手里有劳动合同单位要调岗可不可以?

最新修订 | 2024-07-10
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专家导读 手里有劳动合同单位要调岗在法律条例方面并没有全面否定,在单位认为员工不能胜任劳动者原先的工作岗位时,需要先对给员工进行培训,培训后如果员工依旧不能胜任,单位可以为员工需找合适的工作岗位,但是用人单位不可单方面无理由的调离员工原先的职位。

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随着国家的发展,我国为保证人民群众的利益,确立了一系列的法律条文,其中人民群众或者说青年工作者比较关心的是劳动合同法,该法律规定了用人单位在用工一个月内要与劳动者签订劳动合同书。那么,如果已经牵动了劳动合同单位可以单方面要求员工调岗吗?下面我们共同了解一下有关“手里有劳动合同单位要调岗”的问题。

一、单位可否单方调整工作岗位

根据《中华人民共和国劳动法》规定,劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作,是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。用人单位一旦在劳动合同中就工作内容与劳动者达成了一致,即产生法律约束力,因此,用人单位单方面变更工作岗位属于违约行为。

但在合同期内有两种情况用人单位可以变更劳动者的工作岗位。根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》的规定精神,符合以下情况,用人单位可以变更劳动者工作岗位:

一是在协商一致的前提下。如劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,企业生产经营状况发生严重困难,不得不调整劳动者工作岗位,经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同

二是企业在经过培训后,劳动者不能胜任工作,则企业有权作出调整工作岗位的决定,行使自主

二、部门取消后,调岗是否合法?

实务中,存在很多用人单位在运营一段时间后需要对单位部门进行重大调整的情况,或者将部门和其他不能合并,或者直接取消原有部门,将人员划分到其他部门。对于部门取消,应分情况分析,同时掌握一个原则,即劳动者调整后的工作岗位应和原来的工作内容保持一致。如部门之间虽然合并,但该劳动者仍从事原有工作,这个时候问题不大。但若部门直接取消,如原来的设计部门改为市场营销部门,这个时候完全改变了劳动者的工作内容,劳动者有权利拒绝。另外,即便劳动者同意新的工作,用人单位也应该对其进行必要的培训,以便其具备必要的工作技能。

综上所述,手里有劳动合同单位要调岗在法律条例方面并没有全面否定,在单位认为员工不能胜任劳动者原先的工作岗位时,需要先对给员工进行培训,培训后如果员工依旧不能胜任,单位可以为员工需找合适的工作岗位,但是用人单位不可单方面无理由的调离员工原先的职位。

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一般来说,完成上述证明目标,用人单位应提供如下证据:劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据,如造成损失,收到投诉等等;岗位对劳动者的要求,如在学历、工作经历等方面,但是劳动者达不到;公司规章制度,不同岗位规定了不同的薪酬区间,也就是薪酬与岗位是挂钩的。
在处理劳动案件时,如果用人单位可以提供上述证明材料,而劳动者又无法提供相反证据的,则用人单位调岗调薪具有正当合理性。
刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下,可以单方调岗调薪。其实,这一点从逻辑角度也可以证明。
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分析这个法条,劳动者不能胜任工作,用人单位对其进行培训或岗位调整后,如果还是不胜任,那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除,那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点,常常被人忽视。
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熟知未必深知,立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说,“劳动者不能胜任工作,经过培训和岗位调整,仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同。”我们分析,可以得出这样的结论:劳动者两次不能胜任工作,用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作,用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的,是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更,那么劳动者不胜任工作,用人单位又无计可施,这是有碍效率与公平的。
用人单位适用这一条,要举证证明劳动者不能胜任工作,而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料,以证明用人单位不仅在实体,而且在程序方面都是合法的。
综上,劳资本是一对矛盾。不良企业有之,恣意妄为的劳动者也有,因此,知法懂法用法,才是自身利益的有效保障。
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