协议，并由劳动人事仲裁委员会出具了调解书，依法送达双方当事人后，调解书即发生法律效力。这就意味着，任何机构和组织在重新处理该案时要受到调解书的约束，对于调解书已经解决的争议事项，任何机关和组织都不得再作出处理。因此，在当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书后又反悔，向人民提讼的，应当认为该事项不属于人民主管案件的范围，应当裁定不予受理。如果当事人有证据证明调解书确实存在错误的，则应当首先在对方当事人申请人民法院强制执行调解书时，提出不予执行的申请。该不予执行调解书的申请一旦被人民裁定支持，则当事人可以按照司法解释的规定，在收到不予执行裁定的30日内，就该劳动争议事项向人民。

[律师回复] 无论是劳动争议还是人事争议，在处理上都应坚持调解优先的原则，因此在仲裁过程中，当事人在仲裁庭的主持下达成调解协议，并由劳动人事仲裁委员会出具了调解书，依法送达双方当事人后，调解书即发生法律效力。这就意味着，任何机构和组织在重新处理该案时要受到调解书的约束，对于调解书已经解决的争议事项，任何机关和组织都不得再作出处理。因此，在当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书后又反悔，向人民提讼的，应当认为该事项不属于人民主管案件的范围，应当裁定不予受理。如果当事人有证据证明调解书确实存在错误的，则应当首先在对方当事人申请人民法院强制执行调解书时，提出不予执行的申请。该不予执行调解书的申请一旦被人民裁定支持，则当事人可以按照司法解释的规定，在收到不予执行裁定的30日内，就该劳动争议事项向人民。

[律师回复]
你好，协商解决，协商不成的到法院起诉解决。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 人事争议仲裁与劳动争议仲裁有什么区别
1，人事争议与劳动争议的时效不同
人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。，以往发生人事争议时，通过解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。
市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。
2，人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同
人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，在京的机关、事业单位的人事争议案件，由国家在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。
3，人事争议与劳动争议当事人权利不同
北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

[律师回复] 对于如何区分人事争议仲裁和劳动争议仲裁这个问题，解答如下, 人事争议仲裁与劳动争议仲裁有什么区别
1，人事争议与劳动争议的时效不同
人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。，以往发生人事争议时，通过解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。
市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。
2，人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同
人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，在京的机关、事业单位的人事争议案件，由国家在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。
3，人事争议与劳动争议当事人权利不同
北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

[律师回复] 通过报警方式解决。　　报案解决，有人员受伤，或者有重大经济损失，抑或双方对事故责任判定有争议的，无论出现哪种情况，必须保护现场并立马报案（交警以及保险公司），交警出具《事故责任认定书》之后再到相关保险公司进行定损维修。险公司处理，保险公司会根据交强险和第三者责任险的赔偿标准及赔偿额度进行赔付。　　事故处理几点注意　　
1、如果有人员受伤，一定要及时送往医院。即便伤势不严重，关于私了也一定要谨慎，最好不要私了。　　
2、如果不打算私了，一定要在48小时内及时告知保险公司，不然48小时之后，保险公司可能不会受理，尤其是非机动车事故、人车事故。　　
3、不管是哪一种事故，现场取证都是很重要的，在发生事故之后，不要移动事故现场，要及时拍照取证。