签了协议入职是劳动合同吗？

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 你好，关于你咨询的兼职入职协议书怎么写这个问题，范文如下：
甲方：
地址：
乙方： 身份证号码:
地址：
经双方平等协商，订立如下条款，由双方共同遵守。
一、甲方聘任乙方为 部 。
二、试用时间为 年，自 年 月 日始，至 年 月 日止。试用期为
个月，试用期的薪资为 元。甲方视乙方工作情况，酌情延长或缩短乙方的试用期(最长不超过三个月)。如乙方在试用期内的工作表现突出，考核成绩达标，可随时终止试用，转为正式员工。
三、三天无薪入职培训期;从签订入职协议当天开始计算，若因个人原因在一周内提出离职，不支付薪资。
四、乙方的转正薪资为底薪 元/月。(在职期间的薪资调整依据个人工作表现及岗位考核达标情况决定;提成根据各部门的具体规定给付。)
五、乙方的薪资由甲方在每月的15日前发放(若薪资发放日恰逢周日或假日，则做顺延或提前发放)。
六、乙方在职期间，如工作成绩突出，公司将给予额外奖励。
七、乙方在职期间，考勤由甲方按乙方实际出勤记录及公司考勤制度执行(加班计时以乙方所在部门主管的加班安排记录为据);
八、乙方在职期间，根据工作需要和乙方实际工作能力，甲方有权对乙方的工作岗位 进行合理调整。
九、乙方在职期间，应严格遵守甲方的各项管理规章制度，保守甲方的商业秘密，并根据甲方工作安排，认真履行职责，自觉维护甲方的合法权益。
十、在职期间，乙方由于自身原因提出解除本协议时，须提前3天以书面形式通知甲方(经理、总监、主管须提前一周做出书面离职申请)，以便商洽、办理工作交接及薪资发放等事宜。交接手续办理完毕方可正式离职，否则，将依照公司有关的规章制度做出相应处理。
十
一、乙方任职期间，如违反了公司的制度或规定，公司有权据制度做出相应的处罚。
十
二、乙方在职期间，如甲方有正当理由认为乙方不能继续在公司任职(发现乙方违犯国家法律、有意违反公司管理制度及规定——严重失职、出现重大失误、执行工作指令消极、弄虚作假、泄露公司机密……)，可随时终止此协议。同时，甲方有权向乙方进行经济损失的追究，并要求乙方承担相应的法律责任。
十
三、乙方在任职协议执行期间擅自离职，未按正常程序办理离职手续，公司有权追究其违约责任。除追究其造成的经济损失外，薪资及留存薪资作为违约金处理。
十
四、在职期间，员工违反公司安全条例(违规用电、用火、违规使用燃气具、酗酒滋事、打架斗殴、进入非正规的娱乐场所或网吧、到非正规的场所游泳、……)造成不良后果，责任自负。
十
五、本协期满，由甲乙双方共同协商签订正式聘用协议。
十
六、乙方在签署本协议时，已详知甲方的各项规章制度并承诺遵守。
未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方 乙方
年 月 日

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。用人单位员工发生伤(亡)事故后，若用人单位不按规定出具事故报告及申请工伤认定的，受伤员工本人或亲属可向属地参保或企业营业执照注册所在地劳动保障局提出工伤认定申请。同时，个人申请工伤认定须携以下材料：员工和用人单位有效的书面劳动合同或事实劳动关系证明《职工工伤认定申请书》员工本人身份证和工作证(或工卡)员工或用人单位伤(亡)事故情况材料(如实叙述事故发生经过)有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)

[律师回复] 你好具体情况说一下呢

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、没三方协议可以入职吗
没三方协议是可以入职的，前提是拿到了毕业证书，可以和企业签订正式的劳动合同。
三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定，因此，应届毕业生要特别注意签约事项。高校就业办一位老师说，大学生签三方协议前，要认真查看用人单位的隶属，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。
二、三方协议有效期
1、三方协议的效用，在毕业生到单位报到的时候(就是凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或者是《全国毕业生研究生报到证》)、用人单位正式接收之后会自行终止的。
2、自签约之日起至毕业生到用人单位报到为止的这段时间。从这方面来说，毕业后三方协议仍有效，但是一般情况下，毕业后都到用人单位报道了，而且开始用毕业证签订劳动合同了，三方协议自然就失效了。
三、签三方协议要留心六个细节
1、要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效;填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。
2、外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。
3、不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。但是，劳动法规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种法律规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以学生要力争取消违约金这一条规定。
4、现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。
5、当下许多高校为了提高自身就业率，就强迫学生找熟人亲属签订“虚假”协议，这对于毕业生来说是不利的，毕业生不应当屈服。
6、学生在签订协议时，要严格按照规定的步骤进行。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。这样带来的后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生却因为自己和学校都已经签字盖章，回天乏力。或者逆来顺受，或者就被迫违约赔偿用人单位。
三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 保密协议，你不能泄漏原公司的秘密。给赔偿金的是竞业限制协议，这个要给公司钱，保密协议不存在给赔偿。竞业限制需要支付你金钱的

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、保密协议有法律效益吗：
只要合同内容合法，出于双方当事人的真实意思表示，就是有法律效力的，双方当事人会受到协议的约束。
二、法律依据：
根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在劳动者通过用人单位的面试之后，在劳动者入职之前，用人单位通常会与劳动者签署劳动合同，以确定劳动关系，但是有些用人单位不会立即与其签署劳动合同，而是签署入职协议，这种情况，入职协议有法律效益吗现在就来一起了解下吧。
一、新员工入职协议有法律效益吗劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。但是经过双方签字盖章的，就具备了法律效力，可以当做证明劳动关系的证据使用。
二、入职协议等同合同吗入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、签署劳动合同的注意事项有哪些
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。根据我国劳动法的规定，员工入职，用人单位应当与其签署书面劳动劳动合同，入职协议也是属于书面协议，但是在入职协议之中缺少了很多保护劳动者权益的实质性条款，故而一般是不具备法律效力的。那么，入职协议有法律效益吗只要是双方合意签署的协议，都是有法律效益的。

[律师回复] 营改增后建筑业增值税税率为11%。
一、《财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》《营业税改征增值税试点实施办法》第十五条规定，增值税税率：
(一)纳税人发生应税行为，除本条第
(二)项、第
(三)项、第
(四)项规定外，税率为6%。
(二)提供交通运输、邮政、基础电信、建筑、不动产租赁服务，销售不动产，转让土地使用权，税率为11%。
(三)提供有形动产租赁服务，税率为17%。
(四)境内单位和个人发生的跨境应税行为，税率为零。具体范围由财政部和国家税务总局另行规定。
第十六条 增值税征收率为3%(小规模纳税人)，财政部和国家税务总局另有规定的除外。
二、关于建筑服务的税率有以下五种情况：
1.一般纳税人以清包工方式提供的建筑服务，可以选择适用简易计税方法计税。
这里的以清包工方式提供建筑服务，是指施工方不采购建筑工程所需的材料或只采购辅助材料，并收取人工费、管理费或者其他费用的建筑服务。
2.一般纳税人为甲供工程提供的建筑服务，可以选择适用简易计税方法计税。这里的甲供工程，是指全部或部分设备、材料、动力由工程发包方自行采购的建筑工程。
3.一般纳税人为建筑工程老项目提供的建筑服务，可以选择适用简易计税方法计税。
建筑工程老项目，是指：
(1)《建筑工程施工许可证》注明的合同开工日期在4月30日前的建筑工程项目;
(2)未取得《建筑工程施工许可证》的，建筑工程承包合同注明的开工日期在4月30日前的建筑工程项目。

[律师回复] 一、没三方协议可以入职吗
没三方协议是可以入职的，前提是拿到了毕业证书，可以和企业签订正式的劳动合同。
三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定，因此，应届毕业生要特别注意签约事项。高校就业办一位老师说，大学生签三方协议前，要认真查看用人单位的隶属，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。
二、三方协议有效期
1、三方协议的效用，在毕业生到单位报到的时候(就是凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或者是《全国毕业生研究生报到证》)、用人单位正式接收之后会自行终止的。
2、自签约之日起至毕业生到用人单位报到为止的这段时间。从这方面来说，毕业后三方协议仍有效，但是一般情况下，毕业后都到用人单位报道了，而且开始用毕业证签订劳动合同了，三方协议自然就失效了。
三、签三方协议要留心六个细节
1、要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效;填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。
2、外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。
3、不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。但是，劳动法规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种法律规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以学生要力争取消违约金这一条规定。
4、现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。
5、当下许多高校为了提高自身就业率，就强迫学生找熟人亲属签订“虚假”协议，这对于毕业生来说是不利的，毕业生不应当屈服。
6、学生在签订协议时，要严格按照规定的步骤进行。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。这样带来的后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生却因为自己和学校都已经签字盖章，回天乏力。或者逆来顺受，或者就被迫违约赔偿用人单位。
三方协议书毕业后无效吗?按道理来说应该是有效的，但是现在很多时候用毕业证签订劳动合同以后，三方协议就无效了，所以就业单位正式接受毕业生之后三方协议书就无效了，同时大家在签订三方协议时，一定要注意一些细节问题，一定要按照步骤合法的签订，避免产生不必要的纠纷影响就业。

[律师回复] 1、按规定，劳动合同最迟在员工入职一个月内必须签订，否则会承担法律责任。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 1、按规定，劳动合同最迟在员工入职一个月内必须签订，否则会承担法律责任。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 你好，了解以下内容希望可以帮你解决入职协议书是劳动合同吗这个问题一、入职协议是否属于劳动合同简易合同，即合同形式上为纸条、单页入职协议等，内容上仅约定了劳动者的工资标准、工作时间、工作岗位等单一内容，并未根据《劳动合同法》关于劳动合同内容的要求进行全面的约定。劳动合同是全面明细约定用人单位与劳动者双方权利义务关系的书面文件，形式上要求纸质合同，内容上要求具备《劳动合同法》所规定的必备条款。《劳动合同法》之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。所以，对于那些内容单一的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。

[律师回复] 实习期辞职不批准怎么办：
1、辞职要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，如果没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。
2、其实只要理由正确，辞职通知短短几句话就可以了，注意不能是辞职报告，因为只要理由合法是不需要批准的。但必须确保送达，也就是说要单位签收或挂号信送达，确保发生劳动争议时留有证据。
3、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，不用提前30天，也不用单位批准可以立马走人，他找不着你的叉，一般单位在这些问题上都会出错的。
4、所以你的辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自年月至年月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等，按劳动合同法有关规定现提出辞职。并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。

[律师回复] 你好，可以，申请劳动仲裁

[律师回复] 您好，关于入职协议属于劳动合同吗这个问题，我的解答如下, 简易合同，即合同形式上为纸条、单页入职协议等，内容上仅约定了劳动者的工资标准、工作时间、工作岗位等单一内容，并未根据《劳动合同法》关于劳动合同内容的要求进行全面的约定。
劳动合同是全面明细约定用人单位与劳动者双方权利义务关系的书面文件，形式上要求纸质合同，内容上要求具备《劳动合同法》所规定的必备条款。
《劳动合同法》之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。
所以，对于那些内容单一的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。