公司未解除劳动关系也不叫来上班的员工会得到工资报酬么？

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 个税的计算方式如下：
应纳税所得额工资收入金额-各项社会保险费-起征点(5000元)；
应纳税额应纳税所得额税率－速算扣除数
《财政部 税务总局关于2018年第四季度个人所得税减除费用和税率适用问题的通知》第一条、关于工资、薪金所得适用减除费用和税率问题
　　对纳税人在2018年10月1日（含）后实际取得的工资、薪金所得，减除费用统一按照5000元月执行，并按照本通知所附个人所得税税率表一计算应纳税额。对纳税人在2018年9月30日（含）前实际取得的工资、薪金所得，减除费用按照税法修改前规定执行。

[律师回复] 非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人缴纳的养老保险、职业保险、医疗保险费等费用。

[律师回复] 计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。

[律师回复] 解答如下, 这种承包方式的基本特点是按工程实际发生的成本(包括人工费、材料费、施工机械使用费、其他直接费和施工管理费以及各项费，但不包括承包企业的总管理费和应缴税金)，加上商定的总管理费和利润，来确定工程总造价。这种承包方式主要适用于开工前对工程内容尚不十分清楚的情况，例如边设计边施工的紧急工程，或遭受地震、战火等灾害破坏后需修复的工程。在实践中主要有4种不同的具体做法：
(1)成本加固定百分数酬金计算方法可用下式说明。c=c(1+p)(33-1)式中c——总造价;c——实际发生的工程成本;p——固定的百分数。从算式中可以看出，总造价c将随工程成本c而水涨船高，显然不能鼓励承包商关心缩短工期和降低成本，因而对建设单位是不利的。现在这种承包方式已很少被采用。
(2)成本加固定酬金工程成本实报实销，但酬金是事先商定的一个固定数目。计算式为：c=c+f(33-2)式中f代表酬金，通常按估算的工程成本的一定百分比确定，数额是固定不变的。这种承包方式虽然不能鼓励承包商关心降低成本;但从尽快取得酬金出发，承包商将会关心缩短工期，这是其可取之处。为了鼓励承包单位更好地工作，也有在固定酬金之外，再根据工程质量、工期和降低成本情况另加奖金的。在这种情况下，奖金所占比例的上限可大于固定酬金，以充分发挥奖励的积极作用。
(3)成本加浮动酬金这种承包方式要事先商定工程成本和酬金的预期水平。如果实际成本恰好等于预期水平，工程造价就是成本加固定酬金;如果实际成本低于预期水平，则增加酬金;如果实际成本高于预期水平，则减少酬金。这三种情况可用算式表示如下：如果c=c0，则c=c+f(33-3)ccc0，c=c+f-δf(33-5)式中c0——预期成本;△f——酬金增减部分，可以是一个百分数，也可以是一个固定的绝对数。采用这种承包方式，通常规定，当实际成本超支而减少酬金时，以原定的固定酬金数额为减少的最高限度。也就是在最坏的情况下，承包人将得不到任何酬金，但不必承担赔偿超支的责任。从理论上讲，这种承包方式既对承发包双方都没有太多风险，又能促使承包商关心降低成本和缩短工期;但在实践中准确地估算预期成本比较困难，所以要求当事双方具有丰富的经验并掌握充分的信息。
(4)目标成本加奖罚在仅有初步设计和工程说明书即迫切要求开工的情况下，可根据粗略估算的工程量和适当的单价表编制概算，作为目标成本;随着详细设计逐步具体化，工程量和目标成本可加以调整，另外规定一个百分数作为酬金;最后结算时，如果实际成本高于目标成本并超过事先商定的界限(例如5%)，则减少酬金，如果实际成本低于目标成本(也有一个幅度界限)，则加给酬金。用算式表示如下：c=c+p1c0+p2(c0-c)(33-6)式中c0——目标成本;p1——基本酬金百分数;p2——奖罚百分数。此外，还可另加工期奖罚。这种承包方式可以促使承包商关心降低成本和缩短工期，而且目标成本是随设计的进展而加以调整才确定下来的，故建设单位和承包商双方都不会承担多大风险，这是其可取之处。当然也要求承包商和建设单位的代表都须具有比较丰富的经验和充分的信息。

[律师回复] 您好，关于如何解除员工得劳动关系这个问题，我的解答如下,
一、试用期内
(一)单位可解除情况(应说明解除理由)：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的
2.严重违反用人单位的规章制度的
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
6.被依法追究刑事责任的
7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(二)劳动者可解除情况：
提前3天通知用人单位。
二、固定期限员工
(一)单位可解除，且不需要提前通知的：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的
2.严重违反用人单位的规章制度的
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
6.被依法追究刑事责任的。
(二)单位可解除，需要提前30天通知或额外支付一个月工资的情况(需支付经济补偿金)：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
下列情况下不可解除：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
(三)用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同(需支付经济补偿金)。
(四)劳动者可解除情况：
1.提前30天通知用人单位
2.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同(需支付经济补偿金)：
1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
2)未及时足额支付劳动报酬的
3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
3.劳动者与用人单位协商一致的。
(五)合同期满双方不能就合同续订达成一致意见：
1.等于或高于原劳动合同标准，劳动者不同意续订，解除劳动关系。
2.低于原劳动合同标准，劳动者不同意续订，解除劳动关系(需支付经济补偿金)。
三、无固定期限员工
(一)需要建立无固定期限劳动合同情况：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
3.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(除单位可依法解除合同外)。
4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(二)应签订无固定期限合同而单位不签订：
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 解答如下, 这种承包方式的基本特点是按工程实际发生的成本(包括人工费、材料费、施工机械使用费、其他直接费和施工管理费以及各项费，但不包括承包企业的总管理费和应缴税金)，加上商定的总管理费和利润，来确定工程总造价。这种承包方式主要适用于开工前对工程内容尚不十分清楚的情况，例如边设计边施工的紧急工程，或遭受地震、战火等灾害破坏后需修复的工程。在实践中主要有4种不同的具体做法：
(1)成本加固定百分数酬金计算方法可用下式说明。c=c(1+p)(33-1)式中c——总造价;c——实际发生的工程成本;p——固定的百分数。从算式中可以看出，总造价c将随工程成本c而水涨船高，显然不能鼓励承包商关心缩短工期和降低成本，因而对建设单位是不利的。现在这种承包方式已很少被采用。
(2)成本加固定酬金工程成本实报实销，但酬金是事先商定的一个固定数目。计算式为：c=c+f(33-2)式中f代表酬金，通常按估算的工程成本的一定百分比确定，数额是固定不变的。这种承包方式虽然不能鼓励承包商关心降低成本;但从尽快取得酬金出发，承包商将会关心缩短工期，这是其可取之处。为了鼓励承包单位更好地工作，也有在固定酬金之外，再根据工程质量、工期和降低成本情况另加奖金的。在这种情况下，奖金所占比例的上限可大于固定酬金，以充分发挥奖励的积极作用。
(3)成本加浮动酬金这种承包方式要事先商定工程成本和酬金的预期水平。如果实际成本恰好等于预期水平，工程造价就是成本加固定酬金;如果实际成本低于预期水平，则增加酬金;如果实际成本高于预期水平，则减少酬金。这三种情况可用算式表示如下：如果c=c0，则c=c+f(33-3)ccc0，c=c+f-δf(33-5)式中c0——预期成本;△f——酬金增减部分，可以是一个百分数，也可以是一个固定的绝对数。采用这种承包方式，通常规定，当实际成本超支而减少酬金时，以原定的固定酬金数额为减少的最高限度。也就是在最坏的情况下，承包人将得不到任何酬金，但不必承担赔偿超支的责任。从理论上讲，这种承包方式既对承发包双方都没有太多风险，又能促使承包商关心降低成本和缩短工期;但在实践中准确地估算预期成本比较困难，所以要求当事双方具有丰富的经验并掌握充分的信息。
(4)目标成本加奖罚在仅有初步设计和工程说明书即迫切要求开工的情况下，可根据粗略估算的工程量和适当的单价表编制概算，作为目标成本;随着详细设计逐步具体化，工程量和目标成本可加以调整，另外规定一个百分数作为酬金;最后结算时，如果实际成本高于目标成本并超过事先商定的界限(例如5%)，则减少酬金，如果实际成本低于目标成本(也有一个幅度界限)，则加给酬金。用算式表示如下：c=c+p1c0+p2(c0-c)(33-6)式中c0——目标成本;p1——基本酬金百分数;p2——奖罚百分数。此外，还可另加工期奖罚。这种承包方式可以促使承包商关心降低成本和缩短工期，而且目标成本是随设计的进展而加以调整才确定下来的，故建设单位和承包商双方都不会承担多大风险，这是其可取之处。当然也要求承包商和建设单位的代表都须具有比较丰富的经验和充分的信息。

[律师回复] （一）过错性解除合同
这种过错是指由于劳动者的过错，导致用人单位获得了单方解除合同的权利，可以与劳动者单方解除合同。根据劳动法的规定，劳动者在五种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
1、严重违反用人单位规章制度的；
这种情形在实践中最容易出现问题，由于对政策理解不准确，好多企业负责人在对一些不服从工作安排的职工、长期请假人员或者是旷工人员作出处理时，往往都会简单的采用严重违反劳动纪律一种方式解除劳动合同，所以很容易引发劳动纠纷。
（1）企业应当建立健全劳动纪律和劳动规章制度。
有的企业觉得我不制订劳动纪律会承担什么样的法律后果吗？这个法律上虽然没有规定，但是劳动法在赋予你权利的同时，也应当履行一定的义务。如果你不去履行劳动法规定的义务，你也会丧失某种权利。有这样的一个企业，成立时间不太长，所以企业领导只顾经济效益，劳动管理方面一片空白，有一名职工由于不服领导安排的工作，就顶撞了领导几句，后企业以他严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。职工不服申请了劳动仲裁，在仲裁庭上，仲裁员就问企业代理人，“你们公司以什么理由解除他的劳动合同？”，公司的代理人就说了“他不服从领导，严重违反劳动纪律，根据劳动法就可解除合同”。仲裁员就说“请出示一下你们公司的劳动纪律和规章制度”，这个时候企业的代理人傻眼了，企业根本就没有制订过相关的劳动纪律或规章制度。由于没有相应的规章制度作为依据，企业败诉了。
（2）企业一定要注意制订规章制度时的合法性。
规章制度是一种双方法律行为，制订的程序在新《劳动合同法》第4条中有明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且用人单位应当将该规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。最高人民法院法释[2001]14号司法解释也有规定，企业应当根据劳动法第四条规定制订规章制度，但必须经过民主程序制订，不违反法律法规规定，且向劳动者公示的，才可作为法律依据。这里的民主程序是指职工代表大会或全体职工大会，他不是所有的职工都得同意才行，只要是半数以上的职工代表通过就行。
（3）履行事先告知工会程序根据《中华人民共和国工会法》的有关规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。如果企业想以严重违反劳动纪律为由解除职工合同时，劳动纪律合法有效，送达程序也合法，就是没有履行告知工会这一告知义务，只要职工一方在仲裁庭上提出来，企业就会败诉。
2、严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
这种情形在实践中比较难掌握 “重大损害”的程度。在劳动法律法规政策当中，由于各行各业的情况复杂，无法对“重大损害”的程度及届定作出统一规定，因此，企业应当根据自身的情况在劳动规章制度中加以补充明确，什么样的损失是“重大损害”。以便于在出现此类劳动纠纷时，作为仲裁庭的定案依据。在我们的仲裁实践中经常会遇到，就是有一名职工给企业造成了两万元的经济损失，企业以造成重大损害为由解除合同。职工不服认为处罚过重申诉到仲裁委，这时候仲裁庭就比较为难，企业内部并没有对“重大损害”作出过规定，而国家也无统一规定。这种情况下，只能靠仲裁员或法官来行使自由裁量权了。他们认为构成重大就是重大损害，不构成重大就不是重大损害。
3、被依法追究刑事责任的。
这种情形需要注意的有两个问题。一个是劳动者被行政机关拘留、收容审查或逮捕等限制人身自由期间劳动关系如何处理？一个是如何正确理解被依法追究刑事责任的范围。
（1）职工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期间，用人单位可与其暂时停止履行劳动合同。在停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相关义务，即停止发放工资，停止缴纳社会保险费。如果职工证实被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间职工的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
（2）“被依法追究刑事责任”的范围，劳动部有明确规定，即被人民检察院不予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。有个职工被人民法院判决一年有期徒刑缓刑两年执行，他就认为，我没有进监狱不能算被追究刑事责任，企业不能解除合同。这种认识显然是错误的。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
这种情形是新《劳动合同法》新增加的一项内容，他解决了实际工作中常见的劳动者在外兼职或建立双重劳动关系的问题。但依据这一条与职工解除劳动关系有两种具体情形：一是劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是劳动者与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
这种情形常见于用人单位与劳动者建立劳动关系初期，如劳动者以假学历、假文凭被用人单位录取并签订劳动合同的。用人单位经查证发现后，可依据这一条依法与该员工解除劳动关系。
以上这五种是劳动者在有过错的情况下，被用人单位单方解除合同的，根据劳动法的规定，在这五种情况下被解除合同的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，也不需要提前三十天通知劳动者，可以随时提出解除。
（二）非过错性解除合同
是指由于劳动者的某些原因，导致用人单位获得单方解除权，但是劳动者的这些原因，并不是个人的主观过错，而是客观原因导致的，在这种情况下，劳动法也赋予了用人单位解除权，只不过是在解除的方式上会与过错性解除有所差别。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者在出现三种情形之一时，用人单位应提前30天书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；
企业在适用这种情形解除劳动合同时，首先应当弄清医疗期的概念以及医疗期如何确定？
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的确定是根据职工本人的实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期范围从3个月到24个月。（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期为3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月累计时间病休计算。
这里有一个特殊的情形要强调一下，对于某些身患重大疾病或者无法治愈的疾病（比如癌症、精神病、瘫痪等）的职工该如何确定医疗期？依据原劳动部1995年《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》的规定，对癌症、精神病这种较难治愈的疾病，在24个月的医疗期内仍然无法痊愈的，经企业和劳动保障主管部门批准，可以适当延长医疗期。
另外，企业在适用这种情形解除与职工的劳动合同时，应当注意同时具备两个要件：一是劳动者患病或者非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作，二是不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
这种用人单位单方解除合同的情形中提到一个“劳动者不能胜任工作”的问题，这个在实践中不太好操作。劳动者不能胜任工作，是指劳动者不能按用人单位的正常要求完成劳动合同约定的生产或工作任务，或达不到同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。这里所讲的“不能胜任工作”应当理解为受劳动者本身的素质所影响，如业务知识、业务能力、体能等因素。
国家对劳动者不能胜任工作的情形没有具体的规定，这就要求企业在内部的规章制度中就工作岗位或职位的具体职责作出明确规定，作为招聘新员工的标准和认定员工能否胜任工作的依据。很多外资企业在自己的规章制度中规定，企业建立岗位或职位描述制度，也就是说根据企业的实际情况，对企业内部的每一个岗位进行专业化的描述，以便在工作中作为认定能否胜任工作的依据。在实践中，一旦因解除劳动合同引发劳动争议，是由用人单位承担举证责任的。因此，如果企业想以劳动者不胜任工作为由解除合同的话，就应当有较明确的依据，否则很容易败诉的。
另外，还必须履行培训或调整工作岗位这一程序，如仍然不能胜任工作才可以单方解除劳动合同。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这种单方解除劳动合同情形中的“订立合同所依据的客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，比如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等情况。在这些客观情况出现时，企业可与职工先行协商变更合同内容，如经协商不能达成协议的，企业就可以单方提出解除劳动合同。
（三）经济性裁员
根据《劳动合同法》第41条的规定，经济性裁员是指企业由于法定的情形，企业如果不与一批劳动者解除劳动合同的话，很难改变企业目前的困难状况，所以劳动法也允许用人单位在这种情况下行使单方解除权。
1、经济性裁员的具体情形：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、经济性裁员的程序用人单位需要裁减人员20人以上，或者裁减人员不足20人但占企业职工总数的10%以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
朋友您好，以上是我对您所问的关于什么叫解除劳动关系的问题的答复，仅供您参考。

[律师回复] 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，有工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位制度一次性伤残就业补助金。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

[律师回复] 根据《收养法》2
6、27条规定，有以下情形的，可以解除收养关系：
1、收养人不履行抚养义务，有虐待、遗弃等侵害未成年养子女合法权益行为的，送养人有权要求解除养父母与养子女间的收养关系。
2、养父母与成年养子女关系恶化、无法共同生活的，可以协议解除收养关系。
3、 收养人在被收养人成年以前，不得解除收养关系，但收养人、送养人双方协议解除的除外，养子女年满十周岁以上的，应当征得本人同意。
如不满足上述条件，则不得解除收养关系。

[律师回复] 劳务报酬所得的特别项目
1.个人担任董事职务所取得的董事费收入事职务所取得的董事费收入
按照董事与公司的关系来划分，可分为内部董事和外部董事。
①内部董事，担任公司董事的同时在公司任职、受雇，其因任职受雇而取得的报酬是“工资、薪金”所得。
②外部董事，指不在本公司任职、受雇的董事，其取得的董事费所得，属于劳务报酬所得。
2.在校学生因参与勤工俭学活动(包括参与学校组织的勤工俭学活动)而取得属于《个人所得税法》规定的劳务报酬所得个人所得税，应依法缴纳个人所得税。

[律师回复] 对个人的稿酬所得，劳务报酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，按次计算征收个人所得税，适用20%的比例税率。其中，对稿酬所得适用20%的比例税率，并按应纳税额减征30%；对劳务报酬所得一次性收入畸高的，除按20%征税外，应纳税所得额超过2万元至5万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成；超过5万元的部分，加征十成。所以，劳动报酬所得适应的比率税率一定为20%，是错误的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 什么是直系血亲与三代以内的旁系血亲 计算亲属关系亲疏远近的单位是亲等，我国计算亲等的办法是以血亲之间的世代来计算，一辈为一代，如与父母为两代，与孙子女为三代；计算旁系血亲时，依据相互间的同源关系确定，如同源于祖父母的堂兄弟姊妹和姑表兄弟姊妹为三代以内旁系血亲，同源于外祖父母的舅表兄弟姊妹、姨表兄弟姊妹也是三代以内旁系血亲。在我国，三代以内旁系血亲是禁止结婚的。 直系血亲是指彼此之间具有血缘联系的亲属，即生育自己的和自己所生育的上下各代亲属。例如，父母与子女、祖父母与孙子女等。直系血亲之间禁止结婚，即父母与子女、祖父母与孙子女之间禁止结婚。此外，法律拟制的直系血亲之间也不能结婚，如养父母与养子女不能结婚。 旁系血亲是指彼此之间有间接的血缘联系的亲属，即除直系血亲外，其他一切在血缘上同出一源的亲戚均为旁系血亲。旁系血亲包括旁系长辈血亲、旁系晚辈血亲和旁系平辈血亲。三代是指从自己往上数三世代或往下数三世代。三代以内旁系血亲是指与己身出于同一祖父母的旁系血亲。具体包括：兄弟姐妹（包括同父同母兄弟姐妹、同父异母兄弟姐妹和同母异父兄弟姐妹）；伯、叔与侄女，姑与侄，姨与甥；堂兄弟姐妹和表兄弟姐妹。以上三代以内的旁系血亲不得结婚。上述这些成员都是三代以内有共同祖先，他们的遗传物质是很相似的。因此，禁止他们当中的任何一对男女建立婚姻关系，对后代的健康是有利的，是有充分的遗传学和优生学根据的。 近亲属结婚，极容易将一方或双方生理上、精神上的弱点和缺陷毫无保留地暴露出 来，累积起来遗传给后代。据统计，人类隐性遗传性疾病有1000多种，如父母为近亲， 其带来隐性基因发病率高出非近亲结婚的150倍，出生婴儿的死亡率也高出3倍多。禁止 近亲结婚，对提高中华民族的整体素质，促进民族的繁荣昌盛具有重要意义。

[律师回复] 父母与成年养子女关系恶化、无法共同生活的，可以协议解除收养关系。当事人协议解除收养关系的，应当到民政部门办理解除收养关系的登记。不能达成协议的，可以向人民法院起诉。

[律师回复] 解除劳动关系后补偿需要根据劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

[律师回复] 现行劳务报酬所得个税计算方法：
1.劳务报酬所得适用比例税率，税率为20%；
2.每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额；
3.对劳务报酬所得一次收入畸高（应纳税所得额超过2万元）的，要实行加成征收办法，具体是：对应纳税所得额超过2万元至5万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成；超过5万元的部分，加征十成。据此计算应扣税140元。6月30日通过的个税修改方案未提及劳务报酬的修改，需要等待具体实施条例。

[律师回复] 解答如下, 依照劳动合同的约定或者依照劳动合同法规定支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务，如果没有依法或者依据合同的约定履行这一法定义务，就要依法承担相应的法律责任。那么罪犯在狱中参与劳动改造，是否可以获得劳动报酬呢《法》第72条规定:“对参加劳动的罪犯,应当按照有关规定给予报酬,并执行国家有关劳动保护的规定。”这是我国法律第一次对犯人的劳动报酬问题做出明确规定,是对罪犯劳动报酬权的充分肯定,表明我国对罪犯的人权。国家法规规定罪犯获得罪犯可以获取报酬的有什么重大意义呢一是有效地保障罪犯人权。罪犯劳动报酬权是参加劳动的罪犯的一项重要权利，也是罪犯人权的重要保障。二是规范了执法行为。罪犯劳动报酬有具体的计提办法较好地解决了对生产不同产品，不同岗位，不同劳动力素质的罪犯劳动报酬的计提问题，减少警察人为控制随意性，体现了公平、公正、公开考核，规范了的执法行为。三是稳定了狱内改造秩序。实行劳动报酬后，一些罪犯特别是“三无”罪犯通过自己的劳动，获得报酬，解决了一些生活上的实际困难，不仅可以缓解罪犯家属的经济负担，而且还促使罪犯在狱内安心改造，稳定了狱内改造秩序。四是提高罪犯的劳动积极性。劳动报酬制度发放，体现了对罪犯劳动所创造的价值的认同与肯定，罪犯可以用劳动报酬采购日常用品，可以适当改善罪犯的狱内生活;个别罪犯还充分利用部分劳动所得用来接济家庭，尽赡养、抚(扶)养的义务，减缓其内心的愧疚感，激发了罪犯的劳动改造积极性，实现由被动改造向主动改造的转变。五是降低重新犯罪率。罪犯出狱后至就业前的保障与否是导致重新犯罪的关键;由于受世俗偏见，刑释人员就业更是难上加难。劳动报酬制度的实施，有利于罪犯储备一部分资金作为出狱后的日常生活所需，直至维持至就业为止，大大减低了重新犯罪率。六是提升企业的管理水平。体制改革的不断深入，劳动报酬制度的实行，为监企分开打下了坚实的基础，积极探索出一条规范企业运行的路子，从而提升了企业的管理水平。

[律师回复] 现行劳务报酬所得个税计算方法：
1.劳务报酬所得适用比例税率，税率为20%；
2.每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额；
3.对劳务报酬所得一次收入畸高（应纳税所得额超过2万元）的，要实行加成征收办法，具体是：对应纳税所得额超过2万元至5万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成；超过5万元的部分，加征十成。据此计算应扣税140元。6月30日通过的个税修改方案未提及劳务报酬的修改，需要等待具体实施条例。

[律师回复] 按劳动合同的约定，但是标准不能低于深圳市最低工资标准。加班费就是加班费，用人单位在发放工资时，应将劳动者每月工资组成列成清单方便劳动者参阅，所以一般会在工资条上体现，若工资条未注明是加班费则不计入加班费中。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 稿酬所得是指个人因其作品以图书、报刊形式出版、发表而取得的所得。稿酬所得以个人每次出版、发表作品取得的收入为一次，定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。每次收入不超过4000元的，定额减除费用800元；每次收入在4000元以上的，定率减除20%的费用。稿酬所得适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。根据《国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的规定的通知》【国税发［1994］089号】的规定，作者去世后，对取得其遗作稿酬的个人，按稿酬所得缴纳个人所得税。

[律师回复] 对于劳务报酬所得个人所得税怎么避税这个问题，解答如下, 个人的劳务报酬所得税的起征点一般是800元，其税额计算方法为：
第
一，如果每次的收入不足4000元，则应交税额应纳税所得额适用税率(每次收入额-800)20。
第
二，如果你的收入在4000以上，则应交的税额应纳税所得额适用税率每次收入额(1-20)20。
第
三，如果每次收入的应纳税所得额超过了0元，则应纳税额应纳税所得额适用税率-速算扣除数每次收入额(1-20)适用税率-速算扣除数。以上就是个人的劳务报酬所得税的具体计算方法，你可以根据自己的收入带入上面的公式进行计算。
个人的劳务报酬所得主要是指个人从事医疗、法律、设计、安装、化验、测试、书画、新闻、翻译等劳务取得的报酬。是一次性的收入，取得该项收入记为一次。如果属于同一项目连续性收入的，按照一个月内取得的收入为一次。