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发生劳动争议后有什么解决方法
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2024-06-21
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专家导读
1、协商程序 协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。2、申请调解 调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
(1)协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
(2)申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
(3)仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
(4)诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
关于劳动争议的解决方法，上文中总结了四种，劳动者要是与用人单位发生劳动争议的，可以选择合适的方式来处理，最大限度的维护自己的合法权益。而必要的时候，还可以委托我们律图网站的专业律师来提供法律帮助。更多相关知识您可以咨询律图中山律师。
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发生劳动争议后有什么解决方法
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发生劳动争议能怎样解决
劳动者与用人单位发生劳动纠纷同时无法协商解决，需要通过司法途径解决的；则劳动者应先在用工单位所在地（区）劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由劳动人事争议仲裁委员会仲裁后根据仲裁结果确定是否再向人民法院起诉；如果劳动者对仲裁结果不满意，则可以到用工单位所在地（区）人民法院起诉解决。
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劳动纠纷
劳动争议解决
[律师回复] 劳动争议，是指劳动关系的当事人，因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。不具有劳动法律关系的身份之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。根据劳动争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类:
第
1、因确认劳动关系发生的争议。
第
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
第
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
第
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
第
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
第
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
法律依据：《中华人民共和国劳动劳动争议调解仲裁法》第二条?中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议。
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第
1、因确认劳动关系发生的争议。
第
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
第
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
第
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
第
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
第
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
法律依据：《中华人民共和国劳动劳动争议调解仲裁法》第二条?中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议。
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
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快速解决“劳动纠纷”问题
争议的解决办法
[律师回复] 1、协商解决。双方当事人在平等自愿的基础上，通过友好协商、互谅互让达成和解协议，进而解决纠纷。2、调解解决。在有关组织(如人民调解委员会)或中间人的主持下，在平等、自愿、合法的基础上分清是非、明确责任，促使双方当事人自主达成协议，从而解决纠纷。3、仲裁解决。纠纷当事人根据纠纷前或者后达成的仲裁协议或合同中仲裁条款向仲裁机构提出申请，由仲裁机构依法审理，作出裁决，并通过当事人对裁决的自觉履行或由一方向人民法院申请强制执行而使纠纷得以解决。4、诉讼解决。通过打官司解决，它指纠纷当事人一方依法向人民法院起诉，由法院依法审理，作出判决或裁定，通过当事人对生效裁判的自觉履行或人民法院的强制执行而解决纠纷。
5.法律依据：《中华人民共和国民法典》 第十条 处理民事纠纷，应当依照法律；法律没有规定的，可以适用习惯，但是不得违背公序良俗。
5.法律依据：《中华人民共和国民法典》 第十条 处理民事纠纷，应当依照法律；法律没有规定的，可以适用习惯，但是不得违背公序良俗。
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律师您好。我想请问一下我被单位解雇了与单位发生劳动争议，在劳动争议实务中解决劳动争议的办法有哪些？
[律师回复] 根据《劳动法》的规定，我国劳动争议实务中处理劳动争议的方式有四种：
1、协商解决通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。
2、企业调解是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。
3、申请仲裁若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。需要注意的是，因处理签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。除这种争议外，对其他争议而言，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。
4、提起诉讼当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
1、协商解决通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。
2、企业调解是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。
3、申请仲裁若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。需要注意的是，因处理签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。除这种争议外，对其他争议而言，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。
4、提起诉讼当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
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朋友和一家公司做生意，现在因为价格问题发生合同争议，朋友的货也已经发出去了，他们有一个备案合同还有一个未备案合同，应该履行哪一个？争议怎么解决？
[律师回复] 这种合同争议较为复杂，一般以备案的为准，如果未备案合同与备案合同不冲突，也是实际履行的合同，有些条款可以适用。
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发生劳动争议后怎么解决
1、协商解决。2、企业有委员会组织的，职工可以在知道或应当知道权利受侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向企业劳动争议调解委员会申请调解。3、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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劳动纠纷
保密协议的争议怎样解决
[律师回复] 您好，关于保密协议的争议怎样解决这个问题，我的解答如下, 保密协议的争议如何解决
保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
劳动和社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”
劳动纠纷律师认为：
如果保密协议作为劳动合同的一部分，则属于劳动争议的范围，需要劳动仲裁前置程序。如果企业与劳动者以自愿为前提在劳动合同外，单独签订劳动合同则可以依据当事人的约定的解决方式，不必先经劳动仲裁。
我国刑法也为保护商业秘密提供了救济途径。《刑法》规定：有下列侵犯商业秘密行为之
一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
(二)》规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：
(一)给商业秘密权利人造成损失数额在五十万元以上的;
(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
(三)致使商业秘密权利人破产的;
(四)其他给商业秘密权利人造成重大损失的情形。”
保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
劳动和社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”
劳动纠纷律师认为：
如果保密协议作为劳动合同的一部分，则属于劳动争议的范围，需要劳动仲裁前置程序。如果企业与劳动者以自愿为前提在劳动合同外，单独签订劳动合同则可以依据当事人的约定的解决方式，不必先经劳动仲裁。
我国刑法也为保护商业秘密提供了救济途径。《刑法》规定：有下列侵犯商业秘密行为之
一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
(二)》规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：
(一)给商业秘密权利人造成损失数额在五十万元以上的;
(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
(三)致使商业秘密权利人破产的;
(四)其他给商业秘密权利人造成重大损失的情形。”
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快速解决“其他”问题
如何解决保密协议的争议？
[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 保密协议的争议如何解决
保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
劳动和社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”
劳动纠纷律师认为：
如果保密协议作为劳动合同的一部分，则属于劳动争议的范围，需要劳动仲裁前置程序。如果企业与劳动者以自愿为前提在劳动合同外，单独签订劳动合同则可以依据当事人的约定的解决方式，不必先经劳动仲裁。
我国刑法也为保护商业秘密提供了救济途径。《刑法》规定：有下列侵犯商业秘密行为之
一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
(二)》规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：
(一)给商业秘密权利人造成损失数额在五十万元以上的;
(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
(三)致使商业秘密权利人破产的;
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保密协议的争议怎么解决
[律师回复] 对于保密协议的争议怎么解决这个问题，解答如下, 保密协议的争议如何解决
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保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
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一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
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明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
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(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
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怎么解决劳动争议
[律师回复] 劳动争议的解决方式如下：
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
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发生劳动争议时怎么解决?
1、协商:发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。2、调解:发生劳动争议的，可向企业劳动争议调解委员会、设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。3、仲裁:不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向县(区)市级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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劳动纠纷
劳动争议解决地区
[律师回复] 1、劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。2、双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖；因此由单位向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会(深圳仲裁委员会）处理更合适。
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快速解决“劳动纠纷”问题
劳动争议怎么解决
[律师回复] 1、协商劳动争议发生后，当事人首先应当协商解决。协商一致的，当事人可以形成和解协议。但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。
协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。
2、调解
(1)调解组织
1)企业委员会
2)基层人民调解组织
3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表组成。
(2)调解协议书调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
(3)调解协议的履行一方当事人不履行的，另一方可以依法申请仲裁。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以持调解书向法院申请支付令。
3、仲裁
1)申请劳动仲裁时效期间为1年。注意中断(主观事由)与中止(客观事由)的条件。
2)受理：收到仲裁申请之日起5日内受理。受理后5日内送达仲裁申请书副本。10日内提交答辩状。
3)审理：申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，视为撤回申请;被申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，可缺席裁决。部分事实清楚的，可就该部分先行裁决。
4)执行当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
4、诉讼
“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。
协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。
2、调解
(1)调解组织
1)企业委员会
2)基层人民调解组织
3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表组成。
(2)调解协议书调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
(3)调解协议的履行一方当事人不履行的，另一方可以依法申请仲裁。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以持调解书向法院申请支付令。
3、仲裁
1)申请劳动仲裁时效期间为1年。注意中断(主观事由)与中止(客观事由)的条件。
2)受理：收到仲裁申请之日起5日内受理。受理后5日内送达仲裁申请书副本。10日内提交答辩状。
3)审理：申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，视为撤回申请;被申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，可缺席裁决。部分事实清楚的，可就该部分先行裁决。
4)执行当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
4、诉讼
“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。
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劳动争议如何解决？
[律师回复] 《中华人民共和国劳动法》第七十九条
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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合同争议有哪些解决方式，解决合同争议的途径有哪些？
[律师回复] 劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷。解决劳动争议的途径有：
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
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发生劳动争议能怎样解决
1、协商解决。2、企业有委员会组织的，职工可以在知道或应当知道权利受侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向企业劳动争议调解委员会申请调解。3、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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劳动纠纷
合同争议有哪些解决方式，解决合同争议的途径有哪些？
[律师回复] 劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷。解决劳动争议的途径有：
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
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快速解决“合同事务”问题
合同争议有哪些解决方式，解决合同争议的途径有哪些？
[律师回复] 合同争议有哪些解决方式，解决合同争议的途径有哪些
一、解决争议能动性不同，仲裁主动性强。
首先，选择仲裁作为解决纠纷的途径必须由当事人双方协议。
其次，当事人还可选定仲裁员，根据们中裁法》第三十条和三十一条的规定，如果是一名仲裁员独任仲裁，则由当事人双方共同选定仲裁员或者共同委托仲裁委员会主任指定仲裁员；如果由三名仲裁员仲裁，双方可各选一名，第三名即首席仲裁员由双方共同选定或仲裁委员会主任指定。而诉讼则有一定的被动性，受理、审判法官都不是由当事人决定的，当事人必须向不动产所在地即房产所在区域的。
二、解决争议期限不同。普通程序的诉讼案件，我国目前采取的是两审终审制，一审的审理期限为六个月，二审是三个月。另外，如果发生特定事由，审限还会延长。仲裁具有高效的特点，仲裁结案实行一裁终局制，即仲裁委员会一旦作出裁决就是最终裁决，自作出裁决之日起产生法律效力，所需时间相对较短。
三、解决争议费用不同，仲裁的费用比诉讼要高。申请仲裁时，要预缴案件受理费和案件处理费，是以争议金额为准进行计算，申请人请求的金额与争议金额不一致的，以实际争议金额为准，这两项费用相加，几乎相当于两审的费用。当然仲裁费用最终由败裁一方承担。如果申请人的事实、法律依据、证据材料等确实比较过硬，则可放心一些，否则应慎重考虑。的受理费主要是根据案件标的额来确定。
四、解决争议法律后果不同，诉讼实行两审终审制，即如果当事人对一审判决不服，还可以向上一级上诉，二审判决才是终局，对双方当事人产生法律约束力。另外，如果认为二审判决确有错误，还可以继续申请再审，若符合再审条件，会裁定再审。仲裁实行一裁终局制，即仲裁裁决一旦作出发生法律效力，除了法律规定的可申请撤销情形外，当事人不能对仲裁裁决提出上诉或者异议。
一、解决争议能动性不同，仲裁主动性强。
首先，选择仲裁作为解决纠纷的途径必须由当事人双方协议。
其次，当事人还可选定仲裁员，根据们中裁法》第三十条和三十一条的规定，如果是一名仲裁员独任仲裁，则由当事人双方共同选定仲裁员或者共同委托仲裁委员会主任指定仲裁员；如果由三名仲裁员仲裁，双方可各选一名，第三名即首席仲裁员由双方共同选定或仲裁委员会主任指定。而诉讼则有一定的被动性，受理、审判法官都不是由当事人决定的，当事人必须向不动产所在地即房产所在区域的。
二、解决争议期限不同。普通程序的诉讼案件，我国目前采取的是两审终审制，一审的审理期限为六个月，二审是三个月。另外，如果发生特定事由，审限还会延长。仲裁具有高效的特点，仲裁结案实行一裁终局制，即仲裁委员会一旦作出裁决就是最终裁决，自作出裁决之日起产生法律效力，所需时间相对较短。
三、解决争议费用不同，仲裁的费用比诉讼要高。申请仲裁时，要预缴案件受理费和案件处理费，是以争议金额为准进行计算，申请人请求的金额与争议金额不一致的，以实际争议金额为准，这两项费用相加，几乎相当于两审的费用。当然仲裁费用最终由败裁一方承担。如果申请人的事实、法律依据、证据材料等确实比较过硬，则可放心一些，否则应慎重考虑。的受理费主要是根据案件标的额来确定。
四、解决争议法律后果不同，诉讼实行两审终审制，即如果当事人对一审判决不服，还可以向上一级上诉，二审判决才是终局，对双方当事人产生法律约束力。另外，如果认为二审判决确有错误，还可以继续申请再审，若符合再审条件，会裁定再审。仲裁实行一裁终局制，即仲裁裁决一旦作出发生法律效力，除了法律规定的可申请撤销情形外，当事人不能对仲裁裁决提出上诉或者异议。
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保密协议的争议要如何解决
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 保密协议的争议如何解决
保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
劳动和社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”
劳动纠纷律师认为：
如果保密协议作为劳动合同的一部分，则属于劳动争议的范围，需要劳动仲裁前置程序。如果企业与劳动者以自愿为前提在劳动合同外，单独签订劳动合同则可以依据当事人的约定的解决方式，不必先经劳动仲裁。
我国刑法也为保护商业秘密提供了救济途径。《刑法》规定：有下列侵犯商业秘密行为之
一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
(二)》规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：
(一)给商业秘密权利人造成损失数额在五十万元以上的;
(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
(三)致使商业秘密权利人破产的;
(四)其他给商业秘密权利人造成重大损失的情形。”
保密协议中主要是劳动者单方保守用人单位的商业秘密的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第5条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。”
劳动和社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”
劳动纠纷律师认为：
如果保密协议作为劳动合同的一部分，则属于劳动争议的范围，需要劳动仲裁前置程序。如果企业与劳动者以自愿为前提在劳动合同外，单独签订劳动合同则可以依据当事人的约定的解决方式，不必先经劳动仲裁。
我国刑法也为保护商业秘密提供了救济途径。《刑法》规定：有下列侵犯商业秘密行为之
一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定
(二)》规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉：
(一)给商业秘密权利人造成损失数额在五十万元以上的;
(二)因侵犯商业秘密违法所得数额在五十万元以上的;
(三)致使商业秘密权利人破产的;
(四)其他给商业秘密权利人造成重大损失的情形。”
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解决人事争议的途径
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 处理人事争议的途径
《人事争议处理规定》第三条明确规定：人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
相关知识：
人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。
人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
《人事争议处理规定》第三条明确规定：人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。
相关知识：
人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。
人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
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发生劳动争议时如何解决
可以选择协商调解处理，无法协商一致的，还可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，再提起也诉讼。发生劳动争议时如何解决，如果需要采取法律武器，就必须先申请仲裁，然后才能提起诉讼。
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劳动纠纷
劳动争议该怎样解决
[律师回复] 您好，关于劳动争议该怎样解决这个问题，我的解答如下,
1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民，期满不的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、判决。当事人任何不服裁向人民的，将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民提起上诉。
1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民，期满不的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、判决。当事人任何不服裁向人民的，将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民提起上诉。
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劳动争议要怎样解决
[律师回复] 您好，针对您的劳动争议要怎样解决问题解答如下,
1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民，期满不的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、判决。当事人任何不服裁向人民的，将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民提起上诉。
1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民，期满不的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、判决。当事人任何不服裁向人民的，将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民提起上诉。
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劳动争议的解决方法
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动争议的解决方法
《劳动法》第77条第1款规定，用人单位与劳动者发生。当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。
1.协商
争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步从而求得争议解决的方法为协商。协商不需要第三人参加，是争议双方互谅互让的结果，有利于防止矛盾的激化。但双方协议达成的协议没有强制执行力，当事人仍然可以申请仲裁或。协商在争议处理的任何阶段均可进行。
2.调解
调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的办法。解决劳动争议中的调解，主要由企业内部的委员会进行。调解达成协议后，争议双方应自觉履行，但没有强制执行力。
3.仲裁
劳动争议仲裁在我国是由劳动争议仲裁委员会进行的。仲裁裁决具有强制执行力。
调解与仲裁都是我国劳动争议的法定解决方式，一般来说，劳动者在发生劳动争议后，往往首先会在用人单位内部力争解决纠纷，在内部无法解决时，才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但这并不说明，当事人申请仲裁之前一定要先进行调解。
《劳动法》第4条、第5条都明文规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解》另有规定的外，可以向人民提讼。
由上述法律规定可知，劳动者与用人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，要求解决劳动争议，也可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求以仲裁方式解决劳动争议。即一旦发生劳动争议，作为当事人的劳动者或用人单位可以在调解和仲裁方式中任意选择一种方式，解决劳动争议。对于当事人申请劳动争议调解委员会调解解决劳动争议的，劳动争议调解委员会应当根据合法、自愿原则进行调解。
4.诉讼
劳动争议诉讼就是指劳动争议双方当事人对仲裁裁决不服，依法向人民进行诉讼，要求保护其合法权益的一种方式，是解决劳动争议的最后一道程序。
《劳动法》第77条第1款规定，用人单位与劳动者发生。当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。
1.协商
争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步从而求得争议解决的方法为协商。协商不需要第三人参加，是争议双方互谅互让的结果，有利于防止矛盾的激化。但双方协议达成的协议没有强制执行力，当事人仍然可以申请仲裁或。协商在争议处理的任何阶段均可进行。
2.调解
调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的办法。解决劳动争议中的调解，主要由企业内部的委员会进行。调解达成协议后，争议双方应自觉履行，但没有强制执行力。
3.仲裁
劳动争议仲裁在我国是由劳动争议仲裁委员会进行的。仲裁裁决具有强制执行力。
调解与仲裁都是我国劳动争议的法定解决方式，一般来说，劳动者在发生劳动争议后，往往首先会在用人单位内部力争解决纠纷，在内部无法解决时，才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但这并不说明，当事人申请仲裁之前一定要先进行调解。
《劳动法》第4条、第5条都明文规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解》另有规定的外，可以向人民提讼。
由上述法律规定可知，劳动者与用人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，要求解决劳动争议，也可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求以仲裁方式解决劳动争议。即一旦发生劳动争议，作为当事人的劳动者或用人单位可以在调解和仲裁方式中任意选择一种方式，解决劳动争议。对于当事人申请劳动争议调解委员会调解解决劳动争议的，劳动争议调解委员会应当根据合法、自愿原则进行调解。
4.诉讼
劳动争议诉讼就是指劳动争议双方当事人对仲裁裁决不服，依法向人民进行诉讼，要求保护其合法权益的一种方式，是解决劳动争议的最后一道程序。
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合同争议的解决方式
[律师回复] 对于合同争议的解决方式这个问题，解答如下, 对于合同争议的解决方式，主要有以下四种：
第一种是协商解决。协商是指合同纠纷发生后，由合同当事人就合同争议的问题进行磋商，双方都作出一定的让步，在彼此都认为可以接受的基础上达成和解协议的方式。
第二种是和解与调解。和解是指当事人自行协商解决因合同发生的争议。调解是指在
第三人的主持下协调双方当事人的利益，使双方当事人在自愿的原则下解决争议的方式。和解、调解可以在诉讼外进行，也可以在诉讼中某个阶段进行。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成功的，可以根据达成的仲裁协议申请仲裁。但和解与调解并非当事人申请仲裁或提讼的必经程序。
第三种是仲裁。仲裁是指合同当事人根据仲裁协议将合同争议提交给仲裁机构并由仲裁机构作出裁决的方式。仲裁机构是依照法律规定成立的专门裁决合同争议的机构。仲裁机构作出的裁决具有法律约束力。仲裁机构不是司法机关，其裁决程序简便，处理争议较快。当事人发生合同纠纷，可以根据事先或者事后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人不仅可以约定向中国仲裁机构申请仲裁，也可以约定向国外的仲裁机构申请仲裁。
第四种就是。
《合同法》
第二百六十九条
主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管辖地
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民管辖。
四、劳动合同纠纷需要提供的证件
劳动争议案件
1、劳动仲裁委员会的裁决书。
2、劳动仲裁委员会对方裁决书的送达日期。
3、劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
2、按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
3、职工违章的有关证据材料。
4、职工的工资、奖金收入情况。
5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
6、涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
追索劳动报酬
提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
劳动争议的举证内容
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。
2、职工的工资奖金情况。
3、职工伤势鉴定及医疗费单据。
五、劳动合同违约违约责任的承担
(1)继续履行。指合同义务没有履行或者履行不符合约定的，守约方可以要求违约方按照合同约定继续履行，直至达到合同目的。此种情况多适用于标的物是特定的必须履行的、不得替代履行的情况，比如委托加工特定的半成品、特种型号或规格的元器件。
(2)采取补救措施。指履行债务的标的物品质不符合合同约定的条件，在不需继续履行而只需采取适当补救措施时，即可达到合同目的或守约方认为满意的目的。比如交付的产品质量不符合约定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
(3)违约金。指合同各方在合同中约定的一方或各方违约时，违约方要支付给守约方一定数额的货币，以弥补守约方损失同时兼有惩罚违约行为作用的违约责任方式。承担违约责任后，是否还要继续履行或采取补救措施，可由合同各方协商确定。但是，当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
(4)赔偿金。指合同各方在合同中约定的，一方因违约给对方造成实际损害的，按实际损害数额给予赔偿的责任承担方式。当事人在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。
第一种是协商解决。协商是指合同纠纷发生后，由合同当事人就合同争议的问题进行磋商，双方都作出一定的让步，在彼此都认为可以接受的基础上达成和解协议的方式。
第二种是和解与调解。和解是指当事人自行协商解决因合同发生的争议。调解是指在
第三人的主持下协调双方当事人的利益，使双方当事人在自愿的原则下解决争议的方式。和解、调解可以在诉讼外进行，也可以在诉讼中某个阶段进行。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成功的，可以根据达成的仲裁协议申请仲裁。但和解与调解并非当事人申请仲裁或提讼的必经程序。
第三种是仲裁。仲裁是指合同当事人根据仲裁协议将合同争议提交给仲裁机构并由仲裁机构作出裁决的方式。仲裁机构是依照法律规定成立的专门裁决合同争议的机构。仲裁机构作出的裁决具有法律约束力。仲裁机构不是司法机关，其裁决程序简便，处理争议较快。当事人发生合同纠纷，可以根据事先或者事后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人不仅可以约定向中国仲裁机构申请仲裁，也可以约定向国外的仲裁机构申请仲裁。
第四种就是。
《合同法》
第二百六十九条
主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管辖地
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民管辖。
四、劳动合同纠纷需要提供的证件
劳动争议案件
1、劳动仲裁委员会的裁决书。
2、劳动仲裁委员会对方裁决书的送达日期。
3、劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
2、按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
3、职工违章的有关证据材料。
4、职工的工资、奖金收入情况。
5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
6、涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
追索劳动报酬
提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
劳动争议的举证内容
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。
2、职工的工资奖金情况。
3、职工伤势鉴定及医疗费单据。
五、劳动合同违约违约责任的承担
(1)继续履行。指合同义务没有履行或者履行不符合约定的，守约方可以要求违约方按照合同约定继续履行，直至达到合同目的。此种情况多适用于标的物是特定的必须履行的、不得替代履行的情况，比如委托加工特定的半成品、特种型号或规格的元器件。
(2)采取补救措施。指履行债务的标的物品质不符合合同约定的条件，在不需继续履行而只需采取适当补救措施时，即可达到合同目的或守约方认为满意的目的。比如交付的产品质量不符合约定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
(3)违约金。指合同各方在合同中约定的一方或各方违约时，违约方要支付给守约方一定数额的货币，以弥补守约方损失同时兼有惩罚违约行为作用的违约责任方式。承担违约责任后，是否还要继续履行或采取补救措施，可由合同各方协商确定。但是，当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
(4)赔偿金。指合同各方在合同中约定的，一方因违约给对方造成实际损害的，按实际损害数额给予赔偿的责任承担方式。当事人在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。
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